爱华网中国家族企业继承人的培养与选择
摘要：家族企业是民营经济的重要组成部分，为国民经济和社会发展贡献了自身的力量。但是中国家族企业却长期面临着寿命短、难以长时间维持生存和发展等问题，始终无法跳出“富不过三代”的生命怪圈。通过对家族企业继承人培养和选择的探索，找出家族企业存在的关键问题。依照有关法律条文，从个人素质、道德的角度对候选人进行甄选，对候选人通过企业内部培养、企业外部培养、自主创业培养等多种方式加以培育，进而对候选人进行全方位考察，为家族企业选择出合格的继承人，从而使家族企业获得正确的领导得以不断的传承和发展，最终跳出“富不过三代”的生命怪圈。
关键词：家族企业；继承人；培养方式；选择方式
The building and Selection of Family Firm’s Heir in China Abstract: The family firm, which has a long history, is one of the most important parts of private enterprise, and gives the great development of national and society economy. However, there are a lot of problems exist in the difficultly survival and development and so on. It’s hard to escape from the strange phenomenon of “exist at most three generation”. This paper is focus on the building and choice of family firm’ heir and find out the serious problem of the family firm. Also, through a series of approach, such as select the candidate in the part of law, quality and ethics, train the candidate in inner enterprise, exterior enterprise and independently starts an undertaking. We can make a selection of the qualified heir of the family firm. Then, the family firm will have a long-run development with the correct direction and escape from the strange phenomenon of “exist at most three generation”.
Key words: family firm；heir；training mode；selection mode
中国有句古话：“富不过三代，穷不过五代”。这是说任何家族再显赫也无法将辉煌延续到三代以后，同样任何家族就是再穷也不会超过五代。因为，在贫穷的家族之中子孙们会在穷则思变得思想的引导下，改善自己的生存环境，最终获得成功和财富。而在富裕的家族之中子孙们只知道享受安逸的生活而不懂得创造财富，就是有再多的财富最终也有花完的时候，家产被家族的败家子们耗尽，家族也最终从此没落。在中国的历史上，“富不过三代”的问题就像是一个怪圈禁锢着中国家族经济的生存和发展，大部分的家族都难以跳出这个怪圈化解三代必亡的厄运，包括现代家族企业即使有现代公司制的辅助也无法逃避这样的命运。必须说明的是在现代经济中，家族企业三代 1
必亡的意思是由两个层次的含义构成的：其一是企业无法正常的经营管理，被迫破产；其二是家族企业经过三代的变化，由家族企业蜕变为公众企业，家族失去对企业的所有权和经营权的控制权。面对上述情况，笔者希望通过对中国家族企业的继承人的培养和选择问题进行一些探索，以期能够找出化解家族企业“富不过三代”的怪圈的有效方法。
一、文献综述
在阐述家族企业继承人培养和选择问题前，首先应该了解国内外学术界对家族企业研究的现状。国内外研究者在研究家族企业时所面临的第一个问题是难以给家族企业下一个标准的并被学者和大众认同的定义。正如Handler所说：“给家族企业下定义，是家族企业研究者面临的首要和最直接的挑战[1]。”这是因为家族企业包括的范围广、种类多、涉及的因素也相当的复杂，因此很难对其定义和界定标准加以统一的确认，但是根据家族企业和公众公司的对比可以明确家族企业的特征，家族企业的特征主要表现在：（1）所有权主体家族化；（2）关系治理，人事关系血缘化；（3）集权式管理。与此同时，家族企业由于其特征所决定的相对于公众公司具有一定的优越性，特别是在企业发展中有着不可比拟的优势，其优势主要表现在：（1）产权激励比较明显；（2）组织结构简单；（3）管理成本低廉；（4）反应迅速。[2]正是因为家族企业的特征和其优势才决定了家族企业能够在社会经济中生存和发展，也就确定家族企业在现代管理研究学界中有着不可或缺的地位。
西方学者研究家族企业主要以实证研究为主，他们的研究方向主要集中在家族企业的界定、家族企业与公众公司的区别、利他主义与家族代理问题、公司治理结构、战略管理研究等领域，根据西方国家的实际情况对家族企业进行理论研究。在家族企业界定方面，钱德勒是最早系统界定家族企业的西方学者，他认为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌握着大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系，且一直保留阶层管理的主要控制权，特别是有关财务政策、资源配置和高阶人员的选拔方面[3]。”在钱德勒的理论中，家族制企业具有两方面的含义：其一是经济含义，强调企业所有制和控制权的归属；其二是非经济含义或者是文化含义，强调特殊的人际关系（亲密的合伙人和家族）及相应的观念和范畴。这也就是说创造者和其家族成员掌握着企业的股权，并控制着人员的任免、财务政策、资源的配置，并与经理人员保持着良好的私人关系，现代的工业企业或是高新技术企业具备以上的特征也是家族企业，家族企业不仅是存在于两权合一的老式企业之中，就是在一些两权分离的现代企业里，只要个人和家族掌握企业的财务政策、资源配置与经理选拔等最高决策权，就是家族企业；在家族企业与公众公司的区别方面，盖尔西克认为：所有权是否掌握在创办企业的家族成员手中，是划分家族企业与非家族企业的分水岭。无论企业是以家族命名还是有其亲属在企业的高层管理机构里，都不能确定某一企业是家族企业。能够确定家族企业的是家庭是否拥有企业所有权。[1]显然，家族公司与公众公司在人事、财务、投资和经营管理方面是具有很大的差别的，国外家族企业与公众公司 2
的区别如表1-1所示[4]：
表1-1 国外家族企业与公众公司的区别
在利他主义与家族代理问题方面，学者们普遍认为,利他主义的存在使得家族企业的代理问题从本质上区别于其他企业,它不仅取决于信息的对称程度,而且还取决于家族成员之间利他主义的对称程度。经济学家认为,利他主义是“自我实施”的,本质上是自私的,因为个体在采取利他行为的过程中同时追求自身效用的最大化。就此而言,家族成员同样是理性的经济人。贝克尔(1981) 认为,这意味着家庭中父母对其子女的慷慨和仁慈不仅仅出于对子女的爱抚,而且还因为这关系到父母自身的福利[5]。家族成员把家庭中的利他主义带入家族企业,有利于培养彼此的忠诚并对企业长期目标做出承诺,降低企业代理成本。利他主义会促使在家族企业中供职的每一个家族成员成为事实上的企业所有者,每个家族成员都怀着拥有家族资产剩余索取权的信念,有效运用家族内部的人力资源、个人积蓄以及家族成员的外部社会资本。有的学者甚至指出,由于利他主义的存在,因此就像管家理论所认为的那样———家族代理人会像所有者那样尽心尽职,委托人和代理人之间具有完美的双向利他主义,视对方的利益为自己的利益。但是,Schulze 等(2000 ,2002 ,2003a) 认为,在企业度过初创期以后,利他主义会产生家族代理人搭便车、“自我控制”等代理问题,并且与所有者控制和所有者经营相互作用,会导致一系列相互交织在一起的复杂的代理问题,由此而产生的代理成本会抵消甚至超过利他主义所节省的费用[6]；在公司治理结构方面Neubauer 等人(1998) 对家族企业治理结构的研究结果表明,家族企业面临比非家族企业更加复杂的公司治理结构。如图1 所示[7]：
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图1 非家族企业与家族企业治理结构比较
非家族企业仅面临由所有者、董事会与管理者3 个治理机构所组合成的7 种角色定位,包括企业主本身、董事会本身、管理者本身、企业主—董事会、企业主—管理者、董事会—管理者、企业主—董事会—管理者;而家族企业却还要增加家族因素,从而导致家族企业要面临15 种复杂的角色定位。Leach 等人(1999) 的研究表明,家族在企业发展中的现在和未来作用与企业主、董事会 (组成、功能与目标) 以及管理者(能否与上一代、这一代和下一代所掌握的所有权与管理权分离,是否有能力吸引有才能的非家族成员担任高级经理) 三者之间能否整合,能否构建一个优化的公司治理结构是家族企业成长的关键所在。虽然有人指出,作为企业股东的家族成员应该与其他股东平等地参加公司会议并发表意见,但Cadbury (2000) 认为,家族企业区别于其他企业的重要特点在于家族应成为发展的原动力。而上述争论明显弱化了家族与企业的联系,所以应在家族企业治理结构中引入家族理事会。家族理事会由企业内的家族成员组成,定期非正式(也可正式) 讨论家族企业事务,发挥家族在企业中的积极作用。卡洛克和沃德 (2002) 将家族理事会引入了家族企业治理结构Berghe 和Cachon (2001) 认为,上述对家族企业治理结构的分析仅限于企业主、董事会、管理者与家族的讨论是不全面的,应分为五个层面对家族企业治理结构进行研究:第一个研究层面,也是最简单的分析方法,只研究董事会。第二个研究层面,集中在企业主、董事会与管理者的“公司治理三角”上,外加家族因素,这是许多研究者的分析视角,主要讨论代理问题。第三个研究层面运用更全面的整体观点审视当代社会经济环境中的网络组织,这个研究层面较第二个层面放大到雇员、供应商和顾客(被视为企业公民) 上;当再放大到政府、环境和社会时,便进入第四个研究层面,这个层面的研究强调企业对可持续发展所担负的责任。最后一个研究层面是,按照全球化观点,将经济制度、文化、价值观和规范等范畴纳入公司治理结构之中[7]；在战略管理方面Leon - Guerrero 等人(1997) 提出了成功的企业战略计划的三个具体计划,即书面继承计划、继承者管理训练计划和财产计划。书面继承计划和继承者管理训练计划虽与企业收入正相关,但与企业发展无明显的相关关系,只有财产计划与企业收入和企业发展同时呈现显著的正相关关系。卡洛克和沃德(2002) 强调,传统的家族企业战略计划由于过分注重财产计划和继承计划,因此对今天的家族企业来说过于短视。他俩还运用SWTO(强项、弱项、机遇与挑战四词的第一
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个英文字母) 模型对家族企业进行了分析,并为家族企业设计了PPP(平行计划流程) 战略,其出发点在于促进企业与家族的相互依存关系,因为其中任何一个体系的行为都会构成对另外一个体系的影响[7]。
由于中国历史、政治、经济、社会的特定环境所决定的中国的家族企业有着自己独特的特征和表现，中国学者的观点也就与西方学者的观点存在一定的差异性。中国学者的研究主要集中在通过理论研究解决实际问题，属于实务性研究，中国学者的研究主要集中在家族企业界定、人力资源管理、资本结构、产权结构等领域。在家族企业界定方面，台湾学者叶银华以临界控制持没比率来划分家族企业，他认为具备三个条件的企业就可以被界定为家族企业，这三个条件是：（1）家族的持股比率大于临界持股比率；（2）家族成员或一等亲以内之亲属担任公司董事长或总经理；（3）公司家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司董事席位的半数以上[2]。孔欣认为家族企业是资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一的特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力，极低的监督成本和明显的竞争优势；在人力资源管理方面，孔欣同时指出国内家族企业在人力资源管理上存在着误区：（1）在人力资源制度安排上，随意性代替规范化；（2）在人才认知上，重学历轻能力；（3）在人才结构上，重技术型人才轻视管理型人才；（4）在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀[8]；在资本结构方面，梁龙、苗维亚认为家族企业属于垄断控制型治理模式，主要的特征就是公司的资本高度集中，一或两家大股东甚至一家大股东绝对控股，学术界常说的一股独大就属于这种情况。股权的高度集中，中小股东持股比例非常有限，致使公司决策的民主化、科学化程度不高。虽然垄断股权的利益有可能得以最大化，但是企业的整体价值却易受到损害。从资本结构角度看，家族企业最终都应该分散股权。中国家族企业的资本结构分为四个阶段：企业创业阶段、成长阶段、扩张阶段、成熟阶段[9]。通过以上四个阶段可以有效的区分家族企业在不同阶段的资本状况，再次就不再详细叙述；在产权结构方面，邓明然认为家族企业的一个主要特征就是产权集中。一般而言，掌握了一个企业的绝对产权或所有权就能够控制或支配公司其他诸如经营决策、财务、用人等权利，家族企业的家长为了避免大权旁落，往往会牢牢的控制住产权。因此，有时虽然会看到一些企业具备了完善的股份公司组织架构和制度安排，但实际上所有权人属于一个或几个核心家庭成员所有[10]。
中西方学者研究方向的不同是由于所处的环境、思维方式和认知水平存在着差异性。面对西方及国内学者的理论及研究成果，可以看出西方学者和国内学者将注意力主要集中在所有权及经营权的归属和人力资源管理等问题上，而忽略了对家族企业继承人的培养与选择问题的研究。这为笔者的研究提供了广阔的空间。
二、家族企业的现状及存在的问题
曾经有人想通过突破中国民营企业的家族制，而达到冲破管理瓶颈的目的，但是笔者认为这是不现实的。中国家族文化的历史悠久，随着社会的出现就有了家族意识， 5
无论是“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的传统文化积淀，还是“亲不亲一家人”以及“肥水不流外人田”的思维方式，都说明家族制在中国经济中的出现有其合理性，几乎是中国文化的一种必然结果。可以这么说，无论是在血缘上还是在地域上，任何组织的可靠性都没有家族制强。家族企业的出现和发展是与几千年来中国所特有的文化相适应得，是符合历史发展规律的。从世界范围来看，家族企业在社会经济发展中具有不可或缺的地位，不管在中国还是在发达国家，家族企业一直大量的存在，并处于明显的优势地位。据统计，美国的家族企业占全国企业总数的96%，而意大利则高达99%。改革开放以来，随着经济体制改革的发展和深入，我国的家住企业得到了空前的发展，我国一些有实力的企业如山东时风、浙江方太、福建劲霸等，在市场竞争中脱颖而出，在2004年全国工业500强统计中，家族企业占有76席[11]。在当代中国的宏观经济中，无论是从数量上还是从质量上，以家族企业为主体的民营企业在整个国民经济中都具有举足轻重的作用和地位。由中央统战部、全国工商联、中国民(私)营经济研究会组织的“中国私营企业研究”课题组，分别在1993、1995、1997、2000、2002、2004年进行的六次全国企业抽样调查。1997年的调查显示，中国私营企业大都是家族企业。2004年的调查显示，家族企业仍然是大多数私营企业所采用的组织形式。据国家工商总局提供的数据，过去十年间以家族企业为主体的私营企业增长了33倍多，年均增长28.87%，总数达到300.55万家，注册资本由681亿元增加到35,305亿元，增长了52倍，年均增长48.41%；从业人员由372万人增加到4299万人，增加了近12倍，年均增长27.72%；创造的产值由422亿元增加到20,084亿元，增长了48倍，年均增长49.15%；实现的社会消费品零售额由190亿元增加到10,603亿元，增长了近56倍，年均增长49.51%；出口创汇私营企业74,443户，出口创汇折合人民币1749.68亿元，企业所有者权益超过1000万元的占15.2%，超过5000万元的占3.6%，超过1亿元的占1.2%。家族企业在地理区域与行业方面表现为高度集中的特征。如浙江富阳市(杭州辖区的一个县级市)就有两万余家的个体户，5000余家私营企业，家族企业创造了富阳市GDP及税收的98%，提供了12万个就业岗位，使富阳市跻身浙江省十强与全国百强[12]。从上述的表现足以看出家族企业在中国经济中占有很高的比重，是国民经济重要的组成部分，对中国经济的发展有着重要的作用。改革开放以来，中国家族企业取得了优异的成绩，创造了丰富的物质财富，对中国经济的高速发展做出了贡献，同时自身也得到了长足的发展。但是与此同时中国的家族企业也存在着诸多的问题。
（1）继承人选择不当。中国的历史和社会特征决定了中国家族企业存在“富不过三代”的生命怪圈，历史及社会问题是中国家族企业一直难以长期发展的重要原因之
一。从中国的历史及社会特征上看，传统思想是儒家思想，儒家在继承问题上有着自己独特的理论，这主要是长幼有序、父死子承、兄终弟及的传统理念，儒家思想坚持的是继承关系的纯正性，也就是血缘关系的传承而且必须是纯正血脉的继承和延续，在坚持纯正血统的同时还将纯正血统的继承人们人为的划分成为嫡出和庶出，在进行继承时首先选择的是嫡出者或者长者继承而不考虑继承者是否有能力继承和发展家 6
族。由于这种历史和思想的因素，大部分的家族掌门人在选择继承人的问题上出现了不同程度的错误并且最终导致大部分家族在传承了三代以后便逐渐的消亡，只有极少数的家族可以摆脱这种厄运。但是可以延续数代而不消亡并且在这个过程之中不断发展壮大的就真是微乎其微了。家族企业的掌门人们都懂得“创业难、守业更难”的道理，在继承的问题上选择出合格且能够与时俱进，具有开拓精神的继承人才是家族企业得以生存和发展的硬道理。“创业难、守业更难”，老北京的“粮老虎”王振廷，其祖上是要着饭一路乞讨从山东到北京的，当祖上将基业打好以后，后人守业是很艰难的。王振廷没有守好业，他成为了“粮老虎”和奸商，最后受到了人民政府的惩处，先祖的基业也全部被充公[13]。由此可以看出家族企业的掌门人选择继承人的问题是关系到家族企业是否可以延续和发展的根本问题。
（2）企业规模较小，寿命普遍较短。家族企业在成长过程中往往规模小、长不大、甚至过早夭折。美国布鲁克林家族企业学院的调查研究显示，约有70%的家族企业没有传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的在第四代和第四代之后还在继续经营。美国麦肯锡咨询公司的研究结果也显示，只有15%的家族企业能够延续三代以上[14]。根据调查，我国企业的平均寿命只有6.5-7岁，而民营企业的寿命只有2.9岁。北京中关村的5000家民营企业中，生存时间超过5年的只有430家，其余91.4%的企业已不复存在，生存时间超过8年的企业仅占总数的3%，而列居全球500强或与之相当的跨国公司平均寿命在40岁到50岁之间[15]。家族企业难以走出“富不过三代”的怪圈，这不仅对家族企业的发展不利，同时也会对社会经济的发展产生严重的负面影响。
（3）人才难以引进。企业招进人才的目的是为了消除企业管理的弊端，引入制度化专业化的管理模式，改变企业的管理风格。在这种改变的情况下于是出现了老板与职业经理人博弈的现象。[11]请来的经理人员首先考虑的是自己在企业中可以生存下去的土壤及其养分是否存在，经理人员只有在企业中可以立足，才能够将自己的管理理念和管理方法引入企业以实施他的管理制度。而老板却害怕经理在企业中的根基越来越深，害怕职业经理人在有了权力以后把企业资源占为己有，谋取私利。放权与收权，用人与防人成为老板新的痛，可用之人一定是必防之人，可信之人却不是可用之人。引进的人才也就有了不可避免的痛：想施展才能老板只给责任和任务却无相应的权力，要么被迫走人，要么被老板同化而犯同样的错误。最终，老板还是没有找到好的人才帮助他们经营企业管理企业，于是家族企业出现了人才荒，家族企业的老板们由于素质和观念的限制大部分都很难渡过这一关，最后企业只能被市场所淘汰。
（4）接班人培养困难。在家族企业接班人的培养问题上，无论是由家族成员自身还是有专业机构担任接班人的培养任务都是困难的。首先对接班人的培养是一个长期的过程，在这个过程中，无法对培养人员的所有表现有系统地记录和评价，花费较大的培养成本还无法保证培养过程不会出现问题，接班人最后无法接手家族企业的工作；其次对接班人的培养没有系统的方法进行管理，没有统一的标准加以判断，完全凭借培养人员的主观认识，从而给接班人的培养过程带来很大的随意性。最后对接班人的 7
培养容易受到其他家族企业和利益相关者的影响而丧失其公正性，在培养过程中接班人的培养很容易因为相关者施加影响而偏离原定的方向产生偏差。从以上几点可以看出，家族企业对接班人的培养是困难的，这也就是很多家族企业在选择继承人上的无奈。
（5）接班人选择困难。在家族企业的继承问题上，无论是按照传统观念还是按照法律的相关规定，家族企业的接班人都应该是财产的继承人，大多数的家族企业也是如此选择的。家族企业的创始者在将家族资产传承给下一代时存在着很多的问题，这些问题的解决直接关系到家族企业是否得以生存。为什么家族企业很难逃脱“富不过三代”的厄运。其根本问题就在于继承人的选择问题上。“自古英雄出少年，从来纨绔少伟男”很多家族企业家们听到这句古诗时的心境大多都是黯然的，同时也多了几分伤感。家族企业的创立者们往往风风火火的创业，打出了一片属于自己的天空，而他们的子弟们往往不学无术，成天花天酒地纸醉金迷。家族企业继承问题的关键就在于继承人的选择，如果继承人能够像自己的父辈们一样出色，甚至比自己的父辈们更加的出色，这个问题就很好的到解决，但是如果继承人们不如自己的父辈，那么家族企业将很难跳出“富不过三代”的怪圈。家族企业存在的继承人问题是由多方面原因造成的，除了继承人本人存在的问题以外，主要的问题还在企业主本身。家族企业的企业家们，在其有生之年将主要的精力都放在企业的管理和发展之上，很少对自己的子女进行应有的关怀和教育，以为只要给他们优越的生活环境，他们就可以成为有用之才，将来继承并发展家族的创业。试不知，优越的生活环境会成为创造纨绔子弟的温床，企业家们的良苦用心反而成为子弟们腐化的根源。要知道人的发展主要因素在于良好的教育以及习惯和素质的培养，而不只是优越的生活环境可以创造的。良好的知识传授与道德的养成以及艰苦朴素的习惯的养成才能够从根本上创造出优秀的人才，最终继承并发展家族产业。
三、家族企业继承候选人的甄选
家族企业生存和发展的根本问题是继承人的选择，没有一个优秀的继承人的家族企业将无法生存和发展。而对于家族企业而言，在继承的整个过程之中，继承人候选地位的确定是第一步。家族财产的继承可以根据法律、素质、道德观念等几个方面加以确定。从法律上讲，根据《中华人民共和国继承法》第二章第九条、第十条、第十一条、第十二条等的相关规定，可以确定遗产的继承可以由配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母等继承[17]。在此之中，就家族企业的实际情况而言，家族企业的继承人首先是子女，其中包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其次是配偶、兄弟姐妹以及其法定继承人等。在家族众多具有法定资格的成员中选择出三至五位人选作为候选人进行培养。家族中候选人的甄别确定是在以法律为基础的前提下，根据素质、道德等标准加以衡量后确定的，这项工作可以完全由家族成员在对候选人有较为直观的了解和认识以后加以推选和确定；也可以由专业的人力资源咨询机构从家族中所有具备法律条件的人员中经过系统的甄别程序加以确定。在 8
候选人的甄别过程中，法律确定的继承权是基础，而素质和道德水平才是确定候选人的关键标准，这主要是因为任何一个家族成员无论其法定的继承条件如何优越，但是在其欠缺素质和道德的情况下，其都不能成为最优的家族继承人。素质和道德标准的主要内容是：（1）素质上，候选人应该具备良好的身体素质、优秀的心理素质、开朗的性格、管理素质、经营素质、清晰的思维能力、超强的应变能力、基本的社会礼仪、良好的交际能力、敏锐的观察力、对机会的把握能力、团队协作精神；（2）道德上，候选人应具备正确的人生观和价值观、正确认识个人与社会国家的关系、高尚的公民道德、良好的社会公德、遵纪守法、爱国主义精神、奋斗进取的人生态度、诚实守信、良好的敬业精神、完善的人格[18]。由于素质和道德的标准很难量化的加以衡量，因此在甄选确定候选人过程中要灵活运用，不可生搬硬套，以免造成不必要的损失。在根据以上标准甄选确定出合格的候选人后，对候选人使用不同的方式加以培养，最后根据他们在培养之中所表现出来的情况选择最优者成为继承人。这里必须说明的是，在此进行的继承行为是将企业的产权和经营权分离的，继承人最终继承的是企业的经营权而不是所有权。由于家族企业的创立和发展不是某一个人可以独立完成的，而是由亲属、朋友等组成的团体共同完成的，同时企业的创始者可能拥有若干个遗产继承人，因此这些成员在家族企业中拥有相应的所有权和经营权，这里所说的继承问题是家族企业的经营权的转移，而不是完全意义上的所有权的转移，继承人可能只拥有极少比例的所有权，却完全拥有企业的经营权。而拥有所有权的继承人们将放弃与所有权相应的经营权。这种继承方式是为了更好的发挥继承人的才能，减少其在企业经营中的阻力，以更好的传承和发展家族企业。但是家族企业的传承问题也面临着父子冲突、子辈冲突、所有权和经营权两权矛盾的冲突、传统文化、家庭环境、业主心理、子女素质和企业相关者的影响，而利用这种继承经营权的方式可以很好的解决这些问题。家族企业所有者们放弃其经营权而保证其所有权利益不受到任何程度的损失并得到丰厚的回报。总体而言，这种方式可以被称之为家族经济制。有经营权继承人代理家族的所有经营权力，而家族成员由继承人按照择优录取的原则录用成为家族企业的中高层管理人员帮助继承人管理企业的部分事务，其他的成员不得干涉企业的经营管理工作。同时，家族成员所拥有的所有权不得以任何的理由转移给家族以外的人员，从而防止由于家庭成员意见不合而导致企业被人为的拆分。运用这种方式可以很好的对家
族企业的传承加以保护从而保证家族企业的长期经营最后跳出“富不过三代”的怪圈。
四、家族企业继承人的培养
在很多人的观念中，家族企业的继承人应该是先选择后培养。但是根据笔者的理解，家族企业的继承人们应该是先培养后选择。原因在于家族企业在确定出数位适合的候选人后，并不是从中再次选择以确定为继承人，而是应该首先給予候选人一定的时间以不同的方式加以培养充分发挥其才能，从而确定继承人的最终人选。家族企业候选人的培养方式主要包括以下几种：
（1）企业内部培养。企业内部培养是在不暴露候选人与企业主之间的关系的情况 9
下，在企业中安排职务的培养方式。候选人在企业中从低到高，担任企业中的不同职务，在培养期间企业主不得以任何理由给予候选人任何程度上的帮助，而是完全凭借其自身的能力由低到高不断的向上升迁，同时在不同的时期要对候选人的工作做出适度的调整使其在企业的不同部门之中任职，从而深入了解企业的实际情况，以使其更好的在某个时间接受企业或是为企业今后的发展贡献自身的智慧和力量。但是当候选人的职务达到一定的高度时，寻找理由将其降职使其产生失落感，以更好的培养其心理素质和应变能力，候选人如果能够适应这种变故，并积极改正自身存在的问题，那么其将重新的到重用并通过测试。候选人如果无法适应这种变故，那么其将无法继续参加考核将被淘汰，从而失去成为继承人的资格。使用企业内部培养的优点在于能够很好的对候选人的行动加以观察了解和控制，以更好的对候选人进行测试，也能够使候选人更好的了解企业的时实际情况和未来的发展方向，以最快的速度接手企业的工作。企业内部培养的缺点在于对候选人而言始终存在一定的优越感，甚至可能导致候选人做出一些过激的行为，并且在一定程度上加大了候选人的培养成本，也始终无法让候选人得到独立的发展，无法充分的展示自己的能力。
（2）企业外部培养。企业外部培养是将候选人放置在本企业以外的公司、企业、政府等岗位上，以其自身的能力独立的发展，企业主在外部对其行为加以观察的培养方式。如果候选人的能力强其会逐步的发展，获得与之能力相一致的成绩，甚至取得更辉煌的成绩。同时其在外部培养的过程之中无法得到家族成员的任何帮助，可以更好的培养其独立思维和处理问题的能力，从而更好的对候选人进行培养。如果候选人无法适应社会的变化和发展，就无法通过外部培养的考验，那么首先淘汰其的是社会而不是企业主。因为如果候选人无法适应现实社会的考验，就说明其没有适应社会的基本的生存能力，也就没有能力成为家族企业合适的继承人。企业外部培养的优点在于候选人会在没有任何外部帮助的情况下独立的发展，充分展示自己的才华，使其具有独立的思维及应变能力，同时更加深入的接触社会现实，更好的适应社会的发展，从而在其接手企业之后也能够使企业更好的适应社会的发展。候选人在外部培养中得到生存和发展，其能力将是优秀的，也是较为合适的选择人选。其缺点在于，候选人在没有家族成员的任何帮助下发展自身能力的困难较多，成功地机率低，并且在外部培养的情况下，家族很难对候选人的所有情况如实地掌握，可能产生对候选人了解的不全面被一定的假象所迷惑，产生严重的选择错误造成一定的损失。
（3）自主创业培养。自主创业培养是在适合的条件下，给予候选人一定的基础和必备的条件，让其自主创业并创建独立企业的培养方式。自主创业是给予候选人较为自由的发挥空间，令其在经济大潮中独自拼搏发展自己的企业。如果候选人的自主创业成功，那说明候选人能很好的适应经济的发展，能够独立的经营并管理一家企业，并使企业获得成功，如此候选人就具备了良好的企业经营和管理的理念和技能，能够让企业良好的运行和发展。候选人的自主创业失败，就足以证明其没有经营和管理现代企业并赢得现代经济竞争的能力，很自然的被社会所淘汰，也就没有成为家族企业 10
继承人的资格。自主创业的优缺点与企业外部培养是相同的。必须说明自主创业的不同之处才与，自主创业的候选人在取得成功之后无论是否成为家族企业的继承人，其所创立的企业都能够成为家族企业的堡垒，为家族企业的发展以及应对和处理危机发挥最大限度的作用。
以上三种培养方式都必须注意的是对候选人的知识水平、素质、道德、性格和经营管理能力的培养。只有在培养过程中将以上几种能力的培养加以落实，才能最终培养出企业所需要也是最能够接手企业并使之生存和发展的人才。家族企业的掌门人必须清楚的认识到，只有培养出适合企业发展的人才企业才能生存并始终保持生机和活力，改变家族企业“富不过三代”的历史，最终走出这一家族企业的“生命怪圈”。
五、家族企业继承人的选择
完成了候选人的培养，家族企业就面临着选择问题。家族企业的掌门人要从几位候选人之中选择出表现最优秀且品德高尚的候选人成为企业的继承人，以便接手企业的工作继承和发展企业。在此要说明的是，候选人确定以后不是不可改变的，而是可以根据继承人和其他候选人的表现随时更换的，直至最终选择出合适的继承人接手家族企业的管理和经营工作。家族企业继承人的选择是一个系统的、复杂的关系到企业生存的重大事件。家族企业继承人选择的成败直接关系到企业的生命。虽然已经在候选人的培养过程中作了很多的工作，但是依然存在着一定的选择风险和较高的机会成本。所以掌门人在选择继承人是应该理性的看待问题，而不是以感性的认识简单的选择判断。家族应该以人力资源中员工招聘和甄选的方法系统的选的继承人。可以聘请专业的人力资源测评机构通过人才测评、个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力测评等一系列的专业技术手段[19]对候选人进行测评，从而根据每个人的测评结果从中选择机会成本最低的结果给企业选择出最合适的继承人。与此同时，其他候选人也要继续加以培养，在继承人出现问题无法继续继承企业的情况下从其他候选人中选择合适的人选作为过渡，直到重新选择出合适的继承人为止。家族企业的企业家应该清楚地认识到，继承人的选择是一个灵活的、慎重的、理性的，同时也是机会成本最小的选择过程，是可以根据实际情况不断改变和选择的问题。只有通过循环往复的培养和选择，才可以选择出企业最需要的，也是最能够使企业长期生存的继承人。
六、继承人继承家族企业
家族企业在完成了继承人的选择以后就要开始权力的交接工作。权力交接的时间长短可以根据实际情况来确定，总体而言权力交接首先要做的是让继承人熟悉企业的情况，了解企业的经营运作方式，管理理念及方法，财务状况以及企业的客户和供应商，并于他们建立良好的经营关系和私人关系。家族企业的企业家应该在自己精力充沛，有清晰的思维和敏锐的判断时开始继承人的培养和选择，在自身精力下降无法全力以赴的面对竞争挑战是向继承人移交自己的企业经营权。同时在移交权力以后的一段时间里继续对继承人进行监督和考察并给予继承人一定的指导，从而使继承人更快更好的接手企业的经营和管理活动。
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家族企业是一种特殊的企业所有制形式，是适应经济的重要组成部分，对我国经济的发展和社会的稳定贡献着自身的力量，并随着我国经济政治体制改革的深入和对外开放政策不断的发展壮大，家族企业将对国家产生深远的影响。正是因为家族企业的生存和发展直接关系到国家的经济发展和社会稳定，家族企业的经营管理才成为学者们关注的焦点。家族企业如果跳不出“富不过三代”的怪圈，将难以长期的生存和发展，会对国家经济发展和社会稳定造成严重的损失。本文通过对家族企业传承问题的研究发现了家族企业难以长期生存的根本原因在于继承人的培养和选择问题，同时根据理论与实际提出了如何培养和选择继承人的途径，以求从理论上找出破解难题的方法。家族企业“短命”的致命因素在于后代继承人的选择，做好了这个工作也就能很好的解决家族企业生存与发展的问题。
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谢辞
感谢我的论文导师武忠远老师，在我的毕业论文写作期间给与我悉心的指导，我不止一次的被武老师那睿智的判断所征服，他那高尚的人格，渊博的知识，严谨的治学激励着我，我对老师的教诲终生难忘。谨向导师表示最衷心的感谢！
感谢学院领导对我的关怀和教导，感谢所有指导和帮助过我的老师。
感谢我宿舍的同学对我的帮助。
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