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摘要：近年来，企业员工反生产行为呈不断上升趋势。面对这一问题，企业可以采取积极的监督措施以降低员工反生产行为，也可以采取消极的态度应对，放任员工行为。员工是否实施反生产行为，取决于对企业采取的不同态度，以及处于当前收益水平和实施反生产行为后收益预期的权衡。在此过程中，存在着必然的利益博弈关系。本文对此问题的博弈情况进行了分析与讨论，最终得出企业员工反生产行为问题的理论成因，并提供了应进行规制的定量标准并提出了相应的规制方法。
关键词：企业员工；反生产行为；利益博弈；规制方式
一、问题的提出
反生产行为（counterproductive work behavior，CWB）是指个体员工表现出的任何对组织或组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。反生产作为企业绩效的周边绩效，普遍存在于组织中，具有极强破坏性。在中国，因为CWB给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。
反生产行为是一个隐蔽但又广泛存在的组织问题（Harris & Greising，1998），反生产行为被称为损害组织核心利益的“BUG”。近些年来，反生产行为日益成为组织行为研究者和管理实践者共同关注的热点领域之一，根据笔者对国内外研究现状的分析，可以看出，国内外学者对员工反生产行为及其组织规制问题已经取得了一些颇有价值的成果，但缺乏定量研究和制度分析的综合运用。笔者认为，使用博弈数学模型对企业员工反生产行为及其组织规制定量分析，探讨行为互动关系，运用严格的推理，不仅可以提高研究成果的科学性，而且可做到研究方法的创新。本文尝试分析讨论企业与员工行为的互动博弈情况，探讨员工反生产行为问题的理论成因，在理论上给出一个何时应予以控制的定量标准，并提出员工反生产行为的规制方法。
二、企业和员工行为博弈分析
（一）博弈基本假设
对于企业和员工行为的博弈关系，本文做出如下基本假设：（1）博弈中只考虑企业与员工两方参与博弈，并假设两方均为理性的经济人。（2）企业和员工两方参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，并且不考虑对他人决策的影响。（3）该模型是一个静态博弈模型，即假设企业和员工在做出决策之前都不知道对方的行动，他们的行动在时间上是一致的。（4）假设信息是不完全的，由于员工行为具有不确定因素，因此，企业比较难察觉出来。
（二）员工反生产行为的利益博弈分析
一直以来，企业都被视为是以实现自身利益最大化为目标的组织，员工可认为是追求自身利益最大化的经济人，通常企业与员工之间的目标函数并不完全相同，并且因存在着利益上的冲突，当两者利益相冲突时，就会产生激励不相容问题，出现企业员工凭借行为的信息不对称，在最大限度增加自身利益的同时做出损害企业利益的反生产行为。企业不能直接观察到员工行为的一些不确定因素使得企业对员工行为信息不能完全了解，员工因不完全承担其行为的全部后果从而通过“隐蔽行为”谋取更多的私人利益。
企业反生产行为员工既是反生产行为的需求者，又是反生产行为的供给者，故员工实施反生产行为程度仅取决于反生产行为的边际条件，也就是边际收益等于边际成本。以π1表示企业员工的工资收入，R表示员工因实施反生产行为带来的额外收益，因而员工实施反生产行为的收益为π1+R。并假设企业对反生产行为进行监督即反生产行为被查处的概率为q（0W2时，即当员工不实施反生产行为的利益大于实施反生产行为的利益时，员工就会力图回避风险而不会实施反生产行为；当W1ENC，企业最佳选择是进行监管。
其次对员工的收益情况进行分析。
在企业采取监管的概率为q的情况下，员工不合作可获得的收益为：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），员工采取合作可获得的收益为：ESN=qπ1+（1-q）π1
令ESC=ESN，可得：q*=。
此式的含义是：当qESN，员工为了追求最大利益的最佳选择是实施反生产行为；当q>q*即企业以大于的概率采取监督时，ESC
，
员工：p=0 qq>
[0，1] q=
1 q的情况下，他也可能实施反生产行为，即均衡点不会发生变化；对于非常保守的人不愿意冒风险去进行反生产行为，即使企业只有很小的查处概率。二是企业和员工在均衡点有相互制约作用。即当企业增加查处的力度，员工就会相应地减少进行反生产行为的概率；而一旦企业发现这一点，为了减少监督成本，企业也会相应地减少查处的力度，这时员工又会相应地调整策略，增加进行反生产行为的概率，从而双方又恢复到当初的均衡状态。分析可以得到，当员工实施反生产行为的概率大于，企业就要实施控制；当员工实施反生产行为的概率等于，企业可根据具体情况做出决策。实际工作中，企业的监督费用C作为企业预算部分通常是一个常数，而降薪和罚金及其他损失总和S、损失W则可通过企业历史资料统计分析得到。
并且，通过已建立的企业和员工双方行为互动博弈模型，可以得到一个对企业员工反生产行为实施组织控制的“报警器”，当员工以大于的概率实施反生产行为时，企业应及时进行规制，策略用集合符号表示，即应进行规制的条件是：{p|p>}。
五、结语
本文通过博弈论模型，探讨了企业员工反生产行为问题的理论成因，提供了合乎经济学逻辑的规制方法，并提供了一个何时应予以规制的定量标准。另一方面，本文从博弈论的角度理论地分析了员工反生产行为的原因及其规制问题，如从理性人角度，为避免员工更多的实施反生产行为，可以考虑从提高员工的固定工资收入、加大对实施反生产行为员工的惩罚力度以及尽量减小员工实施反生产行为带来的私人收益等方面进行。但它没有进一步通过将基于心理学和社会学的诸如公平、互利等与“自利”假设有着明显涵义辨识度的一些人类社会性情感因素纳入到效用函数中来进而修正经济人假设。在实际上社会的、文化的和道德等非理性因素也是不容忽视的。为此，企业的员工反生产行为主要可从以下三个导向进行规制。（一）以企业规章制度为导向的规制方式
通过在《员工守则》内容中明确公司与员工相关的制度。企业在制度上明确规定公司和员工该做什么，不该做什么。当制度本身制定的比较详细具体，条款覆盖了员工行为的所有方面，这时员工守则执行效果可能比较理想。
（二）以企业文化为导向的规制方式
企业文化是指由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。通过文化的熏陶促使员工行为自律，使员工的价值观与企业价值观趋于一致，这样员工行为就能在很大程度上代表企业的利益，从而达到内部控制的目的。
（三） 以员工自身认知为导向的规制方式
Simon（1955）认为经济行为主体在经济活动中作选择时，其心理活动过程不容忽视。因此，应该把员工的心理认知纳入到员工行为分析中。基于此，企业在规制员工反生产行为时，应多注重培养员工的责任心、正义公正的品质及集体荣誉感等，让员工自身能意识到做出不符合道德规范的行为是可耻不可取的，会遭到道义的谴责和自己良知的拷问。一旦这些具有正向刺激的意识在员工内心形成一种认知和观念，员工是可以通过自律来约束自身行为，以避免反生产行为的发生。因此，以员工自身认识为导向的规制方式是在规制反生产行为过程中最重要也是最为有效的方式。
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（作者单位：上海理工大学管理学院）
