爱华网(2)违约金和服务期限的约定
在毕业生和用人单位建立的劳动关系中，最具有直接利益的法律风险就是违约金 的约定问题，而违约金的约定又与服务期限直接相关。刚参加工作的毕业生，经过用人 单位费时费力的实践T作培养，才具有一定的工作经验和劳动熟练度。当毕业生对现 有工作不满意，往往选择跳槽，甚至有些单位部门出现集体跳槽的现象。因此，一些用 人单位在与毕业生签订劳动合同时往往约定了高额违约金和较长的服务期限。
《劳动合同法》规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金：一类是用人单 位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；另一类是对负有保守商业秘 密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如劳动 者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。用人单位如果没有对毕业生提供 专项培训和约定竞业限制，就没有权利要求毕业生的违约金和服务期限。同时，《劳动 合同法》还规定了违约金的上限，即不能超过为培训所支付的实际费用。
(3)试用期的确定
试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。一 般适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。我国《劳动法》规定： “劳动合同可以约定试用期。试用期不得超过六个月。”试用期是包括在劳动合同期限 之内的，只有存在劳动合同，才有试用期的问题。劳动者在试用期内享有同正常劳动关 系中或者劳动合同正常履行期内的全部劳动和社会保险权利。
试用期双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第二十五条规定， 劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但必须举 证证明劳动者在试用期期间不符合录用条件。举证责任在用人单位，如果没有证据就 不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果。
(4)合同中包含不平等的格式条款
格式条款在劳动合同中屡见不鲜，用人单位在劳动合同订立中居主导地位，在劳动 合同订立时多使用预先拟定好的合同文本，毕业生面对格式条款只有签与不签的选择， 使劳动合同事实上成为格式条款。用人单位还会注明劳动合同条款的最终解释权归己 所有，一旦飞升正义，毕业生往往处于不利地位。
(5)对用人单位收取抵押金、扣押个人证件的处理
《劳动法》规定，订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证
金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者的身份证和其他证件。如果用人单位有这种行 为，劳动者可向劳动和社会保证行政部门举报，劳动和社会保障部门可责令其改正，并 可处以罚款。
(6)无效劳动合同
无效劳动合同是指劳动关系双方当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能 发生当时人预期的法律后果的劳动合同。
我国《劳动法》规定，无效劳动合同的表现形式有三种情况：一是以欺诈、胁迫的手
段订立或者变更劳动合同的；二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 三是违法法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约 束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部门的效力，其余部分仍然有效。因 订立、履行无效劳动合同给当事人造成经济损失的，由有过错的一方负责赔偿；如果双 方当事人都有过错，各自承担相应的责任。兀效劳动合同的确认权只能由劳动争议仲 裁委员会或者人民法院行驶，不得由双方当事人来确定。
2．解决劳动争议的途径
大学毕业生持报到证去用人单位报到后，在工资的过程中与用人单位产生纠纷，要 依据劳动法的规定来处理劳动过程中发生的纠纷。劳动争议又称劳动纠纷，在国外称 劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系当事人或其团体间发生的关于劳动关系的权利和 义务的纠纷。
(1)劳动争议调解的范围
①因开出、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议。
②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 ③因履行劳动合同发生的争议。包括因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的 争议。
④法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。
(2)解决途径
①劳动争议的调解。调解室由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅 互让，从而解除就纠纷的方法。《劳动法》规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。”用人单位
可以由职工大会推荐的职工代表、用人单位法定代表人制定的代表和工会指定的代表 组成调解委员会，解决本单位的劳动整理。劳动争议调解委员会调解的原则是自愿原 则和民主说服原则。
调解协议制定后，要求双方当事人自觉遵守调解协议，同时调解委员会可检查和督 促当事人执行，但是应当注意，在企业劳动争议调解委员会主持下达成的协议并不具有 强制执行的效力，在当事人一方不履行调解协议时，另一方当事人不能申请强制执行， 只能在仲裁期限内申请仲裁。
②劳动争议仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构依据劳动争议当事人的请求， 对于劳动争议的责任依法作出公正判断和裁决，并对当事人有约束力并可以强制执行 的一种劳动争议处理方式。劳动争议仲裁时诉讼前法定必经的处理劳动争议的方法， 不经劳动争议仲裁程序，人民法院不得受理。
当事人申请仲裁兀须双方达成一致协议，一方申诉，仲裁庭即可受理。劳动争议仲 裁实行一个裁级一次裁决制。一次裁决即为终局裁决。不服裁决只能向人民法院诉 讼，不得向另一仲裁委员会申请复议或要求重新处理。经调解不成，无须当事人同意， 可直接实行裁决权。发生效力的仲裁数，可申请人民法院强制执行。
③劳动争}义诉讼。劳动争议诉讼是指劳动争议当事人对仲裁机构裁决不服，持劳 动仲裁裁决书向人民法院提起诉讼，这是解决劳动争议的最后一个程序，也是对劳动争 议处理的最终程序。
劳动争议诉讼程序适用于《中华人民共和国民事诉讼法》的诉讼程序。
就业协议书包括五方而内容，签订时应遵循主体合法、平等协商的原则，确定用人 单位是否具备合法主体资格；注意协议签订程序；明确深造的处理方法和违法协议的责 任；劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，在签订 就业协}义书之后订立；就业协}义书和劳动合同的签订都是为了建立劳动或人事关系，区别在于主体不同、内同不同、签约时问不同、法律地位不同和使用的法律依据不同等五
方而；毕业生就业基本程序主要包括就业协议书签订程序和就业报到程序，人事代理业 是部分毕业生的就业程序中的重要环节；毕业生就业常见法律问题主要涉及就业协议 书和劳动合同两方面，签订就业协议书应注意三方面法律问题，即协议条款内容是否明 确具体、是否与劳动合同衔接、是否对合同的终止和解除条件做事先约定等；订立劳动
合同时要主义六方面法律问题，即用人单位拒不签订劳动合同、试用期的确定、违约金 和服务期限的约定、合同中包含不平等的格式条款、对用人单位收取抵押金、扣押个人 证件的处理、无效劳动合同等。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责 任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间 产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方 当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合 同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约
责任。”因此，上述案例一中的小李应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违 约金。在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定： 毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书 上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时，必须办理完毕与原 签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。 由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的协议是关于毕业生毕业以后到用人单 位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，不适合采取强制实 际履行的违约责任形式。因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。但小军有 权要求其按照就业协议的约定支付违约金。
如何自我评估
第一节 自我认知概述
一、自我认知的意义
（一）自我认知是职业规划的前提和基础
著名的成功学大师拿破仑·希尔说：“一切的成就，一切的财富，都是始于自我 认知。”
自我认知是解决“我是谁”、“我是怎样的一个人”、“我喜欢做什么”、“我能做什么” 等一些列问题，是帮助大学生了解自我、发掘自我、把握自我，从而很好地进行自己的 职业规划，把握人生前进的方向。若大学生对自我认识不清楚、不准确，自知力不强， 就会导致白我误判。因此，自我认知是职业规划的基础，认识自己也是职业规划成功的 前提。
莱辛曾指出，我们的骄傲多半是基于我们的无知！驴子的故事就是告诉我们假入 一个人不知道自己所处的地位、不了解自己而盲目跟从是可悲的，最终也是劳无所获， 甚至自己的职业生涯也会走弯路。
（二）自我认知能明确职业定位和方向选择
要明确自己的职业定位，必须首先回答以下问题：①自己喜欢做什么？这是对兴趣 的认识；②自己能做什么？这是对能力的认识；③自己适合做什么？这是对性格的认 识；④自己为什么这么做？这是对价值观的认识。自我认知能让我们清楚地回答这些
问题，从而更加明确我们的职业定位。
（三）自我认知能促进人生的自我实现
按照马斯洛的需求层次理论，自我实现是人的最高层次需求。通过自我认知了解 自己的人生需求到底是什么？什么对我来说最重要，是挣钱多少，还是从事什么样的职 业？我的成就观是什么，如何才能使我快乐？大学生要把个人理想、对成功的理解和人 生价值的体现同职业目标和方向联系起来，不可因为别的标准或者实惠利益而随便迁 就，耽误个人发展，影响自我实现。2004年，原劳动和社会保障部劳动科学研究所的 “目前工作的满意度调查”结果显示：对当前职业满意的仅为8%，明确表示不满意的占 17%，高于满意者的两倍多，其余是说不上满意和不满意的，他们的不满意情绪要大于 满意情绪。调查也发现提升职业满意程度的因素有：①有较多的能力锻炼(23%)、②人 际氛围好(21%)、③有较大的成长空间(17%)④个人兴趣(15%)⑤薪资待遇好(14%)⑥ 领导重视(10%)。众多因素涉及能力。兴趣、爱好、性格、经济报酬和人际关系。从选 择结果看，促使职业满意的因素中最重要的是和自我相关的因素，而经济报酬等因素则 次之。
由此可见，进行自我认知能提升职业满意程度，达到职业领域的自我实现。 二、自我认知的内容
自我认知包括生理认知、心理认知和社会认知。
（一）生理自我
生理自我是指一个人对自己的身体机能、外貌、体能等生理特征的认识。生理自我 对个人的最大意义在于，个人首先要悦纳并尊重自己的生理特征，进而有意识地开发生 理自我，以增强应对多变、竞争日趋激烈的职业环境的能力。
生理自我是人们可以直接观测到的自我因素，有些是身体特质，有些事身体外特 质。身体特质由物理实体构成，反映身体特征，包括性别、身高、体重、外貌、视力等。 这些基本可以通过观测或物理测量获知，如用一杆秤、一卷皮尺就可以确切知道身高、 体重。身体外特质也称为延伸自我，及日常生活中所说的“我的??”如名字、照片、财 产、学校、专业等，对此部分“自我”，我们会非常关注，并愿意为获取或提高它而努力。 提到延伸自我时，我们往往会产生特定的情绪，例如在人群中听到自已的名宁时，我们 会集中思想环顾左右，向别人介绍自己母校时，自豪之感也会溢于言表。
（二）心理自我
心理自我指的是自身的内在因素，是自我中最为内隐的部分无法直接观测得知，主 要是是指一个人对自己的兴趣、性格、能力和价值观等特征的认识。心理自我是职业自 我的核心内容，也是自我探索的重点内容，它对一个人的职业选择和职业发展都起着至 关重要的作用。如果一个人不知道自己想要什么，那么他一生都会活在别人的期望之 中；如果一个人所从事的职业与他的兴趣相矛盾，那么他的一生都有可能郁郁寡欢；如 果一个人所从事的职业与他的性格相矛盾，那么他的一生都有可能不得志；如果一个人 所从事的职业与他的特长相矛盾，那么他的一生都可能碌碌无为。
求职中生理自我只是应聘的第一道门槛，更值得我们重视的应该是心理自我，因为 在岗位的招聘标准中心理自我是相当重要的。不同的岗位对应聘者的心理自我要求也 是不一样的，如财务管理要求心思缜密，市场营销要求灵活多变，客户服务要求耐心热 情??
