爱华网1、企业设计员工激励机制需要考虑哪些因素?谷歌中国是如何激励员工的。
答：企业设计员工激励机制需要考虑外在激励因素和内在激励因素。
外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。
（1）薪酬激励因素
报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
（2）职工福利激励因素
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满足产生有权利和价值的感觉。同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
内在激励因素分析
内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。以下是部分内在激励因素：
（1）目标激励因素
明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。明确的目标是激励员工的重要手段。
(2) 情感激励因素分析
情感是人类所独具的。人们任何熟悉和行动都是在一定的情感推动下完成的。积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
(3) 职工参与激励
据心理学研究发现，假如一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和治理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。
(4) 荣誉激励
荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。
(5) 升降激励
升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对业务表现突出的优秀职工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作。这是正激励。
(6) 企业文化激励因素分析
企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。
2、 什么是组织文化？试根据案例材料，分析总结谷歌中国组织文化的基本内容
什么是组织文化
答：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观、团队意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化是组织之灵魂和精神体系，属“软管理”范畴，是组织有效运行的内在驱动力。
2-2分析总结谷歌中国组织文化的基本内容
组织文化大多分为三种结构层次
表层文化(物质文化)；中层文化(制度文化)和深层文化(核心文化)，一个好的组织文化对组织的有着如下深远的影响和作用：
1） 可以凝聚所有力量，指向组织目标
2） 可以自动修正、苏兆和强制个人行动观念行为
3） 能够理智约束，主动的进行自我调控
4） 能够不断创新、丰富、完善组织文化
5） 可以持久不断的起作用，不因人变动而消亡
通过上述案例可以看出，谷歌的组织文化的基本内容就是可以从三个方面概括：
1） 价值观
(1) 不作恶
谷歌以用户利益为准则因为它相信“不作恶”原则所形成的用户忠诚能为企业带来长期利益。除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，否则 不允许广告显示在我们的搜索结果页上。不破坏搜索结果的完整性是 Google 的核心价值观。
(2) 没有最好，只有更好
Google 不会把最好看作是终点，而是全新的起点。它与众不同的一点，就是在全球用户还未明确意识到自己的需求之前便能抢先做出周密考虑，并开发出富于创新的工具和产品来满足他们的需要。 这种永不满足现状的态度就是我们能成为世界上最佳搜索引擎背后的终极驱动力量。
2） 工作观
在Google，工作就是生活， 自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。案例中提到的周五会议是“非分”要求，员工20%的私有时间都是这种工作观的实际体现
3） 人才观
谷歌是信奉天才的组织，它认为人才是其核心优势，有着求贤若渴的精神通过各种渠道网罗人才。首先，谷歌通过严格甄选，选择那些聪明而注重团队精神的人才，然后通过满足员工需要，快乐的工作氛围，舒适的我能够做环境来让员工快乐。
通过上述组织行为基本内容，GOOGLE的组织形成了一种非框架、非结构、非固定、高效率的团队，并且实现了高度的稳定。
3、 运用组织行为学的理论，分析案例材料描述的管理方式哪些方面值得中国本土企业学习
借鉴
答：第一、创造优越的工作环境。一个公司的发展速度与其优越的工作环境是分不开的。Google以人性化的、崇尚开放和自由、充满创意和灵感的工作环境闻名业内。这是很值得我们中国的企业学习的，中国很少会有想谷歌这样的会为员工创造很长优越的工作环境的公司。所以优越的工作环境对员工的吸引力是可见一斑的。Google崇尚开放和自由的办公环境与其无处不在的创新灵感一起，成为公司文化的一部分。Google管理层时时处处以员工为中心，让他们在工作之外不要为别的事情操心，希望员工在最满意、最开放自由的环境中工作，从而尽可能地发挥员工的创造力。另一方面，Google希望让员工有一种归属感，让员工为自己的公司而骄傲，在这样的环境中工作，效率明显会高很多。
第二、要具有优秀的招聘人才的能力。一个企业能够成功打向世界市场从很大程度上要归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。如何获取优秀的人才对一个企业的发展是至关重要的。在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而确保招聘真正优秀的人才，增加竞争公平性，是参与者心服口服。这也是值得我们学习借鉴的。另外，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥每位员工的作用，使得招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推荐人才，Google还采取了有效的激励措施。这也是具有相当大的诱惑力的。
第三、为员工提供丰厚的福利。Google能够坐上全美最佳雇主宝座的主要原因之一在于公司为员工提供各种诱人的丰厚的福利。他们注重员工的各种福利，不仅是在工作方面，而且在生活、学习、家庭、娱乐等几乎囊括了员工的全部生活所需的方方面面。些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾地选择Google。Google的丰厚福利使之能够达到几大目标：吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；让员工在今后许多年一直使用Google的服务。
第四、员工薪酬中的公司股票。Google的员工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，员工持有的公司股票对员工来说是更有吸引力的一部分收入。正是这样，Google才会吸引和留住越来越多的优秀人才。另外，Google员工的薪水是根据员工的等级而定的，如果员工想获得更高的薪水，就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。这也是促进员工学习和努力，为公司创造利益的重要动力。
第三题另一种答法
1）组织委员会，严格招聘
实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
2）满足员工的所有需要
正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事
情变得同时简单起来。
拉近员工距离
Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
3）使合作简单协调
由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
4）身体力行，使用自己的产品
Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以 Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者――我们的知识型员工的需要。
5）鼓励创新
Google工程师们可把20％的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上我们希望让所有富有创意的人们发挥创意。我们有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。
6）尽可能统一意见
现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。我们坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。
7）不作恶
很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但我们确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在 Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。我们努力创建一种
充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。
8）数据决定决策
在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。
9）有效地交流
每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。
