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工作生活管理的革命Ξ晋宇
。重要的人力资源管理模式有哈佛模式、,。实行人力资源管理模式需要比较苛刻的条件,企业可以从多种人力资源管理战略中根据自己的情况选择合适的模式。人力资源管理模式值得充分肯定,但其实质是一种剥削理论。它所表现的美国化倾向也是值得注意的。我国劳动力的供给态势,劳动立法和执法状况以及许多企业的微观条件都不适合广泛地推行真正意义的人力资源管理模式。不过,我国的高新技术企业和外商投资企业是进行人力资源管理的良好土壤,在这些企业中进行的人力资源管理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验。
关键词 人力资源管理 人力资源战略 理论模式
作者谢晋宇,1962年生,经济学博士,南开大学国际商学院人力资源管理系教授。
人力资源管理模式的提出对改变人类在工作地的生活具有划时代的意义。人类生活可以分为家庭生活和工作生活两大部分。开始于20世纪初的婚姻革命彻底改变了人类的家庭生活,使人本主义确立了在家庭生活中的地位,但在工作生活领域,人本主义确立自己的地位就晚得多。劳资关系长期对立,雇员处于被超常剥削的地位,劳动者和资本家的冲突长期困扰着人类的工作生活,劳动者的人性受到极大的压抑。由于劳动者长期以来争取在工作地权利的运动、工会的大规模发展和人际关系管理学派等呼吁人性化管理学说的出现,促进了产业民主,一些开明和进步的雇主开始实践人性化的管理。所有这些都为人力资源管理模式的出现打下了基础。人力资源管理模式的出现使人类从社会生活最重要的单位———企业的角度弘扬人性,使人本主义在工作生活中确立了自己的地位。
研究人力资源管理理论模型有重要的意义:第一,国内人力资源管理界对理论研究重视不足,大多数著作介绍的主要是国外人力资源管理的实践,即招聘、筛选、培训开发、绩效评估、薪酬管理等,这与传统的人事管理并无太大的区别。而实际上人力资源管理模式作为一种新的理论,为我们提供了看待人力资源管理的新视角,因此有必要讨论规范的人力资源管理模式提供的新思想;第二,国内目前对人力资源管理模式的局限、其政治实质、理想化倾向还缺乏充Ξ 国家自然科学基金项目成果,项目号79870046。
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分的认识。因此,有必要对其客观性进行评价,对其在中国的适用性问题作出判断。
人力资源管理的重要理论模式
人力资源管理模式的出现是下列力量共同作用的结果:(1)从雇佣关系管理中所产生的矛盾和压力。过去的人事管理在很大程度上是对劳资冲突的管理。这种管理使雇员一方的许多诉求渐渐地被雇主或管理者接受,劳动者一方的力量渐渐成长,他们从一种等同于机器的资源变成了真正的活的资源;(2)由于工作组织规模的扩大而带来的与劳动相关的管理越来越专业化;(3)利用人际关系等学说来进行雇员管理,使管理人的理论越来越科学化;(4)人力资源管理的实践工作者和理论研究者的苦心经营;(5)近30系统化(Boxall,1992;BradandGold,1994;Pooleand20世纪80年代以来,,模式、 (一)哈佛模式是20世纪80年代早期由美国哈佛商学院首先开创人力资源管理课程的几位学者提出来的。由于该模式提出得比较早,对后来的研究有很大的影响和指导作用。该模式包括六个基本组成部分:(1)情景因素;(2)相关者利益;(3)人力资源管理政策选择;(4)人力资源效果;(5)长期影响;(6)反馈圈(通过这一反馈圈,人力资源管理产生的效果直接导向组织和股东)(Beer,etal,1984)。该模式如图1所示。
图11哈佛人力资源管理分析模式相关者利益:
股东
管理者
雇员群体
政府
人力资源管理政策选择:工会雇员影响人力资源流 报酬体系情景因素
:工作体系劳动力特征经营战略和条件社区
管理理念
劳动力市场
工会
工作技术
法律和社会价值观
资料来源:Beer,M.,Spector,B.,Lawrence,P.,QuinMills,D.,andWalton,R.,ManagingHumanAssets,NewYork:
FressPress,1984.人力资源效果:忠诚能力一致性成本—收益长期影响:个人福利组织效率社会福利
这一模式是一种市场经济与社会文化因素相结合的产物。人力资源管理理论界和实践工作?28?
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者对该模式所包含的变量评价较高,认为该模式反映了雇佣关系中所涉及的商业利益,也反映了雇佣关系应该实现的社会责任(BradandGold,1994)。
模式中相关者利益的提出,显示了在人力资源管理中所有者和雇员(由其组织———工会代表)之间利益协调的重要性。尽管该模式仍然被许多人看成是一元主义的(unitarism),但是它比后来出现的其他模式有更强的多元主义(pluralism)①色彩。
人力资源效果指的是雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效,这样的忠诚和绩效能给企业带来高效益的产品和服务。该模式认为组织应该按照麦克格里哥的Y理论来设计。因为雇员总是具有很高才能的,他们也很希望通过工作来获得成就感。但是他们的才能很少在工作中得到充分地发挥,人力资源管理恰恰应该,也能够帮助他们。
哈佛模式的优点很明显。。这一模式既包括了分析性的内容,如对情景因素的对策性内容,。 (二)由英国学者盖斯特构建的人力资源管理模式,主要侧重于显示人力资源管理与传统人事管理的区别。盖斯特在讨论该模式之前首先讨论了人事管理与人力资源管理的不同假设和成型观念(Guest,1987)(见表1)。
表11人事管理与人力资源管理的成型观念对比
人事管理(遵从)
心理契约控制点雇佣关系
干一天活给一天钱外部多元主义集体低信任度
组织原则
机械的
正式的/限定的角色自上而下集中化
政策目标
管理效率标准化绩效成本最小化
人力资源管理(忠诚)相互忠诚内部一元主义个人高信任度有机的弹性角色自下而上分散化
高适应性的劳动力不断改进的绩效最大程度地利用
资料来源:Guest,D.,“HumanResourceManagementandIndustrialRelations”,JournalofManagementStudies,Vol.25,
No.5,1987.
人力资源管理将人力资源整合到战略管理中,它寻求雇员对组织目标的忠诚,其视角的聚
①一元主义和多元主义是指人力资源管理中对劳动关系的主体数量的认识。一元主义认为不存在对立的
劳动关系双方,雇员和雇主(现在由管理者代表)是利益共同体。多元主义认为劳动关系存在多个主体,既有劳动者(有时是由他们的组织———工会代表),也有雇主(有时是由他们的组织———雇主协会代表),还有第三方———政府。
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点是个人,因此带有一元化色彩。盖斯特认为,人力资源管理并不适合所有类型的组织。它最适合于那些具备系统性结构,强调积极和充分利用人力资源的组织。这一分析模式有四个主要构件:(1)一系列的人力资源管理结果;(2)一系列的人力资源管理政策;(3)一系列的组织结果;(4)整个系统的整合(参见表2)。
表21盖斯特人力资源管理分析模式人力资源管理政策
组织/职位设计对变革进行管理战略整合人力资源管理结果组织结果高 组织绩效高 解决问题
变化
招聘、筛选、社会化
绩效评估、培训、开发
忠诚/高 成本—收益低 雇员流失
缺席
抱怨
领导/文化/战略
资料来源:同表1。
盖斯特强调人力资源管理政策的一揽子性,认为这些政策中的每一个政策对于帮助出现模式右侧的组织结果都很重要,或者说通过这些系列政策的同时作用,才能保证出现模式所希望的结果。
尽管人力资源管理与人事管理相比在管理理念上已经发生了相当大的变化,但是要达到人力资源管理的政策目标,在所使用的手段上仍然要依靠传统的人事管理方法。这些管理手段或人力资源管理的功能列在模式的左侧。当然对这些传统的人事管理手段的运用方式是与过去不一样的。根据盖斯特的观点,人力资源管理政策关心的不仅仅是好的招聘或培训,这些手段将被用来达到人力资源管理的目标,而不是人事管理的目标。因此,在确定招聘的标准的时候,应该考虑到将建立忠诚和高品质产品和服务的思想体现进去,同样在人力资源管理中的培训也与人事管理时代不同,人力资源管理所强调的培训是能够帮助受训者提高灵活性、适应能力的培训,是能够树立忠诚和高品质观念的培训。
模式的第四个构件是系统的整合,显示在表2的下方,是由领导、文化和战略构成的。系统的整合来自于高层的支持性领导并体现在表现组织精神的组织文化中。这种整合是通过具体可见的人力资源战略来实现的。
盖斯特人力资源模式所隐含的价值观是雇员导向的(employee-oriented)和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性,而且将人力资源管理定义为追求战略整合、忠诚、灵活性和品质的管理活动。因此,盖斯特模式比哈佛模式表达得更清楚,在理论构建上也更仔细。但是,该模式也有许多缺点,其现实性比较差,它只是给西方企业提供了一个理想的发展方向和目标,因此,这一模式中的许多假设是不现实的。
(三)斯托瑞模式
斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式。该模式与盖斯特模式一样,也是通过?30?
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对比人力资源管理与人事管理来体现的。斯托瑞模式由四个部分构成:(1)信念和假设;(2)战略方面;(3)直线管理;(4)关键杠杆(Storey,1989,1992)(见表3)。
表31斯托瑞人力资源管理模式:PIR与HRM的差异
维 度信念与假设合同规则管理行动指南行为参考管理任务关系的性质冲突标准化战略方面关键关系决策速度公司人力资源计划动议直线管理管理原则关键的管理者鼓励的管理技巧关键杠杆工作的关注点筛选薪酬
雇员—管理关系沟通职位设计冲突管理培训与开发与管理者的信任关系雇佣条件
详细地用书面语言规定重视设计清楚的规则程序性/一致性/控制规范/习惯监管高度
以“超越合同”为目标主要看“能作什么”“商业需要”//淡化低度
人事与产业关系管理(PIR)
PersonnelandIndustrialRelations
人力资源管理(HRM)
HumanResourceManagement
劳动方—管理方慢
对计划无重大影响一件一件的
经营者/消费者快
处于计划核心整合协调的
事务处理式领导人事/产业关系专家协商
变革式的领导
总经理/经营经理/直线经理协助
人事程序
单独的,不受重视的工作职位分析/多级固定评分集体谈判合同
受限制的信息流/间接的按劳动分工达成短暂休战状态对进入培训进行限制通过培训和技巧进行规定单独协调
广泛地文化性的 结构性的人力资源战略整合的、关键性的工作与绩效关联/评分等级少倾向与个人合同增加的信息流/直接的按工作团队
通过管理文化和控制氛围来结束冲突学习型组织边缘化的一致的
资料来源:Storey,J.,DevelopmentintheManagementofHumanResources,BasilBlackwell,1992.
人力资源管理最盛行的信念和假设是一元主义的。在斯托瑞模式中,人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的目标。该模式中的战略方面显示了人力资源管理是企业战略计划的中心,战略管理赋予了人力资源管理者在组织中一种领导变革的角色。同时,许多企业的经验表明,在几乎所有的人力资源管理问题上,无论是总经理还是直线经理
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都开始扮演关键角色。斯托瑞发现,在不同的企业,这些关键角色的分配有很大的差异。斯托瑞模式的优点在于它比较注重实践,也正是由于这一优点,它后来被广泛运用。
(四)人力资源管理模式的特点
综合上述三大模式,可以将人力资源管理模式的特点概述如下:
第一,人力资源管理所假设的是一种无工会或一元性的分析结构,因此,没有给那些破坏公司基本目标和威胁组织生存的人留有位置。在这里,工会显然是被当成威胁企业生存的组织的。
第二,人力资源管理在理论上是整合到战略计划中的。它所寻求的是雇员对组织目标的忠诚,强调的是对个体的重视。
第三,人力资源管理很重视企业文化的作用。,其目的是使雇员忠诚于其信仰和价值观。近年来,。
第四,,,以至于仅仅依靠人力资,,人力资源管理模式发现。
第五,人力资源管理在理论上更加重视个人的成长和团队管理。因此,人力资源开发现在越来越成为人力资源管理中最重要的部分。雇员的职业生涯开发和组织开发等新的开发手段不断出现。
对人力资源管理模式的评价
(一)人力资源管理模式的贡献
尽管人力资源管理只是在一个管理部门出现的革命,但它的影响已超越了部门的范围,甚至超越了企业的范围。
11人力资源管理模式的提出对改变人类对工作地生活的管理具有划时代的意义。人类在家庭和婚姻生活方面比较早地解放了自己。在工作生活方面,虽然很早就有了宣扬人性化管理的理论和进行民主化产业管理的开明雇主,但是这些努力都局限于理论研究,而没有成为被广泛接受的管理实际。人力资源管理模式的提出改变了这一局面。这一模式已经成为一种管理实践,而且开始在越来越广泛的范围得到运用。这一模式的提出使人本主义开始真正确立了自己在管理实践中的地位。
21人力资源管理改变了人们对管理的看法。传统的管理理念认为,管理者的工作就是管理工人,工人的本分就是干好工作,人是一种成本;而在人力资源管理中,管理不是监督和惩罚,而是目标管理,是让雇员对自己进行自我控制,雇员被视为一种资源而不仅仅是成本。
31改变了人们对企业劳动关系性质、雇主与雇员关系、管理者与被管理者关系的看法,也改变了人们对工会地位的看法。在实行人力资源管理的公司中,其雇员被置于很高的地位。劳动者与资本所有者的对立关系在人力资源管理中变成了一种以合作为主的关系。所以,在人力资源管理模式中,工会的作用大大下降。
41改变了人们对工作的看法。传统的管理认为人不需要工作,因此要让他们工作是必须监督和控制的。而在人力资源管理模式中,雇员工作是为了发展自己,是满足自己的成就感,是?32?
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实现自己的价值。这实际上是马斯洛需求层次的最高层次。不过,在马斯洛的理论中,这种追求仅仅是一种理想,而在人力资源管理中,通过雇员生涯开发、组织开发和培训与教育等手段,使这种追求变成了一种现实。
(二)人力资源管理模式的不足
人力资源管理模式的提出,其影响可以说是革命性的,其对人性的弘扬、对被管理者地位的确认等都是前所未有的。但是,这一模式也破坏了人们长期以来的许多认识,而且与管理者所面临的现实有比较大的出入。所以,从它问世以来就一直面临着批判,值得进一步探讨。
11人力资源管理的意义是什么?对一些研究者来说,事管理的新的行话。组织中,(PooleandWarner,1998)。,,并、产业心理学等学科,并没有什么新东西,只是一种表达方式的变化,是“新瓶装老酒”,无论是在欧洲,还是在美国,人力资源管理对人事管理所作的扩展都是有限的(Bramham,1989)。
21人力资源管理模式对许多问题和概念的界定存在问题。(1)对人力资源管理的职能是“关怀”还是“控制”不清楚,或者说存在有不同的看法。该模式表明传统的人事管理以控制为主,而人力资源管理是以关怀为主,但是在现实的组织中,并不是这样;(2)对人力资源管理者的权威性及人力资源管理与其他部门之间的关系界定不清。在整个企业管理中,人力资源管理与其他部门的关系是最密切的。但是人力资源管理部门发给其他部门的信息是含糊不清的。对这些信息应该被看成是建议、是专业性指导,还是应该被看成是指令,到目前为止还缺乏统一认识;(3)对人力资源管理性质是“职能式”的,还是“直线式”的,也含混不清。通常人们倾向于将人力资源管理看成是职能式的。因为与其他直线经理相比,人力资源管理经理所提供的是专业性的、特殊化的和法律性的建议。一方面,如果人力资源管理经理过分独揽人力资源管理的权利,会使其他直线经理丧失与下属接触的机会,从而使他们的管理效率降低。另一方面,如果人力资源管理者过分放弃自己的人力资源管理权利给其他直线经理,他们又会面临自身的生存危机。在组织扁平化的时代,直线经理的管理职能更加增强,人力资源管理者与其他直线管理者对人力资源管理职能的争夺会更加激烈。
31人力资源管理模式对雇主和雇员的假设都存在问题。在人力资源管理模式中的雇主都很关心雇员的利益,在这里,雇主都很像是慈善家,他们似乎更关心雇员的利益,而不是自己的利益。同时,人力资源管理模式中的雇员也被完全理想化,他们被置于很高的位置,以至于要剥削他们是不可思议的事情。人力资源管理模式假设雇员都是工作狂,他们一旦受到刺激就会积极地工作,并付出自己的忠诚。尽管我们认为人力资源管理模式认识到了劳动关系中合作的一面是一种进步,但是实际上,雇主投资的主要目的仍然是获得利润。雇员追求工作成就感也是因人而异的,不是所有的雇员都对这种成就感有兴趣。而且,从本质上讲雇员仍然是被剥削者。雇主与雇员之间的关系除了合作的一面,对立的一面也是很重要的。而人力资源管理模式似乎仅仅看到了合作的一方面。模糊劳动关系的对立性质,是该模式的最大的缺陷。
当然,应该公正地说,这一理论所显现的雇主与雇员的新型关系在当今世界已经出现。在一些高新技术产业中,最典型的如IT业,由于雇员普遍持股,劳动关系的性质的确发生了比较
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大的变化。雇主和雇员的界线越来越模糊。在这些产业中,雇主都表现出对雇员十分地关心和爱护,雇员也都很热爱自己的工作,十分投入地进行工作。这一行业似乎正是实行真正意义的人力资源管理的典范。但是,毕竟IT业的情形是比较特殊的,这样的管理模式能否在其他行业中推广,还有待进一步证明。
用马克思理论来分析,人力资源管理实质上是一种剥削理论,当然这已经是一种相当精妙的剥削理论。它以组织行为学为基础,主张通过张扬人性来焕发雇员的工作动机,通过在雇员中建立忠诚来激励工作积极性,从而为组织获取竞争优势和创造更大的利润。按照西方新马克思主义的看法,人力资源管理理论是一种激进的保守主义。人力资源管理模式清楚地表明了反工会的思想,当然它是通过主张个人主义来反对工会的对劳动—资本家对立关系的抹杀。
41。许多。人力资源管理模、马斯洛、麦格里哥,当然更有。按照德鲁克的观点,工厂是美国人实现他们机会均等。人力资源管理模式中洋溢着人道主义和乐观的精神,而且与其他许多美国式的东西一样,十分简单明了。在人力资源管理模式中确实充满了美国梦的因素,体现了许多美国文化和美国价值观。实际上,人力资源管理模式之所以有这么大的影响,在很大程度上是由于它是被当成一个“美国梦”展示给公众的。但是,这些价值观中有许多是与世界其他地区的文化相冲突的,如注重个人主义的倾向就与亚洲国家所崇尚的集体主义是有冲突的。美国式的人力资源管理与日本式的人力资源管理(终身雇佣、企业工会不占重要地位等)是不同的,也与欧洲人力资源管理中所盛行的共同决定不同。一些欧洲的学者和管理者对人力资源管理中的美国气息特别反感。在欧洲一些调查已经显示出,人力资源管理模式所代表的许多实践与概念已经深入管理者和雇员的思想,尤其是一些美国式的思想已经显现出来,因此欧洲联盟等组织已经在呼吁欧洲的管理者应该重新思考他们的社会价值观,不要过分集中于美国式的价值观,而要更多地按照欧洲模式思考(BradandGold,1994;TorringtonandHall,1987)。这也是中国人力资源管理理论研究者和实践工作者应该特别关注的。
(三)人力资源管理模式的适用性
对人力资源管理模式的适用性研究是我国学者所忽视的一个重要的理论问题。对这个问题可以从两个方面进行思考:一方面应该考察的是人力资源管理模式在发达国家的实践情况;另一方面,更应该思考人力资源管理模式在中国这样一个发展中国家的适用性。
许多研究者认为,人力资源管理在理论上的渲染和噱头式的宣传比实践要超前许多。用盖斯特的话来说就是“修辞超过现实”。真正意义的人力资源管理似乎还没有成为一种大趋势。一些学者认为人力资源管理模式所倡导的价值并没有被美国和欧洲广大的管理者认真对待。
20世纪90年代以后,发达国家有一些对企业实施人力资源管理的个案和抽样调查,结果显示企业中的确运用了许多创新性的人力资源管理技术来提高生产率和增加雇员的参与。但是,无论是在美国、还是在欧洲,似乎都还缺乏证据显示组织普遍采用了真正的人力资源管理实践(BradandGold,1994;Tracey,1994)。
个案研究是最能显示企业实施人力资源管理的深度的。尽管这方面的研究还不多见,但是已有的个案研究显示,在美国,真正向人力资源管理模式迈进的企业只有少数,也就100多家?34?
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而已。当然,这100多家企业都是很成功的企业,规模也都很大,大多数是排在财富500强的行列中的。从数量上看,这些企业只占美国企业总数的不到1%(PappasandHischey,1990)。在英国,情形也差不多。采用人力资源管理模式的企业也不多,但是那些英国的主流企业和重要企业采用人力资源模式的则比较多(BradandGold,1994)。也有研究发现,在高科技企业中,采用人力资源管理模式的企业比较多(McLoughlinandGourlay,1992)。从这些研究中,我们可以发现,实施人力资源管理模式的企业在数量上并不占优势,但是却是相当有影响和实力的企业。同时,发达国家的相关管理部门在名称上也不像我们想象的已经全部都改名为人力资源管理了,如一项调查显示,38%的美国企业改变了他们的人事管理部门的名称,而其中有81%将新的名称改变为人力资源管理(Tracey,1994)。另一项研究显示大多数的公司仍然将它们管理人的部门称为人事管理部,同时,也只有1%,1992)。当然,可以认为实施人力资源管理代表了一种未来,。只有很少数的企业在这样做。。人力资源管。当然,这里并不是要否定人力资源管理能够对企业的发展战略做出贡献。在实践中,那些少数的能够将人力资源放在战略层次进行考虑的企业都是世界领先企业。但遗憾的是,真正认识到这一点并在实践中进行运用的企业还相当少。
在人事管理与人力资源管理的成型观念的对比中,常常隐含着一个假设:人力资源管理模式更好一些。但是,这样的看法在两点上有问题:一是这一看法没有考虑到人力资源管理模式的适用性,不是所有的组织都能有效地运用这一模式;二是没有考虑到人力资源管理模式本身也是有缺陷的。人力资源管理模式也有造成混乱和降低效率的时候。如对团队建设的管理,就常常引起混乱。
要实现人力资源管理的效果,有比较苛刻的前提条件。从宏观上讲,需要劳动力的供给小于需求。这样劳动力才是稀缺的资源,才能形成一种市场的压力,使雇主和管理方以“劳动力”为贵。此外,国家在劳动和人力资源管理方面要有比较健全的立法系统,有比较严格的执法环境。从微观上讲,需要组织的各级管理者从战略上重视人力资源,而且,要积极进行人力资源管理的投资。同时,应该有一支具有专业知识和才能的人力资源管理人才队伍。正如人力资源管理模式的研究者之一盖斯特所指出的:“只有一个连贯一致的、导向人力资源管理政策目标的、充分整合到组织战略中,并被所有层次的直线管理者充分执行的人力资源管理战略,才能产生高效率和预期的后果”(Guest,1987)。
实施人力资源管理模式对雇员和管理者都有相应的要求,无论是管理者,还是雇员,如果达不到要求,人力资源管理模式的实施效果都会大打折扣。如要进行团队建设,就要求雇员有很高的人际交流和沟通技能,有很强的团结协作精神;而对管理者则要求通晓团队建设的技巧,具备全新的领导观念。这些要求在劳动者和管理者素质都比较高的新兴技术产业中就比较容易达到。这也是为什么我们看到在这些产业中,团队建设获得较大成功的原因所在。
讨论人力资源管理模式的适用性,还必须看到这一模式的美国背景。由于这一模式是以美国成长起来的理论为基础的,而且主要是以美国公司的实践为蓝图的,所以其他国家在运用这一模式的时候,都努力将这一模式本土化。欧洲学者在这方面进行了许多努力。而且,特别值得指出的是,欧洲学者很反对笼统地讲欧洲模式,他们主张很具体地讲是英国的模式,是德国的模式,是法国的模式,还是荷兰的模式。日本式的人力资源管理模式虽然获得了更多承认,
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但近年来也受到了许多批判。在中国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家,在运用人力资源管理模式的时候面临着更大的本土化的任务。对人力资源管理模式的每一个理论假设,都应该按照中国的国情进行重新评价。根据具体的环境,加以创新。
对人力资源管理模式在中国的适用性问题,应该认识到以下几点:第一,中国人口和劳动力供给严重过剩,不利于形成市场压力,使雇主和管理者更多地从雇员的角度来考虑问题。我们可以看到,由于劳动力供给几乎是无限的,仍然存在一些雇主和管理者(尤其是在一些外商投资企业和私营企业)中随意克扣工资,不进行起码的产业安全和健康投资,劳动者基本权利受到损害的情况还时有发生。在这样的前提下,讨论人力资源开发模式还为时过早。
第二,中国的劳动立法虽然已经取得了很大的成就,一段距离;待加强。由于第一和第二两个方面的制约,地位,第三,。从领导者方面看,对,真正进行人力资源管理投资的少。还没有形成一:一方面,在许多国有企业中,仍然沿用传统的计划经济中人事管理的办法对人进行管理;另一方面,在非国有企业中,尽管已经意识到人力资源管理的重要性,但是许多从事人力资源管理工作的人还缺乏相应知识。大多数的雇员也缺乏将自己看成是企业中重要的活资源的意识(谢晋宇、吴国存、李新建,2000)。
尽管如此,我们并不否定人力资源管理模式在中国的前途。实际上许多外商投资企业和高新技术产业,已经在人力资源管理方面进行了有益的探索,他们已经通过十多年的实践为中国培训了一些有用的人才。尤其是在华投资的大型跨国公司,如摩托罗拉、IBM、飞利普等,正如我们前面讨论过的,这些企业大多数是按照人力资源管理模式运作的,他们不仅直接向中国引进了人力资源管理体系,而且进行了一些本土化工作。许多中国本地雇员在这些企业接受了培训和积累了丰富的工作经验,为在中国广泛深入地推广人力资源管理播下了种子。
同时,我国已经有了一定数量的教学和科研力量在致力于人力资源管理的理论和教育工作。尤其是从1999年以来,从事人力资源管理教学的高等院校的数量激剧增长,据不完全统计,全国已经有40所高等院校已经招收或正准备招收人力资源管理的本科生,许多院校则已经开始了更高一级的人力资源管理人才的培养。因此,在几年后,这些院校就可以大批量地向企业输送专业人才,这对改变我国人力资源管理的落后状态,在企业中实施真正意义的人力资源管理具有重大意义。
结 论
人力资源管理模式的出现才20多年,尽管这一模式的意义重大,但是真正带来的变化还不是广泛的,人力资源管理的创新与企业发展战略的整合还比较弱。从发达国家的情形中,我们现在还比较难以寻找到一致性趋势。实践方面的调查也发现人力资源管理还很难进入企业战略决策中。人力资源管理的创新还处于“孤岛”中,所谓“孤岛”是指还局限于外国投资公司和本国的大型跨国公司。大多数的中小企业基本上还是维持着传统的人事管理。但是发达国家人力资源管理的发展仍然是动态的、持续的,这些变化看来不明显,但是如果回顾历史,就会发现从20世纪70年代到20世纪末发生的变化是十分明显的。
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人力资源管理模式:工作生活管理的革命
在20世纪90年代,世界的一些先行企业的最高管理者已经意识到了人力资源管理的重要性,而且在其管理实践中获得了很大的成功。但是人力资源管理模式的进一步发展,应该解决好两个问题。这两个问题对急于引进该模式的中国更重要:第一,人力资源管理者所面临的挑战是来自内部的挑战,即如何让上层管理者和中层管理者了解人力资源管理确实能对组织的目标有所贡献,让人力资源管理模式尽快从一种理想变成实践;第二,当代社会的特征就是不断地进行创新和面对变化,人力资源管理活动和这些活动在组织中的角色越来越受到外界因素的影响。而不同国家所面临的外部环境是不同的,因此,人力资源管理在不同的国家应该出现不同的模式,而不是仅仅围绕美国式模式做文章。
人力资源管理模式的出现为人类工作生活的管理带来了革命,段,但是对广大劳动者阶层来说,其意义是巨大的,也不可小觑。这一模式在11Beer,M.,Spector,B.,Lawrence,P.,QuinMills,D.,andWalton,R.,ManagingHumanAssets,New
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101Storey,J.,DevelopmentintheManagementofHumanResources,BasilBlackwell,1992.
111Storey,J.,NewPerspectiveonHumanResourceManagement,Routledge,1989.
121Torrington,D.,andHall,L.,Personnelmanagement:AnewApproach,PrenticeHall,1987.131Watson,T.,Management,OrganizationsandEmploymentStrategy,RoutledgeandKeganPaul,1986.141Tracey,W.,HumanResourceManagementandDevelopmentHandbook,AMECOM,1994.
151谢晋宇、吴国存、李新建:《企业人力资源管理创新》,经济管理出版社2000年版。
〔本文责任编辑:禾 立〕
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SocialSciencesinChina
AbimonthlyNo.2March2001
ABSTRACTS
(1)TheImpactofaDistortedLaborMarketonRegionalDisparities
CaiFang WangDewen DuYang?4?
Empiricalanalysisdemonstratesthattheinitialconditionsforgrowth,includingpercapitaincomelevelsandhumancapital,institutionalandpolicyfactors,for,consumptionratio,marketlevelandfactorsallocation,andofemploy2ment,investmentandefficiency,allaAccordingtotheauthors,adistortedallocation,andthedifferencesinefficiencyforthewideninggapbetweenregions.(2)APhaseDiagramAnalysisoftheTransitionintheRegionalEconomicStructure
LiGuoping XuYang?15?
InthispapertheauthorspresentapreliminarystudyofthewayinwhichthePhaseDiagramMethodcanbeappliedtothetransitionintheregionaleconomicstructure.Theysuggestthatthedif2ferenttypesoffactorswithinproductiveforcescanbedividedintothetwocategories2rigidandsoft.Theformerhave“extensiveparameters”andthelatter“strongparameters.”Theeconomicconditionsineachregionduringacertainperiodareregardedastheresultoftheinfluenceofthese“soft”produc2tiveforcesonthe“rigid”elements.Fromtheperspectiveofsocialphysics,theauthorsclassifyandcombinethefactorsaffectingeconomictransition,andproposeaphasediagramofthetransformationoftheeconomicstructurebycontrollingbottle2neckandsoftfactorvariables.Theyalsodiscussthere2lationshipbetweenbottle2neckfactorsandtheirinfluence,andprovideamathematicalinterpretationofspatialexpansionwithinindustrialization,namely,“gradienttransport”and“point2axisgradualdiffu2sion.”
(3)AHumanResourceManagementModels:
ARevolutioninHumanWorkingLifeXieJinyu?27?Thedevelopmentofhumanresourcemanagementmodelssignifiesarevolutioninmankind’sworkinglife.ThemostimportanthumanresourcemanagementmodelsaretheHarvard,Guest,andStoreymodels.Thesemodelsfocusonculturalprogressinanorganization,andonthegrowthofem2ployeesbothasindividualsandasagroup.Whiletheyundoubtedlysignifyarevolutioninworkinglife,however,inessencetheyareanembodimentoftheoriesjustifyingexploitation.TheirAmericanorientationalsocallsforattention.Theconditionsrelatedtothesupplyoflabor,laborlegislation,lawenforcementandmicro2mechanismsinmanyenterprisesinChinameanthatitisimpracticaltopopular2izehumanresourcemanagementmodelsinthiscountry.However,high2techandforeign2investeden2terprisesprovidefertilegroundforpilot2schemesassociatedwiththesemodels,andthevaluableexperi2encegainedfromtheseprojectswillenableustocreateahumanresourcemanagementmodelwithChi2?204?
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ABSTRACTS
nesecharacteristics.
(4)EconomicGlobalizationandCulturalPluralismWanJunren?38?
Theauthorexaminesthetensionbetweeneconomicglobalizationandculturalpluralismfromthejointperspectivesofculturalpluralismand“modernistic”culturalcriticism.Globaltheoriesandprac2tices,includingeconomicglobalization,areallviewedas“modernistic”events,withinwhichthecon2tradictionsbetweenmonismandpluralism,andbetweenmodernizationandculturalnostalgia,consti2tutethebasicelementsofthetensionbetweeneconomicglobalizationandculturalpluralism.Theserepresentnotonlytheculturallimitationsfacingeconomicglobalization,butarethefundamentalreasonswhyglobalizationitselfasa“modernistic”mustandculturalcriticism.AreflectiononandcritiqueoftheseaofChinaandChinesecultureinrelationto(5)TheofZhangKuiliang?49?
Thereareinherentconnectionsbetweensocialismandmaterialism.Thepropositionthat“aprac2ticalmaterialistisacommunist”embodiestheprocessofphilosophicaldevelopmentfromtheFrenchmaterialismofthe1800s,toUtopiansocialismandthentoMarxism.Practicalmaterialismraisesma2terialism,whichservesasa“logicalfoundation”ofsocialism,tothelevelofpracticalactivities.Onlymaterialismthathasbeenputintopracticewillbeabletoleadtosocialismandcommunism.Justasthereispracticalmaterialism,soaretherealsopracticalmaterialists.Thosewhoputthesocialistcon2notationsofmaterialismintopracticeareofcoursesocialistsandcommunists,andtheirmissionisto“opposeandchangeexistingthings.”Practiceistheverylifeofsocialism,andsocialismmustbeun2ceasinglyrenewedinpractice.
(6)Existence,NaturalExistenceandSocialExistence
———AComparativeStudyoftheOntologicalConceptsofMartinHeidegger,
GyorgyLukacsandKarlMarxYuWujin?54?TheauthorexaminestheontologicalideasofMartinHeidegger,GyorgyLukacsandKarlMarxfromtheperspectiveoftheconnotationsofexistence,naturalexistenceandsocialexistenceandthere2lationshipbetweenthem.MartinHeideggerpaidlittleattentiontotheconceptof“socialexistence,”andthereforedidnotdwellonthisissueintermsof“commonexistence,”nordidheintegrateapriori“basicontology”withacquiredexperience.GyorgyLukacsmistakenlyconsiderednaturalontologyasthefoundationofsocialexistence,andthusignoredthebasicdifferencebetweenMarxistphilosophyandtheoldformofmaterialism.Inthepastontologysoughttoexplainexistenceandsocialexistenceinthelightofnaturalexistence,buttodayontologyexplainsexistenceandnaturalexistenceinthelightofsocialexistence.Inessence,Marxistphilosophyistheontologyofsocialexistence,or,tobemoreprecise,theontologyofthesocialrelationsofproduction.
(7)HypothesesofHumanNatureandWaysofManagingHumanSocietyLiHonglei?66?
Reviewingtheepoch2makinghypothesesofhumannatureandinvestigatingwaysofmanaginghu2
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