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关键词：企业文化;小微企业;人力资源管理
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）10-0238-03
Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis
Yang Chun-bai
（Yichun University ， Jiangxi yichun 336000，China）
Abstract：With the rapid development of economy， human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management. But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management， human resources management is still in the immature stage， enterprise management is always limited in short-sighted， thinking is stubborn， sloganeering and no action and other factors， which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play. Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises， explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture， improve human resources management in small and medium-sized enterprises， finally to improve the effectiveness of human resource management.
Keywords：corporate culture; Small micro enterprise ;human resource management
随着我国民营企业的迅速发展，企业管理者越来越重视人力资源管理。小微企业因其固有特性，在人力资源管理方面相较于大中型企业相对缺失，企业文化的构建成为小微企业保持持续竞争优势的关键因素。目前，我国大部分小微企业的人力资源管理还存在着“缺乏长期性战略规划，员工培训不科学，企业文化建设落后”等问题，如何构建适合本企业的企业文化，有效提升人力资源管理的绩效，小微企业管理者必须转变理念。笔者通过对小微企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，并探讨构建企业文化提升人力资源管理效能的相应对策。
一、企业文化影响人力资源管理的理论分析
企业文化是企业发展不可或缺的一部分，人力资源管理绩效是一个企业持续发展的核心。企业文化对人力资源管理有着导向、规范、激励、凝聚的功能，在人力资源管理的各大模块中，企业文化始终处于核心地位。
（一）在企业价值观的影响下，人力资源管理战略具有远瞻性和预见性
在建立人力资源管理之初，若充分考虑到企业的文化，则所制定的的人力资源战略性规划就具有了长远性和正确性。企业文化是一种意识，对待问题有能动作用。在企业文化的影响下，可以反映出制定什么样的人力资源管理战略对企业最合适。
（二）在招聘与选拔人才中，选择与企业有着相同价值观的应聘者能达到事半功倍的效果
在人力资源管理的招聘环节，如果在一开始就筛选与自身企业有着相同价值观的应聘者，员工与企业有着共同的意识，共同的追求，共同的价值，共同的利益，会使得大多数员工意识到自身怎样做才是最好的。挑选出与企业有着相同价值观的员工，工作就能达到事半功倍的效果。因为任何的文化都有一定的价值取向，不管对的或错的，都具备指导的功能，引导着人们克服困难追求属于自己的目标。企业也一样，企业文化一开始建立，围绕展开的企业战略和企业政策及一切企业活动都与公司的企业文化息息相关，人力资源管理的绩效也能进一步发挥。企业领导者与员工的思想和整个公司的企业文化都融合在一起，员工的工作与行为准则都会在企业文化的指导下展开。建立有共同价值基础的企业文化，可使员工能更好的服务企业，管理者也能更好的贴近员工。 （三）将企业文化作为培训的内容可以潜移默化员工的工作行为和准则
在人力资源管理的培训中，将企业文化的培训作为首选，将企业的经营理念、工作作风、价值体系等文化观念潜移默化员工的行为，统一员工的价值观。有着相同的价值观，就有着共同努力的方向，从而形成巨大的凝聚力;有着共同的价值观念，使全体员工在思想上一致，志同道合。对于员工长期在相同的文化熏陶下，也会形成共同的语言，共同的行为，共同的意识，形成相似的习惯，从而对彼此有一定的依赖性，也就可以减少员工的流失率。企业文化可以增强员工的归属感，提高员工对工作的热情，提升企业的经济效益。
（四）企业文化具有强大的凝聚力，企业文化建设能提升人力资源管理效能
企业文化会约束员工的行为，激励员工的工作积极性。企业文化得到了员工的认同，能使员工的忠诚度增强。员工认可企业，企业善待员工，会创造出一种良好的工作氛围;员工的价值观保持一致，能充分发挥员工的凝聚力。建设企业文化，人力资源管理工作能更好的开展，企业的竞争力能得到进一步的增强。
企业在解决我国现当代企业人力资源管理出现的各种问题时，需靠着企业文化的调控，企业文化会影响着人力资源管理的各大模块。发挥出企业文化的四大功能，使企业的人力资源管理效能得以提升，使企业在竞争中能脱颖而出。
二、企业文化缺失制约人力资源管理层次的提升
（一）没有积淀的企业核心价值观影响人力资源战略规划
一个企业的人力资源管理理念会受当地的经济政治制度，精神文化，风俗习惯以及地理坏境的影响。因而企业人力资源管理理念在制定之初就被限制在条条框框中，此基础上建立的人力资源管理也就具有一定的局限性和狭隘性。由管理领导层、资金、物质等方面来确定公司的战略规划，价值观念、精神文化方面总是放在最底层。许多小微企业往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期的发展。对待员工的离职也是走一个再招一个，遇到突发状况就导致工作无法交接。企业没有做好长远规划，人力资源部门也是被动的去满足企业提出的人力资源需求，不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来损失。
（二）企业文化培训没有纳入员工培训体系
在培训中，企业注重的是技术性工作的培训，文化内涵总是蜻蜓掠水、点到即止，没有将企业文化的培训持续纳入培训体系。在培训期间，只关注对技术性工作的熟练，没有使员工从心里感受到本企业的价值观念，使企业文化从一开始就没有融入到员工的思想里面。并且企业管理者往往把资金投入到生产运营中，用于员工培训的经费很少。据一项对我国主要城市 100 多家小微企业的抽样调查表明，我国有 30% 以上的小微企业年人均教育和培训费用在10 元以下，将近20%的企业在 10 -30 元之间。[1]而且在大部分企业，培训只是一个形式，只有在新员工入职时花一个星期或更少的时间进行培训，并且培训的内容往往都是技能方面的，企业文化提及很少。培训往往是针对管理层而言，基层受培训的机会少，而且质量也不高，培训很难达到想要的效果。造成这样的后果是因为领导层决策观念没有转变，企业创始人很多都被限制在目光短浅中，总是盯着眼前的物质利益。
（三）企业价值观未纳入员工招聘结构化面试
小微企业面对高离职率的困境，员工招聘是困扰着小微企业管理者的头等大事，然而绝大多数小微企业在招聘前都没有制定一份严谨可行的计划。人力资源部门每次都是被动的进行招聘，没有有效地将企业价值观纳入到员工结构化面试过程中，最后，录用的员工对企业和员工都不适合，员工干一段时间后，发现小微企业根本不是想象中的“高大上”，在工作过程中，很容易产生心理冲突，人际关系紧张;而企业管理者经过一段时间后，发现所录用的员工总是斤斤计较、做事讨价还价，“企业是大海航行中的一艘船，所有员工都是船员，船刚起航，船员就想逃离”，因此，小微企业很难招聘到风雨同舟的员工，与企业共成长的员工。同时，企业往往重视的只是学历和工作经验，很少会从自身企业的价值观念出发，选取与企业有着相同价值观的应聘者。这既浪费了企业的资金成本和时间成本，也使得企业选拔不到合适的员工。根据中华英才网的统计，小微企业所花费的招聘成本大约占企业成本的1%-5%。而且现在大部分企业选拔的方式还停留在单一的面试方式，很少会采用笔试，心理测试等方式来考察面试者，没有全方面的了解面试者的能力，这样很难选取到真正适合本公司的人才。
（四）企业文化建设落后于企业发展速度
大多数企业的企业文化往往还只是一句口号，一种形式，意义也只是悬挂于墙壁或走廊，很少付诸于实践。在一个企业中，企业文化往往都排在最底端，管理者注重的总是产品的利益最大化，企业文化建设意识淡薄。据银河人才网的调查，在我国小微企业聚集地温州有60%的企业领导者没有充分考虑到企业文化的必要性。
三、企业文化提升小微企业人力资源管理效能的路径
在经济全球化的背景下，可喜的是，越来越多的小微企业意识到企业文化对人力资源管理的重要性，对企业管理层次提升的重要性。然而，由于受外部客观坏境的影响，使得企业文化对人力资源管理的价值凸显较慢。小微企业管理者对企业文化提升人力资源管理效能的认识不够深入，有待进一步改进。应根据实际出发，将本公司的价值理念渗透于人力资源管理的操作过程中，使得企业文化的各项功能都能充分发挥出来，提升人力资源管理的绩效。如何有效地发挥企业文化提升小微企业人力资源管理效能，应从以下四个方面入手。
（一）依据企业核心价值观制定人力资源战略规划
从人力资源规划出发，在进行战略规划，组织规划，制度规划，人员规划等方面中就要以企业文化为主导，从企业文化出发，制定适合本企业的各项规划。发挥企业文化的导向作用，制定正确的企业方针，从源头上，大局上开展各项工作。这样就从战略上引导了企业人力资源管理工作，从开头就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正确的道路上来。 （二）企业文化培训纳入员工培训体系
1.将企业文化贯穿整个培训过程
在培训过程中，应该将企业文化与技能性工作放在相等的地位进行培训。在培训过程中将企业文化渗透到员工的思维观念中，在企业文化的培训中潜移默化员工的行为，让企业的价值观念与员工的思想观念整合为一体，使员工受到企业文化的“软约束”与“软规范”，使员工的做事风格、价值观念、管理思维随着时间的渐长而与企业的企业文化一致，从而使人力资源管理工作更好地开展。
2.加大培训投入，完善培训体系
加大对人力资源培训的投入，小微企业各部门按自身的培训需求支付培训费用，合理利用培训资金，使培训效果最大化。譬如，蒙牛的企业文化培训有效纳入到员工培训体系值得当下小微企业管理者借鉴。（1）完善的培训体系。蒙牛自创立之初，就坚持从企业实际情况来制定完善培训体系、培训制度，并且将企业文化培训作为主线。蒙牛商学院因此也制定了一系列的培训管理办法，详细规定了企业文化的目的，意义和实施部门，培训范围，考核标准等。还为了新员工从理念上更快的与企业文化融合制定了新员工入职培训，保证了员工的价值观念与企业的企业文化一致。（2）坚持培训项目制度化。蒙牛企业一直走在其他企业的前头，没有成功经验可以借鉴。蒙牛总是针对一件个别案例进行利弊总结，制成一套可行的操作准则。为以后碰到相同事件提供理论基础，最终成为蒙牛企业行之有效的制度体系。蒙牛有着自身的培训形式，通过每周二的学习提升自身素质和能力。从而蒙牛形成了两个独特节日“学习节”“感恩节”，经过持续不断的实践，也成了蒙牛人雷打不动的培训项目。蒙牛企业的培训每周都有，每时都有，与其他企业一年一次的培训有着鲜明的对比，而且蒙牛企业每周的培训都是适合本企业的，所以能达到事半功倍的效果。（3）创新的培训内容。蒙牛企业不仅针对员工自身的企业文化培训，还提出了创建和谐社区，融入和谐社会的项目。培训以“补习传统文化，寻找和谐之根;提高生命意义，建设和谐家庭”为主题。培训用《论语》《道德经》《孙子兵法》以及《西点军校》等中国传统文化和西方现代文化培训企业员工家属，甚至还安排社交礼仪，教子之道等内容。蒙牛还注重员工与管理层的沟通，高层都设有专用邮箱收集和回复员工的问题。
（三）有效地将企业价值观纳入员工招聘结构化面试
1.招聘前进行全方面调查，做好充分准备
从公司的未来发展状况和现在的人才储备来确定公司还需招聘的人才。减少盲目乱招员工而带来的直接间接的成本浪费。
2.树立人岗匹配的观念，注重应聘者的价值理念
在选拔聘用人才之初，就应该明确企业需要什么样的人才，不以学历经验为主要评价要素，也应该了解面试者与企业的价值观念是否一致还是背道相驰。在岗位配置中也应该遵循企业文化，不要任人唯亲，要任人唯贤。要使人岗匹配，使每一位员工都能发挥自己的价值，企业为员工提供公平的发展空间。
3.采用多种测评方法，找到合适人才
现在的测评方法多样，应该摒弃单一的面试方法。在选拔人才的过程中，应该运用多种测评方式进行综合评价，全方面了解应聘者的各方面素质。比较岗位所需的能力来选拔人才，不是挑选各方面能力突出的，而是挑选最适合这个岗位的。
（四）构建小微企业独有的企业文化
小微企业作为中国经济最具活力的未来者，吸纳了我国大部分没有任何工作经验的大学毕业生，然而小微企业的高离职率是一直困扰着管理者，招工难用工难在小微企业尤为突出。因此，相较于大中型企业，小微企业更应加强企业文化的建设，才能降低企业员工的高离职率，从源头有效解决招工难用工难的困境。笔者认为小微企业管理者应从两方面着手：一是企业文化应贯穿小微企业发展各阶段。小微企业因为企业规模小、经营业绩不高，企业管理者大多是家族人员为主，企业设立之初，家族文化就等同于企业文化，随着企业经营业绩的不断提高，最高管理者要推行企业文化就显得力不从心了。因此，小微企业在设立之初，作为企业的创立者就应成为企业文化的倡导者，以实际行动来创建企业文化。九阳电器的企业文化建设值得小微企业管理者借鉴，公司董事长王旭宁主张企业不论大小，都应重视企业文化的建设;认为从创业之初就应该建立企业文化，企业文化的底蕴就有多深，企业的发展就有多大。二是企业文化应接地气。小微企业与大中型企业在企业规模、经营业绩以及市场占有率方面有显著差异，企业文化的构建不应照搬固有模式，尤其不应为使企业形象好看而构建所谓的“高大上”文化，“高大上”的文化最终很难让员工有效接受，企业最高管理者经过较长时间后，必将因其不接地气而逐渐厌烦，最后企业文化终将成为空中楼阁，走下神坛。只有将企业文化融入平常的工作实践中，不只是将企业文化作为一句标语，而应该从小事做起，慢慢的将文化转变为实际，从而影响其他同事，发挥企业文化的效用。九阳电器企业文化 “人本、团队、责任、健康”就是接地气的典范，在其指引下，企业逐步做大做强，正是因为领导者对企业文化的正确理解，使九阳电器在市场竞争空前激烈的环境中存活下来并持续发展壮大。
参考文献：
[1] 吴灵敏.对企业文化在人力资源管理中如何发挥作用的思考[J].经济研究导刊，2013（26）.
[2] 梅 强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2010（15）.
[3] 解祥华，张通拉嘎.蒙牛的创新型人才培训与企业文化建设[J].内蒙古财经学院学报：综合版，2009（5）.
[4] 雷雪勤.企业文化对人力资源管理的影响评析[J].经济管理者，2014（3）.
[责任编辑：马 欣]
