爱华网 【文章摘要】
人力资源是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国国有企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的局限性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对国有企业改革与发展有着重要的现实意义。
【关键词】
国有企业；人力资源开发与管理；相应对策
0 引言
人力资源的开发与管理是企业生存和发展的重要因素之一，更是企业人力资源管理的重要组成部分。虽然我国正在朝着新时代的方向发展、努力与一流的管理方式接轨，但是仍存在传统的人力资源管理的制约。解决这些问题，研究人力资源开发与管理的解决方法，会对新国企建设与发展有着重要的现实意义。
1 我国国有企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
近年来，人力资源管理工作在企业中的重要性不断提高，很多国有企业越来越重视人力资源的开发与管理，然而中国的国情以及外部环境，使一些国有企业的人力资源开发与管理的效果不太理想，主要问题表现如下：
1.1 人力资源结构不合理，人才流失严重
国有企业的用人机制不够灵活，且在用人上过多考虑“关系”，使其对人力资源的吸引力相对缺乏，导致人力资源结构不合理，高技能、高素质人才短缺。在国有企业中论资排辈的思想较为严重，干部职工缺乏竞争，领导任人唯亲；分配不均，奖惩不明，“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”，很难提高职工的积极性，因此导致了人才的大量流失。
1.2 对人力资源开发的投入较少，培训缺乏科学性
国有企业在人才培训方面都做得远远不够，一方面，部分经济效应好、可以进行人力资源投资的国有企业，由于只看重眼前的短暂利益，不愿意对人才进行投资，人力资源储备不足；另一方面，部分国有企业由于经济收入较低，根本无力进行人力资本投入。此外，培训体系不健全，缺乏系统的计划和明确的目标，常常表现出应付性、随意性、临时性，不具可操作性，流于形式，而且培训的内容、形式单一，不具有创新性，仅仅是传授某项具体工作或具体技术技能，缺乏对领导力、沟通技巧、团队精神、企业文化、员工道德等方面的培训，而这些恰恰是当今社会企业职工所必须具备的。而且培训形式以岗前培训为主，忽略了在岗培训、跨岗培训和脱产培训等。
1.3 人力资源缺乏有效的激励机制，用人体制不完善
首先，对领导者的激励不足，优秀领导者收入较低，与一般员工收入的差距，远远低于一流国家领导与员工收入的差距。其次，对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，严重的影响员工的工作情绪与积极性，而且激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
1.4 没有形成科学、有效的考核制度，考核标准不明确
目前的考核存在着一些突出问题：1.考核标准不明确且流于形式。考核内容及标准太过笼统、含糊，没有定量的考核标准，使领导者只能凭主观印象和感觉进行考核，这样很容易受到个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。年底评选先进，大多由领导直接敲定，或者为了平衡职工利益，采取“先进轮流当”的方式，示范作用根本没有发挥出来。2.考核结果不进行反馈。考核结束后，企业没有跟职工沟通、反馈，直接把考核结果上报、存档、兑现奖金，这样使员工对自己一年的工作业绩没有明确的认识与了解，领导也没有指出员工的缺点与不足，使员工看不到今后工作努力的方向。
2 我国国有企业人力资源开发与管理现状的原因分析
目前，我国国有企业人力资源管理水平与国际脱轨，不符合时代的要求，这与中国旧社会时期的人事管理有直接相关。分析其外部环境和内部因素，国有企业人力资源开发和管理上存在这些问题的具体原因如下：
2.1 国有企业人力资源改革速度滞后
在我国传统的计划经济体制下，人力资源管理上实际上是由国家包揽、地方执行、职工身份固定的传统管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”的思想意识、执行体制无法调动广大干部职工的积极性，也无法充分发挥出积极性和创造性，企业大多缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，不能按照企业的发展战略与企业的实际需要，为员工做统一的人力资源发展规划。而且目前大多数国有企业的人事专员人不具备所需的知识与技能，也没有掌握当代人力资源管理的基本理论和操作实务，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性。
2.2 人力资源管理观念落后，职能不完善
受传统人事管理制度的影响，国有企业缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。这主要表现为以下几点：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位，使人力资源这种企业最活跃、最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“对人才进行投资”的观念淡薄，国有企业对提高人才素质的重要性认识不够，仅仅把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源，更不会对人力资本进行投资，有的国有企业甚至认为，人力资源“一次投入，终身受用”，因此忽略了对人力资源的再投资。再次，对人力资源的认识浅薄，对职能范围认识不清，认为人力资源管理仅仅是是人力资源部的事情，而不是公司负责人的事情，因此导致对人力资源的重视程度不足。
2.3 领导者管理水平不适应社会发展的要求
目前的国有企业中，具有丰富的管理知识、营销技能、领导经验的管理者匮乏，使整个企业都缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，人力资源管理无法形成体系，导致人力资源管理体系不健全、职责不完善，企业的各项管理略显混乱，薪酬分配不公，职工奖惩不明，在一定程度上淡化了职工的归宿感和荣誉感，也抑制了职工对企业的关爱和主动性，再加上企业文化没有发挥作用，致使企业内部发展动力不足。 3 我国国有企业人力资源开发与管理的基本对策
随着经济全球化与市场经济步伐的不断加快，企业的竞争也在不断加剧，国有企业在面对激烈竞争的同时，最大的挑战就是如何建立起科学、完善、创新的人力资源管理体系，确保本企业人力资本的保值、增值，进而提升企业的核心竞争力。要解决国有企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
3.1 建立和完善国有企业的用人机制
人是第一生产力，也是企业中最活跃的要素，国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，按照人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的、符合企业发展实际的用人机制，为国有企业的生产、经营、创新、发展提供有力的人力资源保证。
3.2 加强人力资源规划，优化人力资源结构
针对国有企业中“人才少，冗员多”这一普遍现象，要适时采取“优胜劣汰”的政策，一方面要培养、引进、保留大批人才，对人才进行必要的奖励，另一方面要实行淘汰制，坚决分流、剔除那批富冗人员，只有实现“有进有出”的人才机制，才能使国有企业逐渐发挥出人力资源的持续优势。国有企业在进行人力资源规划时，要特别注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位、重要岗位的继任规划，并优先从内部提拔员工。
3.3 建立绩效评估体系，科学考核工作成果
绩效评估的充分利用，可以大大提升员工工作的积极性、主动性、创造性，但是进行绩效评估考核时要注意以下三点：1.对待考核要严肃认真。由领导、人力资源部门和职工共同组成考核领导小组，具体负责企业的考核工作。2.定量分析和定性分析相结合，以定量分析为主，以克服定性分析中过于笼统、针对性差、个人情绪、判断不准确等弊端。3.评估应该透明公正，对评估结果在一定范围内进行公示，接收大中监督。4.注意考核结果的反馈。反馈是沟通的一个回路，领导对员工工作情况的反馈将直接影响员工将来的工作业绩。
3.4 建立科学有效的激励机制，吸引、保留人才
员工个人的工作表现和工作效果，很大程度上取决于他受到的激励水平，激励水平越高，吸引力越强，工作表现就越积极，工作效果也就越大。很多国有企业的劳动生产率偏低，这与国有企业缺乏合理体制、压抑员工积极性有很大的关系。因此，改革人力资源制度，建立科学有效的激励机制，激发和调动全体职工的积极性、创造性是振兴国有企业的必由之路。
总之，人力资源的开发与管理是国有企业改革、新国企建设的必经之路，该研究具有现实意义，通过全面掌握、合理运用人力资源的开发与管理，有助于对人力资源管理工作的挖掘和整理，把其中的精华部分运用到现代企业人力资源管理当中，既可以充实现代企业的人力资源开发理论，也可以对国有企业人力资源开发管理者、领导者提供有益的借鉴和参考。
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