爱华网关键词:员工品行个性化招聘系统创新
今天中国企业已置身于全球经济一体化的大背景中,中国企业要想谋得生存和发展,必须实现经营战略的重心转移,大力培育企业的核心竞争力。如果我们将核心竞争力比做企业的血液,那么创新的作用好比新陈代谢,只有新陈代谢后的新鲜血液才能维持生命。创新的存在构建了企业立于不败之地所需的核心能力。人们已经越来越认识到,拥有和创造知识与智力资本的人才是构成企业核心竞争力的源泉,人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平。求贤若渴,招贤有方,表现在人力资源管理基础工作招聘与甄选上,出现了许多新的理念和实践,这些新的理念和实践,都给国内企业参与激烈的国际竞争提供了借鉴。因此,创新的人才招聘方法必不可少。
一、人员招聘创新:企业生存和发展的关键
当今世界已经迈入崭新的知识经济时代,企业的竞争说到底是人力资本的竞争,人力资本成为新经济的灵魂。现代人力资源管理中一项重要的基础性工作——员工招聘,它是企业的一个日常管理工作,更是企业持续发展的保证。能否招聘并选拔出合适的员工,使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。但传统的员工招聘方式很难适应企业对人才的需要,人才获取方法不发达甚至落后,因此员工招聘创新对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
首先国际化进程中存在着与本土的矛盾与冲突,这就需要理解不同文化背景成员的需求和想法。只有创新,人力资源才能更好地像商品、货币及其他资源一样在世界各地自由流动。
其次,在知识经济年代,人的主观能动作用至关重要,企业员工的首创精神、进取精神、超前意识、心理素质、学习态度、商业敏锐度将决定企业竞争能力的大小,决定着企业的兴衰存亡。只有不断进行人力资源招聘管理创新,提高员工的知识技术水平,才能提高人的竞争能力,确保企业形成核心竞争力,求得长远稳固的发展。
综合上述的内容,随着历史的进步,社会的发展,各类组织对人才的要求越来越高,而人才对组织的要求也越来越复杂,只有不断地根据社会特点、组织特点、人才特点的发展变化,改进和创新招聘的方式方法才能适应组织发展对人才的需要,才能确保公司员工的质量。招聘创新是企业发展的一个必不可少的重要环节。
二、 人员招聘理念的创新
招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。许多公司都已经认识到确定一个好的招聘理念对设计和组织更高效的招聘工作有至关重要的作用。有很多管理思想在招聘中被确定为招聘理念。如“以人为本”、“企业文化”、“真实职位预视(Realistic Job Pre-view, RJP)等。在此主要研究“以人为本”的招聘理念。
随着“人本管理”理念的提出,管理的各个方面都要求和人的思维、性格等要有高度的一致。人是管理工作的核心和动力,公司在招聘甄选过程中始终奉行“以人为本”的招聘理念。在重视人的问题上面对众多的求职者,企业需要什么样的雇员?可谓是仁者见仁,智者见智。尽管不同的企业对拟招聘雇员的要求各不相同,但都注重考察求职者的基木素质和价值观取向。例如,通用电气公司对雇员的要求是这样的:首先其价值观必须符合通用电气公司的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩;其次其个人潜质能否支持除了能做现在的工作外,将来能否做更高点职位的工作或工作范围更宽一点的工作。英特尔“以人为本”的招聘理念更是贯穿整个招聘甄选的始终,其招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的,但一定是适合本企业的人,是那些本人价值观与本企业价值观一致的人。只有这样的人才能随企业的成长而成长。而宝洁也十分强调求职者的自身素质和价值观,具体而言要求求职者诚实正直、勇于创新、具有领导能力以及发现问题和解决问题的能力、具备团结合作精神和强烈的进取心,当然宝洁也关注求职者相应的专业背景。因此,可以说企业在选拔人才时特别关注“冰山理论”。
所谓“冰山理论”是根据每个员工个体素质的不同表现形式,将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中,“水上部分”包括基本知识、基本技能,这是人力资源招聘中人们一般比较重视的方面。它们相对来说比较容易确认,培训起来也较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机。“冰山的水下部分”是比较难于评估的,但在选拔人才过程中,这部分内容却最有选拔的预测价值,同时它也是“冰山理论”的核心内容。
三、人员招聘方法的创新
21世纪是一个多元化并存的世纪,随着人们生活形态的多样化,传统的招聘方式必将面临挑战。多元化的人员招聘也将被公司所逐渐采纳。所谓多元化是指通过不同的招募渠道和方法吸引各类人员加入组织,而选择方式也应根据实际需要予以调整,不可僵化或流于形式。本文将从内部招聘、外部招聘和网络招聘三个方面浅谈企业管理中人员招聘方法的创新。
(一)内部招聘的创新
提起招聘,大部分的招聘者都会首先将目光放在组织外部,依靠各种外部招聘的手段寻找职位候选人。其实人们常常忽略企业内部也是非常重要的潜在候选人的来源。
早在恒基伟业创办的初期,老总张征宇曾有个不成文的规定,不录用曾离开过恒基伟业的老员工,然而因时而异,人员结构调整后,“以人为本”的管理使该不成文的规定发生了变化。在2001年底的人员结构调整过程中,有许多优秀的员工不得不面临离职的命运,在离职面谈的时候,有的人明确表达出希望有机会再回公司。这样的人,人力资源部都做了充分的记录。
总经理李光远也对部分员工许诺,一旦公司又有了新的机会,马上通知他们。如今,恒基伟业又开始了新的招兵买马。现在己经有三位在人员调整中离职的员工,重新回到恒基伟业的队伍。再次回来的时候三个人都是区域经理。
中国特殊的文化背景或多或少影响着国内的企业。跳槽或者离职的员工都是老板痛恨、瞧不起的,对这些员工形成的印象固化在老板们头脑中,难以改变。这决定了“员工重聚”在以前的中国企业简直是天方夜潭。重返的员工又怎能成为公司人力的一个重要资源呢?身处计划经济过渡到市场经济、各方面十分不完善的大环境下的中国企业,管理者要始终紧跟世界人才理念,明白员工轮换十分正常,人才的流动性越来越大,频率也越来越高。固然有些员工的跳槽属干忠诚问颗。但更多的情况是员工不得己离开,他们对公司是有感情的。正确对待离职的员工要像埃克生、恒基伟业、微软和其他建立了“员工重聚”的公司一样,总是与离开的员工保持着接触,并在公司进行公开招聘又重新招聘这些员工,而且最重要的一点是公司领导还要思考:“这些员工为什么离开组织?他们现在的业绩、实际工作能力如何?”避免再一次的人力资源的流失,不要用“有色眼镜”看待这些员工,做到对人员处理的人性化。企业招聘观念创新,重新雇佣离职的员工,这样无疑增加他们对企业的认同感和归属感。(二)网络招聘创新
互连网的出现给社会生活的方方面面带来了革命性的变化。据估计,全世界有12亿Internet用户,因特网用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的求职者数量相当。美国Recruitsoft.com/ilogos度Research调查显示,在2003年,世界500强企业中100%实现了网络招聘,而在2001年这个比例为90%, 2000年时为70%, 1998年仅为29%。网络招聘初期主要通过网络发送简历,参加人才招聘。随着经济、文化的深入发展,一些个性化的网络招聘站点也孕育而生。
1.临时工站点
现如今,寻找自由工作的专业人员日益转向那些把全球市场作为雇佣帮助的网站这种趋势迅速消除了把雇主和成千上万的合同工分离开的地理界限。现在,专门的网站让员工登广告说明他们的技能,设定他们的价格和挑选工作。例如:自由代理人网站(FreeAgent.com)允许签约的人搜索诸如技术写作、客户支持和房地产等的领域,他们还能够与其他的自由工作者在线网络链接以及通过在线资料向雇主展示其良好的能力。尽管劳动力市场不乐观,这些在线站点对雇主寻找能够完成特定工作的临时员工来说,仍然提供了方便。
2.基于个性的工作安排
发现自我网站(www. discoverme. com)是首家可以在因特网上供求职者和《财富》1000家公司利用的基于个性的工作安排服务网站。“发现自我网站”允许个人完成一个在线个性评价(大约需要1小时),然后收到一页纸的评价小结。如果他们与“发现自我网站”的某个客户雇主的空缺工作职位的描述相匹配,他们就可以进行联系。
以人为木,这一点在个性化网络招聘站点中尤为鲜明。“临时工站点”为雇主寻找完成特定工作的临时员工提供方便;允许应聘人设定自己的参数,只接受符合条件的工作信息:而“发现自我网站”则为求职者描述其个性并为个人寻找个性匹配的空缺工作职位提供了机会。因此,个性化网站为形形色色的人们提供不同的工作介绍。更重要的是个性化网站能深入考察求职者的综合能力、内在素质、个性特征等,一定程度上克服了以前网络招聘失实的现象。随着网络的发展,国内劳动力素质的提高,在个性化网站中针对自己的特点寻找合适的工作不是飘渺的事情。
3.网络招聘系统
以上谈到互联网的高速发展给求职者带来了便利,但大量的网上简历同时也给招聘人带来了繁重的工作量。网络招聘的创新不是从应聘者角度而是从招聘方以何种形式对待应聘的角度来研究,因为招聘工作毕竟是人才和用人单位双向的互动。
举例来说,各个大公司的招聘经理会有这样的经历:公司领导要求在极短的时间内招聘3名高级枝术人员。这就给了招聘经理超负荷的工作量:每天从三四百份简历中筛选合适者,总累得头晕眼花。但有了网络招聘系统情况就大大不同,招聘经理在网络招聘系统的帮助下即时在互联网上发布了招聘信息。第二天一早系统开始向招聘经理汇报整个招聘和面试的流程,系统按照可聘性在不同职位的简历中排出应聘者的先后顺序。招聘经理指示系统给15位最满意的求职者发出了面试通知。对于那些明显不符合条件的应聘者,系统处理得既周到又有人情味,给所有落选人发出了委婉而又详细的反馈文档。与此同时,面试考官们也接收到了系统关于面试的时间、地点、应聘者资料和面试内容等。5天后,3位新员工正式上班了,同时系统已将这3位新员工的资料转入企业内部的人事档案库,内部HR系统也提示各部门和相关人士欢迎新员工并为之服务等。毫无疑问,网络招聘系统把过去繁忙紧张而又单调的招聘工作变得轻松活泼而富有创意和人情味。网络招聘系统它出色高效地将人员筛选等事务性的工作完成,使人力资源部门从繁琐的工作中解放出来,在极短的企业招聘时间获得高素质的求职者,进一步降低了企业时间、资金等方面的支出,从而进一步提高公司在人力资源市场上的竞争力。
事实上,招聘管理的e化是未来发展的趋势,这一点从在线招聘市场的发展中己经初见端倪,随着网络招聘形式越来越深入人心,网络化的招聘管理工作也必然会扮演着越来越重要的角色。
(三)外部招聘创新
1.工作招聘会的虚拟化
在一个虚拟化的工作招聘会(virtual jobfair)里,个人与招聘者可以通过特定的计算机传输双方的图像进行面对面的面试交流。所有这些都是通过公司总部和某地带有终端的计算机系统来实现的。通常这些计算机系统都是被安装在大学校园内,招聘者不离开办公空就可以通过一个视频和声讯系统与大学生交流并对其面试。
虚拟招聘主要是电子招聘和校园招聘的结合体。其中电子招聘的优点是成本较低,时间较短;缺点是求职信息失真失效,求职者良莠不齐;而校园招聘能够使企业在校园中找到足够数量的高素质人才,并且新毕业大学生的学习愿望和能力一般比较强,但校园招聘的成木比较高,花费的时间比较长。虚拟的工作招聘会(主要在校园)融合了两者的优点,摈弃了两者的缺点,真正成为高效、简便、低成本的代名词。塞雷齐欧城市银行(Cerrachio Citibank)原来的面试的成本是1000美元,而使用虚拟的工作招聘后,成木只有12或13美元,费用出人意料地低。在2003一年间美国校园的虚拟工作招聘系统数量增长了5倍,达到150多个,低成本招聘是公司各部门追求的目标。虽然系统的初期投资大,但从长远眼光看,虚拟工作招聘会将成为人才招募的主流。
2.签约奖金的使用
现在有些公司对具有较高需求前景的人提供签约奖金。一个针对北京、上海、深圳、广州四地2001年经理人薪酬状况的调查发现,有20.2%的经理人认定自已公司在聘任高级管理人员时需付签约奖金,其中,广州有24. l%的经理人这样认为,上海有22%,深圳则高达32.7%,北京却仅有15%。
目前,签约奖金在国内实行的并不多,主要是在外资企业。那什么是签约奖金呢?一家人才顾问公司的人力资本服务总监的解释是,签约奖金很大程度上是为了能招聘到人才而使用的一种激励制度。在最近的调查中,现在接近3/5的公司使用签约奖金作为一种招聘工具。这种战略特别在那些严重缺乏高技能的员工行业使用较多。例如,麦可斯百货商店(Macy' s department stores)未来的零售店员工在销售旺季会被提供签约奖金,其数额在100-400美儿之间,获得工学学位的大学生初次工作报酬在5000-10000美元之问。
签约奖金属于薪酬管理中的激励,按照现代人力资源的“二八理论”,企业人力资源管理的根本任务在于招聘并留住20%的关键人才。关键人才因智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难以替代性,理应获得签约奖金和比普通员工高数倍的工资。这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场薪酬激励机制在中国企业转型过程中具有极大活力。在统一开放的市场条件下,人才必然在价值规律和供求关系的作用下流向效益好的地方。签约奖金的使用可以把有限的工资总额盘活用好,留住直接影响企业生存发展的关键人才;解决了传统中按级别论价,“工资管看,奖金管干”的弊端,收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩,进而达到激励人才创新的目的。相对而言,这仍然是一种较新的趋势。
现代企业人才管理的创新正是体现了人本管理的观念,注重人才,加强人才的管理已经成为很多企业的人才理念。招聘是企业人力资源管理的一门艺术。由于招聘工作的对象更具有特性,像追求产品那样要求完美不太现实,但我们需要更适合企业的员工,记住一点的是,没有最好的,但有更好的。人才难求,关键的是看我们的招聘工作是否做得细,我们的招聘工作是否有创新,我们要知道:招聘本身就是一项创新工作。◆
参考文献:
[1] 肖文圣、周敏倩 企业人才招聘创新探析[J]现代管理科学 2004,(09)
[2] 金亿 跨国公司的招聘与甄选[J] 商业研究 2004,(09)
作者简介:韦艳(1968- ),女,江西铜鼓人,贵州师范大学经济与管理学院教师,副教授,项目管理硕士,研究方向:人力资源管理。
