关于孩子教育问题 当前教育教师队伍存在的问题

　　——城乡教师编制标准不统一，农村比城市低。按照现行教师编制标准，农村初中、小学的教师每人负担学生数分别为18人、23人，城市初中、小学为13.5人、19人。而农村地广人稀，学校规模偏小，有些偏僻地区还大量存在着分散的教学点，据统计，全国目前约有10万个教学点。

　　——边远、贫困地区、山区教师依然紧缺。有些地方则是由于财政困难或财政供养人员超编，即使有编制也不聘用公办教师，而是低薪聘请代课教师，很多地方代课教师的工资不到公办教师工资的1／3。据教育部统计，全国农村尚有36万名代课教师。

　　——农村教师的年龄、学科结构不合理，在职培训机制尚需完善。教师年龄偏大的问题，在有的地方比较突出，一些农村学校的教师队伍正面临着年龄断层。在学科结构方面，农村学校的外语、音体美教师严重不足，一些课程无法开设。还有相当一批教师，长期缺乏培训，知识老化，难以承担起实施素质教育的重任。

　　提高农村教育水平的关键在教师。为解决以上问题，检查组建议应适时调整和统一城乡中小学教师编制标准，在编制上向农村倾斜，为农村学校安排少量附加编制，对学生少的教学点可单独核编，为寄宿制学校配备一定数量的生活管理教师。完善农村教师队伍的补充机制，推动建立贫困地区教师特殊补贴制度，使贫困地区派得进、留得住教师。(崔丽程刚）

教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。只有高素质的教师，才能使教育提高学生的整体素质的要求得到落实。学校一切工作的执行者和实践者都是教师，教师是学校的核心竞争力，教师队伍建设始终是学校发展的重中之重，没有高素质的人才和一支高水平的师资队伍，一切美好愿望和长远奋斗目标都是不可能实现的。只有把教师队伍的质量搞上去，学校的长远发展和各项建设才有了根本保障。由此可见，教师素质对学校发展甚至是国家教育发展的重要影响。

在认真贯彻全（省）教会精神和深入学习国家（四川）中长期教育改革发展纲要之际，我对农村教师队伍建设水平进行来了调研。

应该说现在教师的主流是积极向上的，促进了教育事业的发展，但在新形势下教师队伍也存在着一些问题，制约了学校的发展。主要问题有：

一、教育观念落后，师德师风弱化。部分教师思想观念陈旧，办法不多，信心不足，动力不强。教育提质的各项工作，在学校层面无法得到落实。一部分教师敬业精神不强、教育宗旨淡化、教育能力弱化，在知识更新、创新能力等方面还存在一些差距，不会制作课件，不会使用多媒体教学，有些学校的电教设备成了摆设。部分教师把学生当成摇钱树和聚宝盆利用，违规推销资料、有偿补课、家教家养，有的教师甚至体罚学生，影响了教师队伍的形象。

二、对社会现实不满，一些教师喜欢与高收入群体作待遇比较，长期发牢骚形成的消极思想影响教学工作情绪。

三、教师队伍年龄结构不合理。农村小学教师年龄老化现象比较突出此外，受编制、财力影响，加上优秀师范生、大学生不愿意到农村学校任教，导致农村中小学教师队伍青黄不接。

四、学科结构不合理。农村中小学校，语文、数学等学科教师相对富余，而英语、信息技术、音乐、体育、美术等学科教师普遍不足。

五、聘任制度失去积极的主导作用。聘任终身制，让一些聘上小高的教师（以小学为例）失去了奋斗的目标，写论文再与其无关，派其出去参加优质课等比赛，也是能推尽量推，工作敷衍。

六、教师队伍整体素质有待提高，教师高学历率不高。名优教师少，骨干教师缺乏。

七、缺乏危机意识，还存有“铁饭碗”意识，业务上不思进取，导致教师思想观念落后、专业知识老化、教学技能僵化、缺少爱与责任、教育目标不明确，等等。这样的一些不良现象任由其发展下去，无论对国家、对社会、对学校、对学生都是一种不负责任的表现。

如何改变这样的局面？如何加强教师队伍的建设？下面，就本人在教育教学实践和管理工作中的思考，谈几点建议。

一、开展解放思想大讨论，保障师资队伍建设。

开展以“坚持科学发展，加快教育强县”为主题的解放思想大讨论活动。在师资队伍建设中我们必须以解放思想大讨论活动为统领，强化教师为人师表的德育意识，用自己良好的人格魅力，超强的德育规范行为引领学生走向良性发展的轨道；强化教师提高教育教学质量的意识，通过提高自身素养，创新教育教学方法，促进教学质量整体提高；强化教师与时俱进的意识，积极参加政治学习与业务培训，保证政治思想与业务知识与时俱进。

二、标本兼治，强化师德建设。

1、坚持思想教育与制度管理相结合。制定并实施各种师德规章制度，是规范教师依法从教、以德施教的必不可少的有效措施。但规章制度效能的发挥，还得依赖于教师的内在的自觉性和积极性。因此，教师管理首先应当是师德管理。在师德管理中，要善于做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心先知心”。在强调执行和实施上级和学校制定的各种师德具体规范要求时，要想方设法了解把握教师的各种心态，然后进行有针对性的思想教育，让一些具体的师德规范要求和制度更容易得到教师的心理认同，真正内化为一种行为约束。

2、坚持抓积极因素与抓消极因素相结合。抓积极因素中，首先要树立师德新概念。把教师的成功放在首位，努力创设一个既照亮别人又照亮自己，在奉献中成就自我的良好环境。积极引导青年教师在实现自我价值的同时，培养一种甘于奉献、甘守清贫的职业精神。其次，学校校长要负起应有的责任，付出人文关怀，在对待教师成长上应当像班主任热爱每一个学生一样，公平对待每一个教职员工，鼓励支持相对后进的教职工成长。因为唯其热爱，才能善于发现每位教职员工的某种优点或长处，才能促其扬长避短。抓消极因素中，我们往往会发现这样一种现象：有些违背师德规范要求的事情，还常常发生在一些对班级管理严格要求，对学生则是“恨铁不成钢”的敬业型教师身上。在严格管理中与学生发生冲突时，或者言语过激，或者处理失当，引起个别学生或家长的误会、曲解和责难，有的还会造成一些不良影响，但却会得到其他一些教师的同情。校长在解决这些问题时也会感到很棘手。因此，我们必须冷静、恰当地处理好这些问题。一要晓以利害，严格要求教师不断提高师德修养，努力维护教师形象、学校形象、教育形象。二要引导教师讲究教育方法和策略，有点“自我保护意识”。三是在目前管理学生尚缺乏较好大环境的情况下，领导要为教师多承担责任，注意保护教师对学生严格管理的责任性和积极性。

3、坚持抓科学发展观学习与解决实际问题相结合。对于教师的一些合理需求和实际困难，即使我们的能力有限，也要竭尽全力，分忧解难。长此以往，就能大大增强领导与教师之间的亲和力和凝聚力。“人和万事兴”，不但利于激发教师的事业心和责任心，而且在碰到诸如评定职称、评优评先等难度较大的工作时，有些教师也能顾全大局，其中也不乏情感维系的因素。

应该说，教师的师德修养水平是其教育教学能力的重要组成部分，抓好师德建设，让教师心中永远有追求，努力创设一种人人奋发向上的氛围，这是教师综合素质得以持续提高的原动力。

三、培招并举，强化结构建设。

1、坚持学校培养与学历教育相结合。抓好在职教师的学历教育。要求学历不合格的在职教师必须学历达标，鼓励学历合格教师进行学历提高。高职中教师力争达研究生学历，初中教师力争达本科学历，小学教师力争达专科学历。学校可以制定一些奖励政策，鼓励教师参加各种形式的学历提高学习，不断修炼“内功”。

2、公开招聘考试与岗位培训相结合。随着人事制度的改革，师范院校毕业生已改分配为招聘。通过公开招考，选聘优秀的大专院校毕业生或具有教师资格的社会青年补充到教师队伍，是确保教师队伍整体优化的必要途径。近几年，我县每年招聘了一批优秀大专院校毕业生或具有教师资格的社会青年补充到教师队伍，缓解了中小学校有关科目教师的紧张状况。

3、坚持村小调整与资源整合相结合。调整学校布局，是整合教育资源的有效办法。

4、坚持缺编支教与专业跑教相结合。随着人事制度改革的不断深化，教师流动现象比较明显，这就导致了城区学校优质教师和专任老师充足，高中、初中优质教师和专任教师多，而偏远学校和村级小学优秀教师和专任教师紧缺。这是直接导致了城乡教育发展差距日益加大。要克服这一难题，要切实落实好以下两项制度：一是实行“支教”制度，城区学校、高初中学校的专任教师和优秀教师定期到缺编单位任教，且不能停留在文字上，要把“支教”与教师评先、职称评定结合起来，形成比较完善的制度。二是实行“跑教”制度，一个乡镇之内紧缺科目教师调节使用。按规定，小学三年级要开设英语。如果全县所有小学都开设英语，那我县就要配备几百名小学英语教师，如此大的需求，短时间内难以到位。因此，我们把初中、中心小学的英语教师集中起来，选派责任心强、工作能力强、水平高的教师到其他学校任教。一方面确保所有小学都能够按规定开齐所有科目，另一方面最大限度地发挥好了有限的教育资源。

四、全面实行评聘分开，打破一聘终身制，激活竞争机制。

聘上职称就万事无忧，要打破教师这种固化思想，激活他们的工作热情，只有打破一聘终身制，实行评聘分开，三年或五年一聘，可以低职高聘或高职低聘。不破不立，制度上的改革才能让教师主动地去寻求变化、追求与发展。

五、拉大教师绩效考核的差距，利用经济杠杆，让提高素质成为教师的内在动力。

我们社会倡导和谐，我们的绩效工资分配潜意识里也寻求和谐。只是适当地拉开距离，对一小部分人来说无关痛痒。由此我们可以看到，同样是一个平行班，测试以后，两个班的平均分可以相差五分甚至是十分以上。考核以后，这位教师只是比别的教师少发个两三百块钱。试问，这几百块钱能买来学生一生的幸福吗？长此以往，这样的教师的不仅仅是影响几个学生的发展，他们将危害一些家庭，甚至是整个社会。

市场经济社会，我们要求教师要有高尚的师德，但经济的杠杆作用对于教师同样适用。对于一小部分缺乏责任心的教师来说，一方面要利用学习培训等方式促进其成长，另一方面要拉大他们与优秀教师之间的分配差距，充分利用经济杠杆去挖掘他们成长的内在动力，这是必须的，也是很有必要的。

六、为教师的继续教育、业务进修提供便利。

教育局、学校每年都为教师提供了丰富的学习、培训机会，教师的素质也得到了一定的提高。除此之外，我认为应该要求教师不断地“充电”，不断地提高，包括学历、知识水平，能力素质，思想观念等等。一方面，提倡以在岗自学为主，利用学校自身的条件，对教师进行计算机知识与操作、教学基本功、普通话、班主任工作规范等方面的培训，在学习时间上给予大力支持。另一方面，学校可以为教师提供特殊学习经费，让教师根据自己的不足和所需，有针对性地进行学习，不断提高自身的能力和素养，更好地为学生服务。这部分的特殊学习经费可以通过教师申请、学校批准、学校审核、完成目标任务后再发放的程序进行。

七、抓好教学常规管理，不断提高教学质量。

高度重视学校教学常规工作管理，积极探索适应新课程改革需要、有利于师生发展的学校常规管理体系。从备课、上课、批改作业、辅导学生、听课，写教学反思等最基础的教学环节做起，不断强化课堂教学改革，加强教学教研，创新教学方法，督促教师做好每一件事、每一天的事，让教师每一天都把关注的目光放在教学上、放在学生身上，让爱与责任与教学工作随行。让我们课内课外的教与学更加生动活泼，更加贴近学生的生活实际，更好地调动学生的积极性，处处彰显精彩。

作为一名乡村教师，我感觉这个教师节非常沉重！为何？因为，教师节还没到，网内往外有关声讨教师收礼问题、道德问题、贪污腐败问题等等文章已经铺天盖地，更有甚者叫嚣要把“教师节”取消掉！

那么，教师队伍现状到底如何？教师队伍中到底有没有那些乌七八糟的事情？草民想现身说法，告诉人们一支真实的教师队伍！

一、教师队伍中到底存在哪些贪污腐败问题？

1．教师队伍中到底存在不存在收礼问题？我的回答是：有！

暂举一例。我家属的一个朋友曾讲过这样一件事，她有一个亲戚的小女孩在某个县城小学上学，这个小学在市中心而且是重点，因此全市上下老百姓挤破头把子女送往该小学，一个班级八九十人普遍现象。刚上一年级的时候，班主任在班里跟全班学生说，如果你们哪个想调位子，让你们的家长找我（那言下之意，想调位子得送礼）。这个小女孩因为个头矮，坐在教室的最后一排。于是放学回家跟自己的爸妈说了此事。第二天，小女孩的爸妈赶紧请班主任吃饭，并送了价值不菲的礼品。果不然，第三天，小女孩被调到最好的座位。然而，第二学期，小女孩又被调到最后一排，无奈之下，小女孩的爸妈只好再请客送礼。为了望女成凤，从一年级到六年级，小女孩的爸妈是每学期都要请客送礼！

2．教师队伍中到底存在不存在道德败坏问题？我的回答是：有！

2008年5月12日汶川那一震，震出了一个范跑跑。最让人可恨的是，当地震发生的时候，范先生居然丢下了满教室学生一个人跑了出去。不仅如此，5月22日，范先生竟然在天涯上发帖《那一刻地动山摇——“5?12”汶川地震亲历记》一文，文中细致地描述了自己在地震时所做的一切以及过后的心路历程。像范跑跑一样的渣滓，在教师队伍大有人在，譬如有搞师生暧昧的、有猥亵儿童的，有干强奸犯的、还有伤害学生的凡此等等，每年全国各地都会发生几例，这里不一一列举了。

3．教师队伍中到底存在不存在贪污腐败问题？我的回答是：不好说！

百度百科上对“贪污”一词的解释是，指国家工作人员利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的行为；对“腐败”一词的解释是，运用公共权力谋取私人利益。普通教师一无权二无钱，所以，我不好界定他们收点礼到底存在不存在贪污腐败问题。但倒是媒体经常报道某某校长被抓的新闻。譬如今年5月11日，广东省检察院公布了2009年度“十大精品案件”，其中一个是原英德市教育局长落网后，近百位涉案校长迫于压力纷纷投案自首；7月6日，乐清市乐成镇实验中学原校长董孟富受贿、贪污一案，在乐清市人民法院一审……

二、如何看待教师队伍中的腐败问题？

这里不妨这样说，只要是社会上、官场上有的坏事、孬事、丑事，教育行业都有。但是，草民想声明的是：

1．教师节不是每个老师都收礼了。收礼的只是城里的个别老师个别现象，农村教师根本没有这个机会。而城里收礼的个别老师，也只仅限于一些重点学校的个别老师。反正我从教10多年，从一名普通教师成长为一名中层教干，我从未收过礼。用我们的同事自嘲的话说：“你想收礼，谁送给你呀！”为何这样说？大凡成绩好一些的、大凡家里有钱的都把子女送到城里上学去了，留下的孩子能在你的学校上学，已经是很给学校的面子了，何来送礼之说？

2．必须区分师生之间纯洁友谊。教师节到了，学生自发买一束花、一个小礼品送给老师，师生之间亲密无间何错之有？要知道，愚人节到了，一些学生还会经常愚弄他（她）的老师呢！所以，必须区分师生之间纯洁友谊的礼物相送，不必上纲上线。值得警惕的是，现在一些媒体和一些人在有意无意地误导人们视线，在人为地破坏教师在人民心目中的形象，不知道是何居心？

3．教师队伍总体上是纯洁的。教育部9月2日召开新闻发布会发布了这样一组数字：中国普通中小学专任教师已达1064.01万人，县镇以下中小学教师占到79.5%。其中，城市教师218.07万人，县镇教师372.99万人，农村教师472.95万人。这里，草民想说的是，和1064万教师队伍相比，那些害群之马少之又少，简直可以忽略不计。但是，就是这样几只苍蝇，害的全国人民对教师另眼相看；就是这样几只苍蝇，害的所有教师在全国人民的心目中一落千丈！

三、教师队伍中的腐败到底是怎么产生的？

1．教师队伍中的腐败问题，其实是教育不公的产物。由于城乡差别大，无论是硬件软件，乡下和城里都没得一比。特别是一些地方总是把更多的经费投入到市区的学校（估计和政绩工程有关吧），而农村总是春风不度玉门关。如此以来，大凡家里条件好一些的家庭总是想方设法挤破头要把子女送往城里重点学校上学，在一些城市的一些所谓重点学校，一个班级八九十人、乃至上百人，很普遍。在一个八九十人的班级，于是乎，教师腐败问题就光荣诞生了、楼梯踩踏事件时常发生也就见怪不怪了。倘若城乡学校在硬件软件上没有差距，农民子弟还会挤破头往城里去吗？老师中的腐败问题还会发生吗？

2．教师队伍中的腐败问题，教师待遇低是一个诱因。俗话说，人穷志短。尽管我们国家非常尊师重教、绩效工资也搞了，但教师仍然没有甩掉臭老九的帽子。为何？教师工资从建国初期的几元到改革开放初期的几十元、到改革开放中期的几百元一直到现在的一、二千元，这是天翻地覆的变化啊！然而，在这一、二千元的“高工资”背后，物价却总是伴随教师工资呈螺旋式上升，不仅如此，工资涨一倍的话，物价能涨三倍、四倍！所以，对于一个靠工资来养家糊口的教师来说，总是无米下锅，也总是摆脱不了臭老九的帽子，特别是农村教师享受不公平待遇更是如此！当教师沦为一群弱势群体后，特别是在物欲横流的时代，一些教师耐不住清贫，而自甘堕落了。

3．教师队伍中的腐败问题，不排除一些低素质人混进了教师队伍。现如今，教师队伍里混进了大量的官老爷、官太太！这些人光站茅坑不拉屎，还一分不少拿工资，而且比那些兢兢业业一线的教师待遇还要高！“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”是严重影响教师队伍不稳定的一个重要因素、也是教师腐败的另一个重要诱因。

春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。教师的话题很多，教育的话题也很沉重，但又一言难尽。无论是昨天、今天、还是明天，教师始终是太阳底下最光辉的职业，这个底线不能破！综上所述，草民呼吁全社会能客观地评价教师，别把教师一棍子打死，也别再伤害教师了，让教师有尊严的生活！这就是我要曝光的教师腐败内幕！

    课题组认为困扰中心区小学教师队伍建设的主要有以下3大问题：

    一是数量不足。按照《广东省中小学教职工编制标准》（粤机编办［2003］124号）计算，惠城区缺编教师475人。缺编的结果是班额过大、教师超负荷工作，影响教育教学质量。

    二是教师队伍整体水平有待提高。两区小学教师中“民转公”教师仍分别占18.9%和28.5%，他们大多只参加过一年不脱产民师班的学习。尽管他们有的参加了函授学习取得了大专学历，但整体素质不高；惠阳区中专（高中）以下学历的教师仍高达30.6%，教非所学的教师有32人。另外，高学历教师和高职称教师数量不足。惠城区和惠阳区小学教师中具有本科学历的分别占9%和3%；具有小学高级职称的教师分别占38%和55.4%。

    三是小学教师队伍的结构不合理。主要表现在：学科分布不合理。目前，信息技术、英语、音乐、美术等学科教师缺乏，严重制约了学校素质教育的开展和学生的全面发展；男女教师比例严重失调。据初步统计，小学教师中约90%是女教师。

    严格编制管理、大力引进教师、加强在职教师培训

    针对以上问题，课题组建议一方面要严格编制管理，有关部门要按照《广东省中小学教职工编制标准》（粤机编办［2003］124号）的要求，根据当地教育发展和招生实际，及时核定和下达教师编制，确保专任教师的数量，并准时到位，以满足教学工作的需要，同时减轻学校因聘请教师所承受的不必要经济负担；另一方面要加大引进教师的力度。据不完全统计，从2000年起，惠城区和惠阳区分别引进应届毕业生和在职教师600多人和400多人，对提高教师队伍的整体素质起到了积极作用。要坚持“公开招聘、平等竞争、全面考核、择优录用”的原则，进一步规范招考教师程序，确保引进教师的质量。对引进的教师实行一年的“跟踪考核制度”，通过各种途径和方法，使其尽快适应学校教学工作的需要。另外，还要加强在职教师培训。应保证教师培训经费准时到位，鼓励教师参加学历进修，提高学历层次，并抓好教师的各种培训，如新教师培训、岗位职务培训、英语转岗培训、计算机全员培训、普通话培训、新课改新课标的培训等等，提高教师的教学水平和能力。

    课题组强调，要重视教师的身心健康。由于惠城、惠阳中心区小学班额过大，教学、科研任务重，学生管理难度增加等原因，教师普遍超负荷工作、超时间工作，以致身体素质较差，失眠、颈椎病等职业病多发。据市实验小学统计，50%的教师患咽喉炎，上课时，有的老师要自带扩音设备。学校不安全因素的存在，加上家长和社会对教学质量要求高、业务培训负担重等原因，使教师心理压力加大，教师心理健康受到严重影响。课题组建议有关部门关心教师身心健康，想办法为教师购买医疗保险，定期组织教师检查身体，为教师举办心理辅导讲座，以减轻教师的工作压力，提高工作效率。

    在充分调查研究的基础上，课题组还认为，有关部门要牢固树立人才是第一生产力、人才是资源的理念，依法保障教师的各种待遇；加强师德建设，建议建立师德考评制度；加强对民办学校教师队伍的管理；全面推进人事制度改革，改革用人制度和分配制度，增强学校活力；加强教师交流工作，使其经常化、制度化和规范化，促进教育资源的优化配置。课题组希望通过各方努力，解决好当前小学教师队伍建设问题，建立适应我市教育发展需要的教师教育体系。  本报记者李 文 通讯员张 琪

岳阳县麻塘镇中心学校 陶六星

著名教育学者顾泠沅说，如果一所学校拥有一流的教师，即使是在破庙里，也能办成一流的学校。可见教师在办学过程中的极端重要性。目前，农村教师队伍建设还存在不少问题，如何解决这些问题，是摆在学校管理者面前一个值得研究的课题。

一、存在的问题

（一）、职业倦怠严重

根据中国人民大学2005年调查，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；有58.5%的被调查教师存在一定的工作倦怠。主要表现有极力想离开教师岗位；敬业精神不强，进取心弱化；部分骨干教师不再为荣誉、职称而努力，等等。

（二）、专业结构失衡

教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，农村学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校外语、艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他专业的教师兼任。

二、对策

（一）、加强职业道德建设

1、注重人生观、世界观、价值观教育，使教师以开阔的心境认识自己职业的意义。

2、创设民主和谐的学校环境。

3、强化制度建设，将教师完全纳入制度管理之下。要建立健全合理的分配机制，将多劳多得、优质高酬落实到位。

（二）、努力扭转教师专业结构不合理的局面

1、用人单位和师范院校紧密结合，让师范院校培养学校真正所需要的专业人才。

2、在大力提高教师学历层次的同时，乡镇中心学校要统筹考虑师资结构性矛盾，通过教师进修促进富余科目教师向紧缺科目教师转移。

3、教育主管部门在教师调配上加强宏观调控的针对性，尽量让教师从事本专业的教学，在为缺编地区和学校补充教师时按需补充，避免结构性矛盾。

（三）、注重教师专业素质的提高

1、加强教师校本培训和自我学习。

（1）定期检查评比学习情况；

（2）向教师推荐书籍，定期买书赠给教师；

（3）办好教师读书室；

（4）定期举办教师专业知识考试，形成选拔机制。

2、加强外部环境建设，促进教师专业成长。一是建立多元的、结果与过程兼顾的教师评价体系，以促进教师的专业化发展；二是改革教师管理体制，建立能上能下能进能出的新机制，以激发教师队伍活力。

3、进一步完善教师继续教育的各项制度，在教师职务晋升、职称评聘、工资改革等方面将教师继续教育完成情况作为必备条件。

4、建立支教和结对帮扶机制，促进教育发达乡镇和偏远乡镇教师交流。选派城镇的优秀教师到农村学校支教，通过他们的示范，把先进的教育教学理念和方法传授给农村教师。同时让优势学校与薄弱学校结对，优势学校定期到结对学校培训教师，适时组织薄弱学校教师到优势学校学习、听课，达到提高的目的。

一、当前农村教师队伍存在的问题
　　1．农村教师队伍整体素质偏低
　　根据2007年山东省教育督导室提供的数据，在教师学历方面，城镇教师明显高于农村教师。城镇小学教师60％以上是本科学历，初中教师80％以上有本科学历；农村小学教师则以中专、大专为主，本科只占近15％，初中有本科学历的占40％，且这些本科学历绝大多数是通过函授、电大或自考取得的。现在农村小学有相当一部分教师是民办转公办教师。由于没有受过专业教育，他们大部分是凭借自己日积月累的教学经验开展工作的，相当一部分教师的教法陈旧，观念落后。而且，农村教师整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题，面对新课改，他们往往显得力不从心；加上农村中小学教师编制普遍紧张和学校经费捉襟见肘等方面的原因，他们参加业务培训、到外地学习的机会少之又少，因而素质提高也困难重重。
　　2．农村教师队伍结构不合理
　　首先是学科结构不合理。目前，农村教师的学历进修主要通过函授、电大和自学等渠道进行，且取得的学历中有三分之二以上是文科专业，这种重层次轻专业的倾向，使得农村教师学科结构失衡的问题十分突出。其次是年龄结构不合理，年龄偏大，特别是一些小学教学点，教师队伍老龄化趋势令人担忧。但由于编制的硬性规定，新教师难以充实进来，致使农村的小学教学点，尤其是需要年青教师的地方，教师的老龄化问题不断加重。再次是专业结构不合理，相当一部分农村学校的教师不配套，往往是一个教师教两个互不相关的学科，如体育教师教外语、语文教师教物理等。在一些学校，课程是按规定开设了，但教师不能保证，课表形同虚设。最后是教师分布不合理。调查发现：乡镇之间教师分布不合理，两极分化现象严重，村小、条件差的学校教师紧缺，但在职教师却仍千方百计地要求调出，而在城镇、乡镇政府所在地的中小学又人满为患。
　　3．农村教师流失严重
　　目前，农村教师流失现象较为普遍。在教师流失的同时，农村中小学因各方面的条件相对较差，生活艰苦，比较难以吸引高学历、高水平的教师去工作，师资队伍素质不高的问题突出。以山东为例，近几年来，各县区城镇教师的补充主要是从农村选拔，农村骨干教师相继调走，这就使农村的师资越发薄弱，教育质量难以保证。造成的后果还有，越来越多的农民把孩子送到城里上学，城区中小学的生源多了，规模扩大了，又不得不从农村中小学再选拔教师进城任教，使农村教师队伍陷入了低质量徘徊的怪圈。许多农村中小学校长对此显得很无奈，他们说，现在农村的学校成了市区学校培养骨干教师的基地。    
　　4．农村教师生存状况不尽如人意
　　首先表现在工资待遇上。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人，但享受的却是比城市教师低的待遇。其基本情况是，一般的县区级学校好于乡镇学校，乡镇学校好于村小，村小教师除了工资，没有任何奖金、福利，广大农村教师感觉极不公平。其次从工作量上看，农村小学教师一般要同时担任3～4门不同的课程，每天工作时间往往超过8小时。还有一种情况，即一些生源少的学校，教师基本上是包班任教，无论语文、数学还是其他科目，都由一位教师上课。再次，从教育教学设施上看，很多农村中小学教学设施缺乏成落后，不少课程因设施缺乏而无法保证教学任务的完成。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师得不到学习提高的机会。如此，时间一久，教师便孤陋寡闻，墨守成规。最后，从生活环境看，农村教师生活的环境相对于城市来说有较大差距，条件也相对困难。
　　5．农村教师心理压力普遍较大
　　一是社会的要求和期望高。在农村，家长对子女的期望都很高，这种很高的期望常会让教师产生巨大的压力。二是教改的要求造成教师的压力。农村教师参加进修、外出学习、听课的机会相对较少，专业发展跟不上时代的要求，面对新课改，大多数教师感受到极大的压力。三是学生的学习成绩和品行不能令人满意也给教师带来很大的压力。调查发现，学生对教师态度恶劣和学生的不良行为是农村教师压力的主要来源，教师的疲惫和师生关系恶化密切相关。四是农村教师尽管很努力，却少有成就感，想更上一层楼，但却总感力不从心或无从下手，这也给他们带来了较大的压力。五是所教的内容脱离生活实际，却不知怎么改进，这也是造成农村教师心理压力的一个重要原因。
　　6．农村教师培训机制很不健全
　　在教师继续教育方面，城镇教师比农村教师有更多的机会。农村教师进修培训多是在校内进行，到外面进修学习的机会很少。农村教师参加继续教育和培训的费用大部分由教师个人承担，这也影响了他们参加继续教育的积极性。调查发现，有85％的农村教师觉得自己的知识和观念跟不上当前教育教学改革发展的要求，迫切希望能参加必要的培训，提高自己。但因为培训机制不健全及经费短缺，农村教师的培训(包括岗前培训和在职培训)往往难以实现或只能走走过场。
　　二、搞好农村教师队伍建设的建议
　　1．加快责任落实，提升农村教师的整体素质
　　各级政府要认真贯彻执行国务院《关于进一步加强农村教育工作的决定》等文件精神，加快责任落实，加大投入，尽快提升农村教师的整体素质。要想办好农村教育，使素质教育在农村中小学真正得以实施，就必须提高农村教师队伍的素质，搞好教师队伍建设。目前农村教师队伍素质还比较差，因此，必须搞好农村教师的在职培训和继续教育工作。不仅要使他们取得相应的学历，还要使他们不断地更新知识、更新观念；要以新课程理念及新知识、新技术、新方法为重点，以提高教师的综合素养为主要内容，开展好农村教师的全员培训，提升农村教师的整体素质。
　　2．制定鼓励政策，优化农村教师资源的配置
　　首先要严格按有关规定办事，保质保量地为农村中小学配齐合格教师。鉴于目前农村中小学教师缺编的情况，核定编制时应向农村学校适当倾斜，新增教师要优先满足农村学校的需求。要充分考虑农村区域广、生源分散、教学点多等特点，保证农村教师编制的基本需求。在学科教师配备方面，每个学科都要有专职教师。在编制数量方面，对农村学校编制的设定不能和城市学校一样仅靠师生比计算，还要考虑人口密度、学校规模以及课程数等因素，即应以班级为基数计算和配备，同时将附加编制折算到正式编制内，适当进行调整，以确保农村学校教学的正常开展。其次，要通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺专业教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务等制度，加大城乡教育对口支援的力度，尽快实现区域内教师工资待遇相同，努力提高农村教师在高级专业职务聘任和表彰奖励中的比例，切实改善农村教师的待遇。
　　3．加快人事制度改革，保持农村教师队伍的稳定
　　第一要严格执行国家颁布的中小学教职工编制标准，认真做好教职工定岗、定员、分流工作。第二，拓宽农村教师补充渠道，以吸引更多的优秀人才加入到农村教师队伍中来。应打破地域限制，改变仅在师范类毕业生中招聘教师的做法，面向社会，把真正热爱农村教育事业、业务能力强的优秀毕业生补充到教师队伍中来，以缓解农村教师紧缺的问题。第三，要建立向农村流动的教师调节制度。可借鉴国外实行的城乡教师“轮岗制”的办法，引导和鼓励具有相应教师资格的人员到农村任教。第四，完善城区教师到农村学校支教的制度，每年选派一定数量的城镇骨干教师到农村支教，农村则派相应数量的教师到城区学校挂职学习，加强城乡教师的合作与交流，并推行城镇教师评职、评优、骨干教师选拔等均要有在农村学校支教经历的制度。
　　4．改善生活环境，提高农村教师的各种待遇
　　要留住农村教师，让他们安心从事农村教育工作，就要积极改善农村教师的工作与生活条件，提高他们的待遇，提升农村教师的事业成就感，使他们能找到作为农村教师的独特意义与价值。一方面，要积极改善农村教师的工作与生活条件，把实施农村教师的安居工程纳入到新农村建设的整体规划中来，有条件的可在乡镇政府所在地或农村中心集镇兴建教师公寓或教师住宅小区，实现农村中小学教师生活城镇化，使他们安心乐教；另一方面，要落实对农村教师进行生活补贴的相关政策，使之和城区教师同工同酬，在可能的情况下，甚至适当提高农村教师的津贴和补助标准，妥善解决好他们的就医、保险、养老等问题。要设法以待遇留人，以事业留人，以感情留人，提升教师的成就感，同时大力宣传长期工作在农村的优秀教师的先进事迹。
　　5．采取可行措施。减轻农村教师的心理压力
　　教育行政部门和学校要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。第三，学校应重视提高教师的素质和教学效率，避免随意延长教师的工作时间。应合理配置师生比例，避免教师超负荷工作。学校领导要改进作风，给教师更多的自主权，为教师参与学校决策提供机会。要建立理解、信任、催人奋进的工作氛围，营造和谐的校园人文环境。第四，制定切实可行的教师心理辅导计划，普及心理健康知识，定期开展心理咨询，建立教师心理档案。第五，教师自己要通过自我调适等方法，促进或维护自己的心理健康，正确对待挫折，积极参加社会活动，建立良好的人际关系，学会调控职业压力。
　　6．建立培训制度，加大对农村教师的培养力度
　　经费紧张是制约农村教师继续教育工作顺利实施的关键。解决这一问题，不仅需要各级政府持续加大经费投入，还需要在充分调研的基础上，因地制宜地建立农村教师继续教育的经费分摊机制，明确政府、学校和教师个人应承担的项目或比例，运用制度化的手段确保农村教师继续教育所需的经费投入。特别是要开展好农村骨干教师的培训和继续教育，使一批热爱农村、热爱农村教育事业的骨干教师脱颖而出。

教师队伍建设中存在问题及建议

一、存在问题

1.教师无事业心，把教育教学工作当作职业对待。有的老师就是拿工资吃饭，混日子，好逸恶劳，拈轻怕重，工作一味应付。

2.“官念”太重，无心钻研业务，跑官要官严重。认为当官才是象征事业进步的唯一途径。

3.有的老师想上进，想干一番事业，但缺乏指导；时间长了，看没有成绩，也就懈怠了。

4.有些干部的坏风气影响教师队伍的建设。有的干部不学无术，自己的领导职位靠溜须拍马或花钱买来的，他上台后也重用类似自己的一类人，败坏了教师积极进取之风。

5.师范生的优质生源匮乏。

二、建议

1.加强教师职业修养，提高师德水平，用新教育观念引领教师，使教师感到职业幸福。

2.普及网络职业学习，共建教师网上精神家园。

3.加强教师培训，“送培到县”，提高培训质量，扩大参培人员数量。

4.尽可能提高教师物质待遇和精神待遇，关注教师生命成长。

     根据本人长期扎根农村基础教育工作，多年来所观查了解到的情况来分析，实施九年义务教育达标过后，农村基础教育办学条件虽有极大的改善，然而，城乡办学条件依然存在天壤之别。造成乡村教师数量偏少、结构比例失调、教育教学水平不高的主要原因有以下五个方面： 

    一是农村自然条件较差，教师不愿在乡村工作。农村经济发展缓慢、自然条件艰苦、交通不便、信息闭塞，甚至最起码的办公设备和起居条件都不具备，大部分教师不愿到条件艰苦的偏远乡村工作。一些业务能力强、教学水平高的乡村教师纷纷涌向经济社会发达的地区谋职，有的干脆跳出教育部门，改行从事其他工作，而刚毕业的大中专生又根本不愿意到偏僻乡村应聘。 

    二是义务教育经费给于农村的投入仍然显得不足，学校基础设施落后。国家对农村义务教育学校投入相对偏低，乡村学校没有基本的体育、音乐、美术及其他活动课教学设施，教学用房有的都成为了严重的危房，很大一部分乡村教学点一个教室同时容纳两三个班级学生上课。 

    三是农村经济发展滞后，教师福利待遇偏低。现在国家实行义务教育阶段经费保障机制，学生不交任何费用，学校没有经济来源，而当地的经济发展又相对滞后，教师工资福利待遇偏低，绝大多数学校没有办公经费，教师没有午餐费，再加之为普及九年义务教育学校背负了沉重的债务，致使学校长期负债运转，教师的福利待遇无力改善。 

    四是乡村教师继续教育培训严重脱节。乡村教师队伍起点学历偏低，绝大多数达标学历主要通过“三沟通”、“函授”等进修方式取得的，相当一部分师资是民办转公办教师，急需进行教学水平提高培训。但大多数乡村教师因学校教师不足，无法协调其他教师代课，均放弃了外出培训学习的机会，致使教师继续教育受到局限。至今农村教学点还存在四级复式班教学模式。 

    五是受经济大潮的冲击，教师缺少敬业精神。随着社会主义市场经济的发展，部分乡村教师耐不住“清贫”与“寂寞”，在拜金主义思想的鼓动下，动摇了自己的事业心，有放弃教育工作“下海”经商的念头，个别仍战斗在乡村的教师也是“身在曹营心在汉”，想方设法从事 “第二职业”，教师敬业精神严重不足。

加强乡村教师队伍建设的思考与建议 

    加强乡村教师队伍建设，关键是要改善乡村办学条件，提高乡村教师的地位，解决好他们的福利待遇，完善教师继续教育培训制度，不断引进优秀人才，让他们走得进，留得住，乐于为乡村教育事业做贡献。 

    一是要高度重视教育事业发展，不断提高乡村教师地位。教师的地位包括政治地位、社会地位和职业地位。无论一个人的“官位”有多高、财富有多少、职业有多好，追本溯源，必然师出有名，也就是说，一定受到过老师的启蒙和培养。滴水之恩，当涌泉相报。个人对老师要有感恩之心、报恩之举，社会对老师要有尊师之风、敬师之礼，而感恩之心、报恩之举、尊师之风、敬师之礼的具体体现，就是要尊重老师，关心老师，爱护老师。要切实保障教师的政治地位、社会地位、职业地位，切实维护教师的合法权益。在党代表、人大代表和政协委员中要有一定比例的教师代表，教师职业要与公务员职业摆在同等的位置。要依法落实教师的工资待遇，随着经济发展不断提高教师的收入水平，保障教师的工资按时足额发放。优先考虑教师按规定应享受的津贴、补贴及福利待遇，千方百计改善教师特别是农村和边远山区、艰苦地区教师的学习、工作和生活条件，逐步完善各类学校教师医疗、养老、住房等社会保障制度，使广大教师安心从教、专心从教、热心从教、长期从教、终身从教。 

    二是要加大财政对乡村教育的投入，不断改善办学条件。改善乡村学校的教育条件、物质条件，必需以政府投入为主，多渠道筹措教育经费，并且政策尽可能向薄弱、偏远的农村地区倾斜。为了保证将有限的教育资金用于乡村学校办学条件的改善，各级财政部门可依据各乡村学校的学生数，直接将乡村教育的经费定额、定时、定量地通过银行划拨给乡村学校，这样可避免教育经费在多个中间环节的截留现象，又可保证乡村教育经费的稳定性、均等性、可靠性。加强对乡村学校的危房改造、校舍建设、必需的教学仪器设备和图书资料的购置等，切实改善乡村学校办学条件，优化教育环境，缩小城乡教育差距，进一步夯实乡村学校的发展基础。 

    三是要创新人才引进和培养机制，不断壮大乡村教师队伍。对于乡村教师队伍建设而言，一方面是留住现有教师，让他们安心从事乡村教育，另一方面是引进优秀教师，鼓励高校毕业生到乡村任教。引进和培养优秀教师应把就地培养与对外招聘相结合，一是结合本地实际，制定本地教师发展规划，加强本校优秀教师培养，让一些思想素质高、业务能力强的代课教师加强进修学习，尽快充实到乡村教师队伍中来；二是实行人才定向培养，与省内师范高校合作，在县内选拨家庭困难、学业优秀、有志于从事乡村教育事业的高中毕业生定向委托培养。学生入学前与政府签定培训合约，在其学习期间，政府在学费、生活费上给予适当补助，学生毕业后必须回到当地乡村学校工作一定年限才可流动，以解决乡村学校缺乏优秀教师的问题；三是实行对外招聘，将一些高校优秀毕业生吸引到乡村教师队伍中来，可由人事部门和教育主管部门组织人员定期到省内师范高校进行招聘，经严格审查合格后即签定合约，让学生毕业后就能立即到学校上班，既解决了部分大学生“就业难”的问题，又进一步充实了县内乡村教师队伍力量。优秀人才引进以后，既要加强考核，也要做好帮扶，提供必要的工作条件和政策便利，从工作上、生活上和思想上关照和帮助他们，使他们安心教学、潜心科研。 

    四是要加强继续教育，不断提高乡村教师教学水平。对教师的继续教育学习培训，应根据本学区、本校点的实际情况，采取灵活多样的方式，把优秀教育工作者“请进来”，让我们的教师“走出去”，学习别人的先进教育理念，不断提高自身的教学水平。一是增加教师外出培训学习的机会，对全体教师采取轮流学习的方式，每校每学期安排一至二名教师到市、省进行提高培训，定期组织教师到其它学校进行听课，学习别人的先进经验；二是聘请专家学者来校讲课讲学，以帮助教师增长新知识，开阔新视野，进一步传递现代教育理念、先进的教学方法；三是加强教师每年度的集中培训学习，可以充分利用暑假，以校为单位组织教师开展集中培训学习；四是以乡镇中心校为单位，组织开展好平常教研活动，每学期可组织一至二次的学区教研活动，学区教研活动涉及的人数不多，范围小、规模不大，便于组织，有利于同学科、同年级的教师在一起互相切磋教法，探讨在教学过程中的遇到的困惑，互相取长补短，共同提高教学水平。 

    五是要提高教师福利待遇，切实解决教师后顾之忧。提高农村教育质量的关键在教师，留住优秀教师关键所在就是要大幅度提高农村教师的收入水平，目标就是尽量向城镇教师的收入标准看齐。通过提高农村教师的收入和待遇，使农村教师成为令人仰慕的职业，有令人羡慕的收入，这样才能留得住人。解决了教师的待遇，提高了他们的收入水平，留住了教师的心，农村教育才有希望。一是实行农村教师特殊津贴制度，津贴的标准要达到稳定农村师资队伍吸引城市教师到农村学校工作的目的，除了与城镇教师享受同等待遇的前提下，可适当增加农村教师的生活补助费、交通费及下乡补助费；二是建立优秀教师奖励基金，在严格考核其教育教学质量的前提下，分层次给予一定数量的奖励，以激发骨干教师的工作热情；三是要切实解决好农村教师的住房问题，让他们有一个安静、舒适的办公、休息场所，使他们能够静心、全心投入教育教学，以创造最佳教学业绩。 

    六是应当落实各项优惠政策，稳定乡村教师队伍。为了稳定农村教师队伍，必须把政府的优惠政策落到实处。一要正确评价农村教育，对农村学校及教师的评价不能搞一刀切，要有农村学校的评价标准；二是农村教师或到农村工作的城市教师在职称评聘上，要放宽条件，不受指标的限制；三是城镇教师职称晋升时要求必须在农村学校工作一定时间才可聘用和晋职；四是落实城乡教师交流制度，把城镇学校优秀教师派到农村学校支教，农村的教师定期到城镇学校学习培训，不走过场，落实到位；五是调整农村教师学科结构，对非专业的教师，由县级教师进修校定期培训，切实提高农村教师的业务水平，促进农村基础教育的均衡发展；六是推行农村教师本土化，在一些边远、贫穷乡村可以因地制宜地制定政策，适当放宽教师准入资格，对已经取得教师资格证并具备相应学历的代课教师，要加强对他们的培训，争取早日转为正式教师，以利于进一步提高其工作积极性。

农村寄宿制中小学环境卫生现状调查

以及学生卫生习惯养成教育的研究

良好的卫生习惯是学生身心健康发展、良好个性形成的必要条件，是整体育人、促进孩子全面发展的重要任务。良好的生活卫生习惯是现代人形成道德品质所应具备的基础素质。

良好的卫生生活习惯是保证孩子身体健康、增强免疫能力的必要条件。从小养成良好的生活卫生习惯，不仅对预防疾病、保障健康有重要意义，而且对于一个区域形成道德风尚也有极其深远的意义。

一、校园环境卫生现状堪忧

校园环境卫生状况好坏，体现这所学校的管理是否到位。由于学生没有养成良好的卫生习惯，山区农村学校的校园环境卫生几乎不堪入目：虽然放有垃圾桶，满地却都是方便面袋、雪糕袋及吃剩的雪糕和木片、饮料瓶子盒子、塑料包装袋、废纸片、果皮果核、乃至浓痰烟蒂……即使每周三次大扫除，一两个小时之后又是脏、乱、差的老样子。本校的校园内是旱厕，每个便槽两边都堆满粪便，有的小学男生刚进厕所门就撒起尿来，因此，厕所地面是不堪入目，气味难闻，无处落脚。刚建起的学生公寓楼每层都有洗手间和卫生间，因为学生没有好的卫生习惯，还是跟旱厕一样，大小便不入池、不冲洗。

二、种种不良卫生现象及行为习惯

平时注意观察，发现包括部分教师在内的一些人，没有良好的卫生习惯，如：随地吐痰、乱扔垃圾、大小便不入池等等，有人针对某些现象编出如下顺口溜：

1、某些教师的不良行为习惯

不愿多学习，玩物丧志气；心中无集体，私字放第一；遇事不满意，牢骚不离嘴；对物不爱惜，摆放不整齐；喜怒无常规，情绪极怪异；如厕撒满地，随手扔垃圾；浓痰吐满地，到处丢烟蒂；待人缺礼仪，品德档次低；有辱教师誉，怎能搞教育？

2、学生的普遍性卫生恶习

随地丢纸屑，乱扔食品袋。随地乱吐痰，便溺拉随地。饭后不漱口，便后不洗手。经常不洗澡，洗脸洗局部。懒得洗鞋袜，不会洗衣服。不爱叠被褥，不愿打扫除。很少剪指甲，不知勤洗头。从不擦桌凳，灰尘三分厚。书本胡乱画，白墙胡乱涂。饮食不讲究，充饥就满足。心理不健康，时常发忧愁。情绪不稳定，任性发暴怒。行为不文雅，个性很粗俗。出口说脏话，文明何时有？

三、具备良好的卫生习惯的重要意义

良好的卫生习惯是文明人应具备的基本素质。中小学生正是良好行为习惯和卫生习惯形成的黄金时期，发展中的孩子可塑性大，及时施教将能收到事半功倍的效果。我们要把培养学生的良好习惯渗透到每一日的学习、生活细节活动中去，要在生活中教，游戏中学，有心去教，学在无意。在学习活动中促进了孩子良好习惯的养成。

良好的卫生习惯是学生身心健康发展、良好个性形成的必要条件，是整体育人、促进孩子全面发展的重要任务。良好的生活卫生习惯是现代人形成道德品质所应具备的基础素质。

良好的卫生生活习惯是保证孩子身体健康、增强免疫能力的必要条件。从小养成良好的生活卫生习惯，不仅对预防疾病、保障健康有重要意义，而且对于一个区域形成道德风尚也有极其深远的意义。

四、对环境卫生及环保意义的理解

所谓卫生，顾名思义，即：守卫生理、保卫生命，词典上广义的解释是：能防止疾病，增强健康。狭义：这里的环境卫生是指校园范围内场地清洁。

卫生习惯涉及人的思想品德，每个人都能保持干净、清洁、整齐的良好行为习惯，就能体现一个单位的管理水平和一方的文明程度。讲究卫生，是每个人不可缺少的行为习惯。

构建和谐社会，良好的卫生习惯也是不可或缺的重要因素之一。因此，有必要回顾一下上世纪90年代所倡导的“五讲（讲文明、讲礼貌、讲卫生、讲秩序、讲纪律）四美（心灵美、语言美、行为美、环境美）三热爱（热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义）”。“五讲”中的讲卫生，“四美”中的环境美，都强调了卫生要求。三热爱中的热爱祖国，对于中小学生来说，具体表现就是热爱我们的校园，那么，讲究卫生也应该算是热爱校园的具体表现。

五、形成的优良卫生习惯教育的策略

（一）以团队为主阵地，学生会为骨干，开展多种形式的习惯养成教育。

团支部、少先队大队部充分利用晨会、读报课、红领巾广播站等阵地开展以培养学生卫生习惯为主题的宣讲、演讲、督促检查活动。如定期进行学生个人卫生检查；开展卫生争星活动；进行以培养卫生习惯为主题的手抄报比赛等。养成良好卫生习惯，要有正确的读书写字姿势，预防近视、学习生活作息都要有规律，要养成合理的饮食习惯，讲究卫生，不挑食、不偏食，不暴食暴饮，预防各种传染病等。

1、团队活动  活动育人

 丰富多彩的课外活动能陶冶学生的情操，丰富学生课余生活，促进学生能力的全面发展。每学期每个班开展以培养学生卫生习惯主题活动不少三次。内容以如何形成良好的生理卫生习惯、如何科学合理地安排一天的时间等一系列的活动，促进学生学会整洁、学会生活。

2、美化校园  环境育人

校园文化建设是环境育人的重要形式。校园是师生工作、学习、生活的主要场所。学校环境优美整洁，师生的荣誉感就强，学校的凝聚力就大，这就是校园文化的魅力。让无声的墙壁说话，让有形的橱窗育人。形成充满活力宽松和谐的育人氛围，培养学生高雅情趣，有利于促进学生健康成长。为了创设这样一种优美环境，学校花大力气美化、绿化校园，努力把校园建设成为最美丽的地方，为学生创造一个清新怡人的自然环境，最大限度的发挥环境的育人作用。

3、班级文化  耳濡目染

良好的班集体犹如一个大熔炉，能把生铁炼成钢。因此，我们十分重视每个教室的布置，充分利用教室的墙壁和空间，让学生随时随地注意自己的习惯。

4、美化寝室  责任育人

我校现有住校生400余人，分住在26个寝室里，为了感化学生，在学生的四周贴上文明标语，这样有利于学生日常生活习惯的培养。

学校学生会卫生部每两天进行一次室内外卫生和行为规范检查，分别从教室卫生、场地卫生、自我形象、举止文明、桌凳书具等方面入手。由值周领导督促学生干部记录  评分检查表，写清扣分说明。评出文明寝室和卫生流动红旗。日常行为规范竞赛促进了学生良好的生活卫生习惯的养成。

（二）加强教职工队伍建设。

1、无微不至的班主任

班主任一方面承担教学任务，另一方面又是班集体的组织和管理者，这种工作的双重角色有利于班主任自觉地履行“教书育人”的重任。寄宿制学生在校时间长，班主任更成了联系学校工作与学生的桥梁与纽带。班主任每学期制定学生生活卫生习惯培养计划，并付诸实施。通过班队活动等形式对学生进行生活卫生习惯培养的宣传教育，并定期开展生活实践活动。此外，班主任还具有榜样示范的作用，榜样的示范作用是巨大的，要学生养成良好的生活卫生习惯，教师本身的示范作用就尤为重要。

①、仪表示范：老师随时随地都给学生留下端庄的仪表，整洁大方的形象。

②、语言示范：我们时时以饱满的情绪，高涨的热情去感染每一个学生。

③、行为示范：教师的行为应充分表现其教育性，每次值日生工作，老师一边指导他们如何做，一边身体力行，做示范，和他们一起做好值日生工作。走进教室，看到地上的纸屑，就不动声色地把它检起来放到垃圾桶里；地上脏了，主动拿扫帚扫干净；桌面脏了，自己擦一擦；桌凳歪了，排一排……等等，久而久之，学生就在无声的身教教育下，潜移默化地受到感染。

（三）知行统一  综合测评

1、循序渐进，形成训练

从学生的实际和特点出发，符合他们发育成长的规律，对不同年龄阶段的学生提出不同内容的卫生习惯要求。把培养卫生习惯的目的意义讲清楚，由易到难，由少到多，由简单到复杂，分清轻重缓急，循序渐进地加以培养。如一年级新生入学第一个月着重教给他们正确的看书、写字姿势，第二个月着重教会学生能正确地做眼保健操，注意用眼卫生。以后要逐步培养学生不乱扔纸屑、杂物的习惯。

2、严格约束，规范训练。

“没有规矩不成方圆”，学生的各种良好生活习惯的养成，很重要的方面就在于健全规章制度和严肃的规范训练。只有形成严格要求、严格训练、严格管理的约束氛围，才会在学生幼小稚朴的心灵中，烙下良好习惯的烙印。如课堂常规的训练：课前做好上课准备，学习用品要整齐摆放在课桌指定的位置。课间行为的训练：看到地上的垃圾能及时捡起来，不随地吐痰、扔垃圾。个人卫生的训练：要保持指甲、手、脸、衣服要清洁，饭前、便后要洗手等。在班级中开展“我是小小美容师”活动，从自己梳头、刷牙、洗脸，到穿衣、剪指甲、洗澡、换衣服等，制定标准进行评比。

3、个别指导，全面训练。

培养学生的卫生习惯是一项耐心细致的工作。班集体的卫生习惯状况是通过每个学生表现出来的。教师对班里各种具体情况做具体分析，坚持正面教育。个别卫生习惯差的学生，进行个别谈话，了解孩子的思想实际，了解孩子的困难，帮助孩子尽快形成好习惯。同时，让卫生习惯好的学生成为骨干，作为榜样带动卫生差的学生，当他们有点滴进步时，及时肯定，予以鼓励。

（四）家校联手，共同督促养成习惯

家庭是孩子的第一个课堂，父母的第一任教师。家庭环境的卫生文明状况以及父母的言行举止，对子女的成长起着潜移默化的作用。

1、每班每学期开好一次家长会。

每学期都要定期召开家长会，每一次家长会，班主任都高度重视，认真准备。根据班级、学校实际情况，班主任按学生生活习惯的差异分类开家长会，并和家长进行交流和探讨。请家长为更好地培养学生卫生习惯提供见解和建议，这样既提高家长的素质，也密切了学校教育与家庭教育的关系，收到事半功倍的效果。

3、适时家访或通电话，及时沟通情况 

学校规定班主任每学期必须对每个学生至少家访一次，记录清楚每个学生的家庭档案。教师将学生的各种表现填写在《谈话记录》上，及时掌握孩子的变化并找出解决问题的方法。

4、因人而异，因材施教，对症下药

进行个案研究，因人而异，对学生良好生活习惯的培养，在过程中要通过各种方法去诊断，因材施教，对症下药。抓培养过程的关键一是精心设计教育行动；二是及时了解其他学生、家长、学科教师等的反映。叫学生谈话时要注意学生的表情、动作等。并根据科任教师反馈意见客观地、科学地分析孩子的行为，针对不同学生采用不同的教育方法。

（五）、关于讲究卫生的要求

（1）不许乱扔食品袋、饮料瓶、果皮、纸屑，垃圾必须入袋且及时送到指定位置倒掉。不许将垃圾倒在东沟口桥下，必须倒在公路立碑处外边。

（2）大小便必须绝对入池，及时冲洗干净，一律用卫生纸做手纸，不许用报纸、书本纸、作业本纸做手纸。

（3）下雨天，在校园之外就要把脚底下的泥土擦洗干净，保持校园内、楼梯间、室内、卫生间、洗手间地面一尘不染。

（4）教室、宿舍、办公室、卫生间每天打扫并用拖把拖干净，保持桌面、地面、墙壁、窗户各处一尘不染。重新合理地划分清洁区，不留死角，每周大扫除不少于二次，随时抽查卫生工作，凡有脏物，及时处罚。

（5）限制抽烟教师在会议室、教室内抽烟，不许随地丢烟蒂，不许随地吐痰、擤鼻涕。每个教师都要成为讲卫生、讲文明的楷模。

（6）夏天，教师不许穿四条筋、短裤、拖鞋进教室上课，学生也不能穿四条筋、拖鞋上课，体育课要穿运动鞋。

（7）限制学生乱买零食，不食不饮过期的劣质小食品，师生食堂要绝对干净卫生，何人都可以当面指责食堂、商店经营过程中的不卫生行为。

（8）不许到处乱写乱画乱刻，保持墙壁洁净，始终如新。节约水电，堵住长流水，关闭长明灯。

（9）勤晒被褥，勤换洗衣服，早晨起床要把被子叠整齐。饭前便后要洗手，早晚要涮牙漱口，勤剪指甲、勤理发、勤洗头，定期洗澡，勤洗鞋袜、勤洗脚，白天保持宿舍通风，空气清新。

（10）建立严格的环境卫生和室内卫生值日制度，要求值日员打扫卫生必须认真、负责、干净、彻底；要求全体师生养成保持卫生的好习惯，见到地面上有脏物自觉地随手捡起放进垃圾桶。

新课程背景下农村教师队伍建设的问题与对策

新课程改革是在全国教育科学发展和改革的背景下，由教育部组织发展的基础教育改革。农村教师对新课程的接受能力和实际运行情况，关系到新课程改革在农村能否成功，是课程改革成败的重要因素之一。笔者从近两年在河北省部分农村地区听课、教研过程中了解到，新课程改革运行几年来，大部分农村教师已普遍接受并在实际工作中采用新课程教学，但一些实际问题仍困扰着农村教师，并成为他们进一步推进新课程的障碍。

    一、部分农村教师仍无法完全适应新课程

长期以来，农村教师面对学生家长望子成龙的期待和学校生存发展的需要，形成了以"灌输式"和"题海战术"为主要特征的教学模式和教学理念，这些理念已经在教师中根深蒂固，新课改对教师的教育行为提出了新的要求，也提出了新挑战。相当一部分教师有的是因为年龄偏大，有的是因为农村学校的信息不畅，新课程培训的深入性和长效性都打了折扣。他们就试图在新、旧课程之间寻求折中的生存空间。这样，就形成了穿新鞋，走老路的局面。虽然用的是新教材，对新课程理念也有一些了解，但是实际工作起来还是应试教育的老办法、老路子。因为有各式教学辅导资料仍很泛滥，有的教师，不是引导学生理解，活用课程知识，而是把答案往黑板上一抄了之，学生学的没有兴趣，感觉跟以前没有什么大的改观。

二、教师继续教育缺乏校本研训精神，流于形式

虽然教育人事部门每年都组织人力财力开展教师继续教育，近年来继续教育课程也都是围绕新课程改革的需要设置的。但是，从教师队伍素质来说，当前农村教师素质参差不齐。面对继续教育培训学习，缺乏实事求是的校本教研精神，是上面安排学习什么就应付什么，不求对工作有什么启发、推进，只求能过关、记分，不耽误评定职称就行了。对教学工作中遇到的各种问题，大都采取绕着走的回避态度，还怕自己提出来，别人笑话自己。另外，还有一个重要原因，导致农村教师新课程改革精神涣散，那就是农村家庭教育形态的落后，是很多老师怕家长“找麻烦”不求有功，但求看好学生不出事就行了。

三、农村教师的负担重，又为很多应付性的工作所拖累。参与新课程改革的热情降低

    目前在农村中小学中，教师跨专业和跨学科教学的现象十分普遍。从表面上看，许多学校教师的学历达标率很高，但许多教师任教学科并非其所学专业，课时量也比较大，家庭负担也比较重。而在教育行政部门组织的各项达标验收工作中，疲于应付，常常要做一些劳而无功，仅仅为上级检查的工作。这大大制约了农村教师积极投身新课程改革的热情。在教师管理方面，从总体上看，大部分地区对教师的管理十分严格，教师除了承担大量的教学工作之外，还要完成大量的按一定要求写好的教案，各种活动记录。而这些教案往往不是为如何上好一堂课服务的，而是为应付上级检查服务的。不仅如此，教学进度还不能与上级的要求相差太远，最后还是要看学生的成绩，如果成绩不好，一些农村教师还要被末位轮换，这种对教师过细过死的管理方法，往往束缚了教师的手脚，制约了教师的个性发展。

    考察农村教育的现状，农村教师不适应新课程要求主要有三方面原因：

一是部分农村教师不适应加强理论学习的要求。几年来，很多农村教师已经逐渐理解并认同了新课程改革的理念，但仍有一些教师没有从根本上理解新课程的实质，不能把对一系列教育概念的理解灵活动地运用到课堂教学中。对教师职业还停留在教书匠的层次。其实是连做一天和尚，撞一天钟的水平都达不到了。

    二是部分教师无法短时间内改变传统思维习惯和教学方法。新课堂强调由重"教"向重"学"转变，由重结果向重过程转变，由师生单向信息交流向师生、生生等多向信息交流转变，由重知识向重发展转变。课堂上不可避免地随时会出现一些生成性问题，教师需要做好转变，对应学生提出的问题，帮助学生答疑解惑。

    三是不适应提高教学技能的要求。对农村教师来讲，面临的最大挑战就是如何充分认识到教科书在教学中的新作用。以前的教学是以"纲"为纲，以"本"为本的，几乎是全国一个大纲一本书。现在将教学大纲改为课程标准，在这个标准下，有不同版本的教科书可供选择，要求农村教师无论使用哪一版本的教科书，都要用书作为一个知识的载体，教课程标准上对应的要求。如果教课书内容不适合农村学生对问题的理解，教师完全可以自己组织教学内容以代替教科书上相对应内容。

    对策建议：内外并重，从根本促进农村教师发展

    新课程条件下，农村教师要实现真正发展，应从教师自身素质提高和教师外部环境方面加强建设，以使农村教师真正适应新课程要求，提高农村教育教学质量。

    在教师自身建设方面，一要加强教师自身的学习。在新课改中，农村教师应学习建构主义、多元智能、教师发展等理论，了解教育科学的发展现状。教师应注意从各种渠道收集信息，并及时传播出去，使农村学生能够了解当今社会的变化和最新科技发展的动态，提高教师对新文化、新技术传播的社会效益。

    二要提倡教师参与不同学校之间、城乡之间、中小学校与大专院校之间的交流与教学研讨。教师要将自己的想法与做法及时写成问题，并形成教学研究档案。可组织开展各种教学沙龙，在反复交流的基础上加强教师对教育的认识。如能积极创造条件，承担不同层次、不同方向的研究课题，随着课题的不断深入，学校的教育科研气氛就会越来越浓，从普通教师到校长的理论水平都会有明显的提高。

    三要在教育实践中，提倡教师敢有所作为，善于有所作为。要培养学生的创新意识和实践能力，教师应先做表率。农村教师更应该根据自身和当地的情况，将学过的教育理论创造性地应用到教育实践中，要善于创新，创造既具有农村特色又具有自己特点的教学风格。

    在外部环境建设方面，一是应建设多元的、结果与过程兼顾的教师评价体系。教师的评价是促进教师发展的重要因素，对教师的评价起着重要的导向作用。好的教师评价应该有助于教师的长期发展，只用学生分数来评价教师，往往会导致教师不择手段地追求高分而忽视了学生的全面发展。

    二是应改革教师管理体制。教师队伍要引进新机制，能者上，庸者下；教师队伍要能进能出，不断吸纳新生力量，要拿出一定的编制，公开招聘好的教师，将死水一潭的教师队伍管理体制盘活。即将实施的教师聘任制将是搞好农村教师队伍建设的一个契机。

    三是应创设民主和谐的学校环境。学校的教学环境、教学风气对教师发展有直接影响，学校应该让广大教师在民主和谐的气氛下工作，学校应该有计划、有步骤地安排教师上公开课，树立典型，提供教师之间互相了解、相互学习、共同提高的机会。

    四是应发挥教研部门的作用。教研部门在教学交流、教学指导上要有切实可性的实施方案，开展本地更大范围内的教师交流，促进不同校际之间的联系，通过培养选拔出学科带头人，推动本地区教育科研活动的开展。

    五是教师进修学校有责任帮助农村教师提高专业知识水平，提供继续学习机会，应允许教师通过"菜单"的形式，自行选择学习内容；要创造机会外请名家指点，开阔教师视野，要摆脱高高在上的习惯，真正将自己放在为教师服务的位置上，多往下跑，少往上调。

    六是教育督导部门应在教育方针政策的落实上把好关，在更大的宏观方面为学校的教育教学把好方向，协调各职能部门在教师发展过程中的关系，在对教师的培训和指导上，应明确各方面职责，防止教师负担过重现象发生。在教育各项督导检查时，从实际出发，科学评价学校和教师的工作，而不是单纯看档案，看外表。

农村学校教师师资力量的配备不均衡。距离县城越远的学校教师尤其是年轻教师的外流越严重，而县城以及县城周边学校的教师数量过多，造成教师资源的浪费。
造成这一现象的原因是多方面的：
第一， 教师的流动分配工作不透明，不看工作需要，看关系和金钱，人为的调动造成边远学校师资匮乏，更严重的后果是挫伤仍在一线教师的工作积极性；
第二， 教师的调动缺乏制度的约束和管理；
第三， 社会的舆论导向，社会上的人们总认为在县城工作的教师就比农村的教师能力强、地位高；
第四， 工资福利待遇的差距；
第五， 教师本人生活的需要，现在大部分教师都在县城居住，子女入学方便以及上下班的距离近。
第六， 个人仕途的考虑，在县城接触面多，发展的机会多。
第七， 农村学校面对的学生家长以及社会氛围不如城里对教育的重视程度高，学生的基础差，工作上付出的多，却不见成效或不如城里孩子身上见效明显，有时设置遇到个别素质不高的家长的责骂指责。

    关键词：地方高校；教师队伍；对策研究

    地方高校是我国高等教育的重要组成部分，是高等教育的一支重要力量。它们的办学理念、办学方向及其教育教学质量直接关系到能否为所在区域经济建设和社会发展提供充足的人才，分析地方高校教师队伍的现状及其存在的问题，研究相应的对策，让有限的人力资源发挥更大的效益，是我们应予关注的课题。

    1. 地方高校教师队伍建设存在的问题

    近年来，地方高校大力加强师资队伍建设，取得了较大的成绩，为高等事业的发展奠定了较好的基础。但从总体上看，我国地方高校教师总量不足，结构性短缺问题突出。

    1.1 师资力量不足

    1999年高校大规模扩招后，高等教师的数量虽然在逐年增加，但与我国高等教育现有规模相比，总量明显偏少，在一定程度上增加了教师的负担，影响了教学质量和教师创新精神的培养。据统计资料显示，2007年全国生师比为17.28：1，河南生师比为17.7：1，部分新升本院校超过25：1，由于历史原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足，高职称教师高龄化，骨干教师和学科带头人队伍的新老交替形势严峻。

    1.2 师资结构不合理

    随着办学规模扩大，新设学科、专业的增加，教师的数量也有很大的增加，在增加这部分教师中，绝大多数是青年教师。据统计资料显示，地方高校中青年教师所占比例已近50%，有的学校远远超过了这个比例[1]。地方高校中学历偏低，尤其是第一学历，中专、大专、成人本科参差不齐，占有一定比例。2000年以来有的新升本院校博士学位的教师占专任教师的比例还不到1%，专任教师中具有正高职务的有的高校还不到5%，结构不合理，知识需要更新的状况尤为突出。整体学历层次偏低，大多数教师知识结构单一，而且存在着近亲繁殖的现象。

    1.3 师资队伍不稳定

    当前各高校争夺优秀师资的竞选日趋激烈。地方高校尤其是经济、文化相对落后，地处偏僻地区的市属高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还要受到来自经济发达地区高校、重点高校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高职称、高学历的青年教师流失现象比较严重。一些青年教师外出读研的，绝大部分不愿回本校，这些学校成为人才的“跳板”，对学科、专业发展乃致对学校发展造成了很大损失。

    1.4 师德建设亟待加强

    当前，师德建设存在一些不尽人意的地方。随着市场经济的冲击，社会生活的多元化和经济成份多样化的出现，一方面高校教师的文化、思想、价值受到震荡，尤其中青年教师的思想行为上出现了一些急功近利、拜金主义的倾向；另一方面住房待遇、工资收入、医疗保险等物质条件与社会各界存在较大反差，使教师的职业理想和职业自尊受到了一定程度的影响，相当一部分青年教师从教信心发生动摇，教学热情低落，教学积极性下降，个别教师思想境界不高，职业情感淡漠，事业心、责任心不强，作风浮躁、不思进取，更缺乏创新精神和创新意识；还有一些教师授课或海阔天空，不着边际；或满堂灌，不讲效果；或照本宣科，毫无新意；或一味“教书”，不讲育人等等[2]。这些问题的存在严重制约着地方高校教师队伍的发展和人才培养的质量。

    2. 影响和制约地方高校师资队伍建设的原因

    影响和制约地方高校师资队伍建设的原因很多，主要有管理体制方面的，也有经济、社会和心理等方面的。

    2.1 管理体制改革滞后

    当前，在地方高校运行过程中，新旧体制并存，在此情形下，管理效率由于规模过大、层次过繁而变得低下。高等教育体制进行了一定程度的改革，但教师队伍管理缺少必要的竞争、激励机制，特别是在教师选任、聘任、考核、培养、流动等方面缺乏有效机制；一些高校泛行政化现象严重，非教学人员过多，机构臃肿，人浮于事，导致教学科研中心地位工作无法落实到位[3]。尤其是一些地方高校，“官本位”价值至上，不仅导致人力资源开发缺乏活力，而且助长了权力的腐败与部门的摩擦，从根本上制约了教师队伍的建设；一些高校责权分离，院系作为一级用人单位，学校统得过死，只有师资使用权，无师资调配用人权，影响了院系一级积极性的发挥。
 
    2.2 思想观念陈旧落后

    地方高校由于开放化程度低，加之历史原因，其资源配置理念相对落后。表现在：对传统的计划体制适应性偏好，在学校发展中对上级管理部门有较强的依赖性；人事改革靠上级部门去推动，政策靠上级部门制定和贯彻执行；课程设置和专业结构调整力度不大，传统的学科门类和专业仍保留相当大的份额，而与快速发展变化的社会需求和个人需求相适应的课程和专业发展缓慢，致使人力资源结构调整缓慢，教师整体水平难以提高。

    2.3 地方财政投入不足

    地方高校获得政府拨款较少，科研经费拨款更少，主要靠收缴学费、住宿费维持正常的工作生活秩序。据统计，地方高校的平均生均教育经费和生均预算内教育经费拨款只有中央属高校的一半左右，其中生均科研经费拨款只有中央属高校的7%[4]。由于知名度和科研水平相对较低，地方高校获得社会捐赠的可能性极小，取得社会支持的难度却很大，这也在一定程度上影响了地方高校师资队伍的建设。
 
    2.4 地方高校教师面临较大的压力

    一是学校的期望与自身对成功的渴望、现实条件的不如人意，家庭影响因素给教师带来很大压力；二是近年来由于扩招、自考、继续教育的发展，教师的工作量成倍增加，有的教师一个星期要授20多节课，常常超负荷工作；三是不科学的评价给青年教师造成了较大的心理压力，他们在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。

    2.5 对教师的思想教育不够重视，培训工作滞后

    部分高校忽视教师队伍的思想和道德教育，教师职业道德和思想政治工作跟不上形势发展。在培训观念上，部分教师对教师培训存在着经济性、功利性思想，表现为重业务培训，轻思想政治素质培训。

    3. 地方高校教师队伍建设的决策

    教师是高等学校的主体，一流的教师是学校的灵魂，也是衡量学校水平高低的主要标志。地方高校加强师资队伍建设，首先要稳定现有师资队伍，激励广大教师并充分调动他们的积极性、创造性，如此才能实现高校师资队伍建设的可持续发展。

    3.1 树立“以人为本”的管理理念

    随着知识经济的到来和社会文明发展进步，人文关怀在高校管理中显得日益重要，人本管理的方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点，也决定了人本管理是高校人力资源管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，是强调以人为中心的管理，其核心是把对人、物、事的管理紧密起来，并做到以对人的管理为核心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，从而调动人的积极性，提高效率。在多种管理思想和管理实践中，人本管理是高校人力资源管理的核心。必须树立以“教师为中心”的管理理念。科学认识高校教师在大学发展中的地位，充分尊重高校教师在学术事务决策中的作用以及在学术管理活动中的引导地位，切实把师资建设作为重中之重，千方百计造就大批优秀人才，靠“大师”创名牌，靠“大师”铸辉煌。

    3.2 营造良好环境，稳定师资队伍

    要用优厚的待遇、良好的发展空间吸引优秀人才，更要用科学的人性化的规章制度和真挚的感情营造和谐环境稳定人。营造环境留人才，一是要制定科学的制度，唯有制度科学，才能为营造环境奠定坚实的基础。二是要正确处理现有在岗人员与新引进人员分配问题，要对现在岗的优秀人才和新引进的同类型人员同等对待，“一碗水端平”，防止引来了孔雀，赶走了凤凰，得不偿失。三是努力提高管理队伍的整体水平，全面提升管理人员的政策水平、协调能力、决策能力和道德水准，强化管理队伍的“人本”意识，消除“官本位”管理思想，管理方式要从以行政管理为主转移到“以人为本”、以“教师为本”的管理机制上来。四是进一步改善教师的工资待遇，解决高校教师的住房问题。同时必须改革分配制度，实行工资和职级的差别管理。充分借助市场竞争机制，面向社会广揽人才，优化高校教师资源配置，使高校教师队伍在合理的动态中求稳定。

    3.3 加强师德建设

    德为师之本，师者须德高。师德建设在高校“三风”建设中居于关键地位，它是校风的核心内容，又是形成良好校风和学风的先导。加强高校教师师德建设，要切实加强教师的思想政治教育和职业道德教育，营造健康向上的校园育人环境，创造教师职业道德的良好氛围。要大力倡导教师修身养德，不断增强广大教职工道德修养的自觉性和自律性，充分发挥教师的积极性，达到自我教育和自我完善的目的。

    3.4 加快高校人事制度改革，鼓励创新人才脱颖而出

    长期以来，我国高校教师是一种事实上的终身制，从而阻碍了教师队伍的发展。现在很多高校都提出了要破除教师职务的终身制，实行教师职务合同制聘任，这在一定程度上调动了教师的积极性。要不断完善教师聘任制度，以聘任制为核心，建立合理有序的人才流动机制，引入市场机制，机会平等、自由竞争，实行真正意义上的教师聘任制。

    3.5 完善教师培训制度，提高教师队伍的业务水平素质

    按照“立足国内、在职为主、加强实践、形式多样”的原则，有目的、有计划、有重点地精心安排、培训。要以中青年骨干教师为重点，把以理论知识为主的培训变为思想，政治和业务的全面培训，尤其注重教师的思想道德素质和教育教学技艺的培训提高。克服单纯学历教育和教什么学什么的倾向，加强教师实践能力的培养和综合素质的提高，逐步实现由单科培训向综合学科培训，从专业型培训向学术研究型培训的转变。高校要充分利用现代化远程教育手段，使教师由被动学习转向主动学习，把握最新科技发展动态，真正把学到的知识内化为自己的成果。

    3.6 科学合理客观公正地评价教师

    高校的教学和科研有其特殊规律，为减少教师不必要的心理压力，要建立相应的评价机制，科学合理客观和公正地评价教师的教学和科研。让他们充分了解学校对他们的期望，并根据现有的工作表现，明确个人发展方向。学校在了解教师的表现后，为教师提供多种培训和自我发展的机会，提高教师的责任感、思想素质和教学同科研能力，促进学校的发展。

摘 要：在当前形势下，要充分发挥代写论文高校在人才培养、知识创新、服务社会等方面的优势和作用，必须深刻认识和分析青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取积极措施，大力推进青年教师队伍建设的进程，从而为稳定高校教师队伍、构建和谐社会、全面建设小康社会做出贡献。
　　关键词：高校；青年教师；队伍建设
　　
　　一、当前我国高校青年教师队伍建设存在的问题
　　
　　第一，青年教师的思想政治素质和爱岗敬业精神的教育亟待加强。教师是学生知识增长和思想进步的导师，承担着教书育人的重任。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且要教育和引导学生学会做人做事，树立坚定正确的世界观、人生观和价值观。但目前，有些青年教师是博士、硕士或者本科刚刚毕业就走上教育教学岗位，没有经过思想政治素质和爱岗敬业精神的教育，因而在教育教学过程中，不能很好地将理想信念教育，科学的世界观、人生观和价值观教育，高尚的道德情操教育等贯穿其中；还有部分青年教师过分关注自己的工作环境和生活待遇，抱负虽高，却急功近利，情绪浮躁，缺乏责任心和敬业精神。

　　第二，要加强对青年教师的师德师风的养成教育。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。具体地讲：一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本；二要热爱和关心学生，这是中华教育界，乃至世界教育界提倡的光荣传统；三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量；四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。但是，当前许多青年教师在这些方面存在着不同程度的欠缺，而一些高校近几年来却又往往忽视了对广大青年教师进行这方面的养成教育。
　　第三，青年教师的业务素质普遍需要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，信息、知识和技术的更新与增长势头日益迅猛。作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的基础和功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。而目前高校的青年教师，普遍需要在知识的丰富程度、知识结构、教育教学的内容和方法以及相应的各种能力等方面进一步地充实、改进和提高。因此，切实提高青年教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
　　第四，青年教师中的一些骨干教师存在着不稳定的现象。由于社会大环境的影响，在各种浪潮的冲击下，人们的思想观念、价值取向发生了变化。由于受社会上不良风气的影响，高校里比较突出的青年骨干教师有的出国、有的下海、有的到环境和待遇更好的企事业单位工作，影响了整个教师队伍的稳定。同时，有些高校在人才管理机制上还有待于进一步完善。比如：人才封闭管理，单一使用，不能做到资源共享，优势互补；职务和待遇终身制，能上不能下，使教师缺乏危机感和竞争意识，教师的自身发展和创新能力受到限制；强调论资排辈，优秀青年教师很难脱颖而出；工资奖金、福利待遇相对低下；等等。这些都会对青年教师队伍的稳定产生一定的影响。
　　第五，青年教师队伍的结构仍然需要进一步优化。随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，一些刚毕业的青年教师未经进修、培训和教学基本功的训练就走上讲台；部分学科教学工作量大，青年教师没有足够的时间自修提高；教师的进修、培训工作未能跟上形势发展的需要；少数教师敬业精神不强，不思进取，教学水平未能得到及时提高；还有留校“近亲”繁殖等因素的影响；等等。这些都影响了教学质量的提高。
　　
　　二、切实采取措施，大力加强高校青年教师队伍建设
　　
　　第一，加强职业道德教育，增强青年教师的责任感和使命感。青年教师的素质如何，直接关系到高等教育事业的发展，影响到未来人才培养的质量和效益。因此，对青年教师，要经常进行职业道德教育，强化职业道德观念，不断增强广大青年教师的主人翁意识和爱岗敬业精神，让他们真正认识到教书育人的光荣，不断提高自己的师德修养和业务水平，为培养新世纪高质量人才而勤奋工作。教书育人是一种无尚光荣的事业，青年教师要自强、自爱、自尊、自重，牢固树立职业的光荣感。同时，又要遵纪守法，严于律己，为人师表，注意自己的言谈举止给学生带来的影响，不仅要“言传”，还要做到“身教”，在教育教学过程中要教会学生怎样学习，怎样做人，怎样生活，怎样与社会和自然和谐相处。
　　第二，强化基础培训，努力提高青年教师的业务素质。一是要创造条件，努力提高青年教师的学识水平。学历是一个人所受教育的资历。学历也能表明一个人所具备的学识的水平，只有掌握了某学科的知识的人，才能有把握地教给学生本学科的知识。这要求我们必须进一步完善措施，提高整个青年教师队伍的学历层次。二是要提高青年教师的基本素质，增强他们的教育教学实践能力。在今后的青年教师队伍建设中，必须加大力度，除了教育教学的流程必须规范，教育教学的模式必须不断更新外，更重要的是，要强化青年教师的现代意识，让他们掌握现代化的教育教学方式方法。三是要提高青年教师的教书育人水平。高校要对教书育人有一个规范的要求，以此制约青年教师的言行。每个青年教师在教育教学过程中，都要不断改进和创新自己的教育教学方法，努力促进教书育人水平的提高，取得实际的效果。
　　第三，实行教科研相结合，造就适应时代发展要求的青年教师队伍。高等教育怎样才能适应时代发展的要求，这是摆在高校面前的、也是摆在全体青年教师面前的一个重要课题。为适应时代要求，要实行教科研相结合，以科研促教学，促使教育质量不断提高。这就要求青年教师必须积极钻研业务，深入进行科学研究，要借鉴先进的教育理论，利用已有的学术成果，投入教学实践。从实践中再使理论升华，使绝大多数青年教师由单一的教学型人才向集教学与科研于一体的复合型人才发展。课题研究对提高青年教师的素质是十分有效的，要充分挖掘广大青年教师的潜能，通过教科研，使广大青年教师掌握理论，提高能力，勇于创新，敢于开拓，成为研究型的教师。高校应当要求青年教师每年都有研究课题，并制定相应的奖励措施，鼓励青年教师在教科研上做出贡献。高校还应积极开展学术研讨活动，鼓励和支持青年教师参加校内外、国内外的各种学术活动。

　　第四，坚持以人为本，构筑人才高地。要制定特殊政策，完善培养和吸引人才的激励机制，大幅度地提高有突出贡献的人才的工作和生活待遇，打破平均主义，敢于拉开差距，形成人才高地。在鼓励青年优秀人才脱颖而出、培养青年教师的过程中，一定要处理好整个队伍与拔尖人才、集中扶持与参与竞争、综合素质与学术水平的关系，把更多精力放在提高青年教师整体综合素质和鼓励参与竞争上，在此基础上造就一批高水平的拔尖人才。在管理中，应对工作量、教学成果、论文著作、获奖情况和实际贡献等应进行严格考核和评价，加大对青年教师成果(含教学、科研、管理等)的奖励力度，激发青年教师钻研学术的积极性，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的大环境。
　　第五，加大对高校青年教师的管理力度，建立健全一套完整的青年教师管理机制。一是要严格实行岗位聘任制，按岗位需要和择优原则聘任青年教师。二是要实行高津贴制，即对优秀拔尖的青年教师实行高律贴，包括教学津贴和科研津贴。三是要坚持公开、平等和竞争的原则，以学术水平和工作实绩为依据，严格职称评聘制度，让那些有真才实学的青年教师真正能脱颖而出。四是要实行青年教师定期进修制，包括青年教师的岗前培训、在岗业务进修等。五是要实行流动制，青年教师可以申请和经批准在校内流动、到校外兼职兼课和校际间交流，在流动中不断优化师资队伍的结构。
　第六，高度重视青年教师的后续培养工作。高校办学经费紧张，制约着高校的发展，同样也严重影响了师资队伍的培养。目前，我国大多数高校教师培训经费有限。随着高校的发展，教师队伍中的青年教师越来越多，要求培养的人也越来越多，经费必将更加捉襟见肘。为此，教育决策部门和高校领导必须从战略高度出发，重视师资培养工作，保证师资培养经费到位。经费使用要力争科学合理，对不同的培养类别采取不同的经费投入办法。对学科梯队建设或新兴学科急需的教师的培养，由学校全部承担培养经费，当然也要明确培养对象为学校服务的义务。对于那些既符合学校教学、科研事业发展的需要，又属教师个体提高学历或业务水平的进修和培养需要的，其费用可采取学校、所在部门或个人共同承担的办法。
　　第七，进一步调整教师队伍结构，优化青年教师资源配置。一是积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。应通过补充优秀本科毕业生、研究生、吸引优秀留学回国人员及向社会公开招聘高水平教师等措施，调整和改善教师队伍的学历和职称结构，提高教师队伍的整体水平。二是为适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学和科研组织方式，优化教师资源，做到人尽其才。应加强校际合作，加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作。教师也要积极适应这种变化，充分主动发挥自己的优势，以自己所熟悉的研究方向为根据地，在这个广阔的学术空间遨游；同时，注意交叉学科和边缘学科的发展，跟踪科技发展前沿，根据实际情况适时地变更、交叉和发展自己的研究方向。三是充分发挥学科优势，积极吸纳高层次的高校教师，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制，加强高等学校教学科研力量，使基础学科、尤其是应用学科教师队伍始终保持活力。
　　第八，改善青年教师的工作和生活环境，为青年教师成长提供保障。一是不断完善学校建设。高校应重视实验室的建设，重视面向社会、面向专业的实验资质的获得，重视跟那些与专业有关的管理、生产部门的联系，取得这些部门的支持，以便为教师提供实习实践场所；同时给青年教师下达与教学有关的生产任务，使青年教师直接参与生产实践，为青年教师获得职业资格证书或技术职称提供机遇和时间。二是多创造校内实践的机会。如让青年教师参加课程实验室建设、参加用于生产的设计及试验、参与建设校内实习基地等。三是聘请社会上的专家，开展丰富多彩的教研活动。聘请教育专家到校讲学，一方面提高青年教师对高等教育的认识，了解高等教育对教师的要求以及高等教育的发展状况等等，为培养青年骨干教师打好基础；另一方面为青年教师快速成长建立“立交桥”，启发青年教师自觉地加强学习，提高素质，努力为高校的发展贡献力量。

华中师范大学教育科学学院 刘理 涂艳国

一、教师总量不足，部分学科教师短缺。近年来,农村优秀教师流失现象愈演愈烈，跑关系，搞调动，找应聘，离职学习考研，弃教经商，给本来就薄弱的农村基础教育雪上加霜，已经严重影响学校的教学质量和教师队伍的稳定。据了解，一些农村学校一年流失十多人，大部分是学校优秀教师，造成学校教师编制严重不足，某些重要学科招聘代课教师，其教学质量令人担忧。

二、师资结构不合理，教师年龄偏大。年龄偏大问题在我市农村中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。目前，晋城市共有农村小学教师10225人，其中45岁以上教师3842人，占教师总数37.58%；36岁—45岁的教师2705人，占26.46%。可见，从年龄结构上看，整体趋于偏大。 “民转公”教师在晋城市农村中小学教师队伍中，有5000余人，占三分之一，成为目前晋城市农村中小学的“主力军”，缺乏生机活力。特别是他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。

三、代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师为数不少，二是在岗不在编的雇用代课教师数量较多。为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。

为此建议：

1、请尽快制定农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，带动骨干教师所在学校、所在县区的发展，降低农村地区骨干教师流失率。

2、科学、合理地核定和分配教师编制，对农村中小学教师编制实行动态管理。应充分考虑农村学校地处山区、教学点分散、教学班较多但班容量小的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定农村中小学教师定编办法，特别是应给予小规模农村学校教师编制的优惠政策，保证薄弱学校有足够的教师编制。

3、采用定向招录的办法为农村学校补充教师。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

4、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住教师队伍超编进人和在编不在岗等问题；要加强对农村教师的考核管理。建立科学的农村教师考核淘汰机制，包括教师德、智、体评价考核机制，定期对农村教师进行专业知识考核，对基本适应现行课程教学，但理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。

5、盘活资源，整合优势，建立现代开放、高效的农村教师培训系统。要进一步整合继续教育资源，充分发挥各级教师培训机构和师范院校在农村中小学教师继续教育中的主体作用，由有条件的师范院校牵头成立农村中小学教师继续教育联合体，搭建起一种全新的合作平台。要充分利用现有的教育资源，发展远程教育网络，逐步形成多功能的教师学习中心与资源中心，为农村教师学习提供资源、信息和技术等方面的支持服务，建立起现代开放、高效的农村教师培训系统。

6、建立长效支教体制。在县域范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城市（乡镇）学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教。提高农村中小学中、高级教师职务的结构比例、把在农村学校工作5年以上作为城市学校招聘教师的条件之一、实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、实施“农村学校教育硕士师资培养计划”、建立“农村教师流失补偿制度”、建立“农村优秀教师奖励基金”等，有效推进长效支教体制的建立健全。

编者按：正如我们的宗旨所言，《中国教师》杂志服务于中国最大的知识群体。本刊极为关注广大中小学教师尤其是农村教师的工作和生活状况，为此，我们和某课题组联合赴我国东部、中西部五个省（区）进行调查。
 　　理想状态下，各种制度安排应该确保教师的基本权益，然而脱欠教师工资的现象还时有发生，教师的福利待遇如“三险一金”的实际落实情况与《教师法》的规定不相符合。
 　　中小学教师尽管承受着很大的工作压力和生活压力，他们辛勤执教，支撑着中国的基础教育事业，但是，具有讽刺意义的是，“教师队伍庞大”居然成为有些地方官员不落实教师福利待遇的借口。教师的付出与回报是何等的不相匹配！
 　　在诸如“末位淘汰”等各种科层制的管理体制中，广大教师的自我权益保护意识尚未萌发……
 　　让我们共同关注中国教师。

                        林　琴

教师生存，是一个值得关注的话题。广大教师尤其是中小学教师和农村地区教师，他们的生存状态如何，是否受到了应有的关注，全社会尤其是教育行政部门和学校该为教师生存做些什么，教师本人又当如何正确看待、理智分析自身的生存状态并使之朝理想的方向迈进?

　一、教师的工资

1．教师工资拖欠和克扣情况
 　　保障教师工资及时、足额的发放是关系教师的基本生存和教育事业稳定发展的重大问题。当前公立学校教师工资已完全由县、区级财政统一发放（学校另聘的代课教师除外），基本上不存在拖欠教师工资的现象。因为我们的调查包括到代课教师和民办学校的教师，因而从调查问卷的数据统计来看：有2005人选择所在地区不存在拖欠教师工资的现象，占76．7％；但也有608人选择了所在地区存在拖欠教师工资的现象，占 23．3％。

表1　　您所在的地区，是否有拖欠教师工资的现象？

有

没有

总计

所在地

城市

[align=justify]人数 

383

1426

1809

[align=justify]百分比% 

14.7

54.6

69.2

农村

[align=justify]人数 

225

579

804

[align=justify]百分比% 

8.6

22.2

30.8

总　　计

[align=justify]人数 

608

2005

2613

[align=justify]百分比% 

23.3

76.7

100.0

由此看来，从整体上说，目前，拖欠教师工资的现象已得到改善，绝大部分地区的教师工资能够得到保障，但也有个别地区存在着教师工资拖欠的现象。
 　　在关于拖欠期限的调查中，回答三个月以下、三个月到一年、一年到三年、三年以上的分别占9．8％、 6．1％、1．8％和2．7％。在关于拖欠教师工资的最大的责任者的调查中，10．3％的教师认为是中央政府，19．4％的教师认为是省级政府，有65．7％的教师认为最大的责任者是县级政府，19．3％教师认为是乡镇政府，27．1％认为是学校管理者。由此看来，目前，县级财政的实力以及县级政府执行教师工资发放制度的力度和新旧工资发放机制之间的过渡和衔接成为能否保障教师工资的重要制约因素。
 　　尽管教师工资的发放已经制度化，然而工资克扣的现象却是时有发生，甚至在个别地区还较为普遍，而且越是基层的学校这种现象就越严重。有的地区、学校甚至将这一行为逐渐向教师的基本工资引申，数量上大抵接近普通一个月的工资。究其根由，在于一些行政部门对教师进行的行政性摊派渐有日趋严重之势，如强制性要求教师学习某项新颁布的法律法规，目的在于向教师卖书、收取培训费。特别是人事部门挟其掌有教师职称评、聘之权，培训活动很多，收费纠纷不绝如缕，以至在个别地区出现打到教师工资卡的基本工资就并不完整的奇怪现象。
 　　2．教师群体内部差距大，收入不均衡
 　　从我们调查问卷所反映的数据来看，月收入400元以下的占1．3％，401-800元的占20．4％，801-1500元的占51．6％，1501-3000元的占25．1％，3001元以上的占1．6％，可以看出，—大多数的教师（占78．3％）的工资是在801-3000这个层次。但是教师同工不同酬、同城不同酬的现象颇为明显，有的同等学历、级别、教龄的教师待遇相差甚至过千。目前正在进行的教师人事制度改革及分配制度改革，也尚未解决悬殊的差距。据我们在某省的调查发现，即便在同一个区内，校与校间的差别同样惊人，除去因教龄、职称、职务等个人因素所带来的差别，教师中比较公认的说法是，省教育厅直属、市教育局直属和区属学校之间，各有平均每人每月1000元的差距。其他几个省市也反映了相同的现象和情况。
 　　3．教师工资与公务员工资的差距
 　　有人把教师工资的提升看成了一场追赶公务员收入的赛跑。1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”虽然教师的基本工资不低于当地公务员的基本工资，但是公务员的工资分为基本工资和补贴，这样就比教师高出很多。《教师法》里教师的工资是说教师的基本工资还是基本工资加补贴并不明确。实际上公务员工资连年三级跳，教师工资却远远落在其后。也许正是因为基于待遇方面的考虑，本次调查中83．4％的教师认为“义务教育阶段的教师应该定位为公务员”。
 　　4．晋级增薪制度存在的问题
 　　在晋级增薪制度的建设上，各地特别是城市与农村之间存在很大的差异，总体来看，由于城市在经济发展上的优势，其教师在职称的评定和聘任方面都能得到公正的对待，而农村教师则大都因为县级财政的捉襟见肘，“评定难，聘任更难”的现象普遍存在，如从农村小学来看，年龄低于50岁的高级教师简直是凤毛麟角。

二、教师的福利待遇

    失业保险、养老保险、医疗保险以及住房公积金，也就是所谓的“三险一金”，是当前教师福利待遇的主要内容。由于福利发放主要依靠各地区、各学校收入状况，教师的福利待遇呈现出较为明显的差异。
 　　据我们调查的数据反映，大部分的学校并没有给教师购买失业保险。73％的教师选择了所在单位没有为他们提供失业保险。学校中教师聘任制的推行要求较为完善的社会保障机制的建立，而失业保险机制的不健全对教师聘任制的实施是极为不利的。有67．3％的教师选择“所在单位为他们提供养老保险”，88．6％的教师选择“学校没有为他们提供住房补贴”。在住房公积金上，也仅有62．4％的教师选择学校为他们提供住房公积金。除此之外学校提供的其他福利，96．8％的教师都认为没有。
 　　然而，随着房价的不断上涨，房子日益成为压在教师头上的一座大山，特别是城市的教师。如我们访谈的广州市和杭州市，消费水平比较高，市区的房价均价达到了七八千每平米。城市中小学教师普遍对买房的压力很大，我们调研中广州市天河区一位年轻教师向我们反映，他每个月工资1600元，奖金1000元，而房租水电费很高，所以从1999年参加工作，现在存款买房还不够付首期。所以，住房问题成为了教师最为关注的福利之一。从我们的调查数据来看，单位福利分房的占9．7％，集体宿舍14．7％，单位补贴买房3．8％，自己出资买房50％，租房15．6％，其他6．2％，这表明能享受单位福利分房的教师只是极少数，大部分教师需要靠自己的能力购房。而大部分学校目前都不提供教师住房补贴，因而教师在这方面的压力还是相当大的。调查结果所显示的实际状况与《教师法》中规定的“地方各级人民政府和国务院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便。”的规定相差较远。
 　　在住房商品化的今天，如何解决中小学教师的住房问题，改善住房条件对于中小学教师是一个难以解决的棘手问题。
 　　调查发现，农村教师对购买的压力小于城市教师，他们大部分可以回自己农村的老家居住，大部分农村老师家庭中，夫妻双方中常常一方为农民，一方为教师。但是到这些地方去工作的外籍教师就存在很大的问题。另外，在农村中小学和民办学校，“三险”完全由教师个人交纳，住房公积金更是毫无着落。近些年城乡差距增大，农村教师感受最深的就是生活成本越来越高。农村学校校舍建设、教师的住宿条件一般比县城学校差。在村小，因为校舍紧、危房多，连给教师一间宿舍的条件也无法满足。
 　　农村教师生活的地方，其医疗条件普遍较城市差，看病吃药很成问题。他们常年坚守在教学第一线，离不开孩子，走不出教室，对自身的健康状况根本无暇顾及，一般都是“小病靠拖，大病吃药”，不到万不得已是不会进医院治疗的。很多被访对象向我们反映，农村教师的工资基本上刚够一家人维持生活，根本看不起病。在城镇，学校一般都定期组织教职工体检，这在农村是不可想象的奢侈。定期的身体检查早已被“不定期”所取代，甚至有的老师从担任教师以来就没有体检过。客观地说，国家有关农村教师的健康问题尚无配套的政策和规定。在调研中，我们将医疗保障落实情况和学校组织教师体检的情况列入问卷中，问卷调查数据显示，19．8％的教师选择学校没有为他们购买医疗保险，80．2％的教师选择有。但是仅有9．6％的教师认为医疗保障落实得很好， 31．4％的教师认为医疗保障落实得较好，42．6％的教师认为基本能落实，16．4％的教师认为医疗保障根本就无法保障。这与《教师法》中“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇”、“医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便”的规定是不符的。
 　　《教师法》中“定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养”的规定，在实际落实中并不尽如人意，休养名额极少，几年也轮不上一次。对于学校组织教师体检的情况，调查数据表明：一年一次的占25．2％，两年一次的占17．9％，偶尔的占30．7％，从来没有的占24．4％。这正好与我们访谈的情况相吻合，也说明了问题的严峻性。
 　　当我们问及是否为女职工购买生育险时，85．3％的教师选择没有。这显然对女教师的职业保障是非常不利的。
 　　通过访谈还了解到，有些教师提出，全社会对教师的身体健康状况缺乏必要的关注，广大一线老师长期为职业病所困扰，处于一种亚健康状态，虽然教师的职业病表面看来微不足道，并不像其他重大安全领域那样，一旦发生事故就会引起全社会的强烈关注，但正是它这种隐蔽性和长期性，会对教师的身心状况和生活质量造成不可低估的影响，因此更应值得人们关注。
 　　总之，从整体上来讲，教师的福利待遇有待进一步提高，目前可以说与公务员有较大差距。需要值得注意的是，教师的福利状况除了与当地的经济发展水平有关之外，还与当地政府官员对教育的认识和态度相关。在访谈中了解到，四川省某地区教师的一项补贴长期被拖欠，当有关教师找县领导讨说法时，该官员却发出如此感言：“我们县的财政全被你们教师吃光了，你们还想要什么?”在广东省我们也遇到了相同的问题，当广大教师找有关领导反映为什么教师工资和福利不能像公务员一样得到保证时，该领导说“就因为教师队伍太庞大”。这突出反映了某些行政官员对教育的定位不准确，仅将其看作是一项消费性事业，而没充分认识到教育的公益性和国家的教育职责。

浅谈中学教师管理存在的问题和人本化管理的策略

摘 要

    基础教育的发展关系着我国整体教育水平提高，也是当前学术界研究和讨论的焦点。学校的中心是培养人才，培养人才的中心工作是教学，教学工作由教师来实现，由此教师的地位和作用就显得格外重要。因此，如何为教师创造一个宽松、和谐的教育环境，如何对教师进行有效地管理，如何把和谐的理念有机地融合到教师管理工作当中去，这些问题都具有非常重要的现实价值，必须对其进行专门的研究。中学教师人本化管理是人本管理理论在教师管理中具体运用的一个重要组成部分。研究切实可行的中学教师人本化管理策略，可以丰富人本管理理论，为人本管理理论在中学领域的实施提供借鉴和参考。研究中学教师人本化管理的具体策略，也可完善中学学校管理理论，同时为中学管理研究提供丰富的资料。本文就中学教师管理中存在的问题进行了较为系统的分析，并找出了相关的原因，在此基础行对完善我国中学教师人本化管理提出了一些建议。

    关键词：教师管理   问题   人本化   完善策略

一 中学教师管理存在的问题

    1.1 师资供求不均衡，教师队伍结构不合理

目前我国城镇中学教师普遍出现超编现象，另一方面，农村中学教师的人员数量却少之又少。2006年国家教育督导团发布中学教师管理情况专项督导检查公报说，在督导的六省份中，普遍存在城市教师超编、农村教师缺编的现象，教师队伍结构不合理，农村教师缺编严重。城市教师的超编和农村教师的缺编无疑形成了鲜明的对比，充分体现了在教育资源分配问题上的不公平和不公正。每年毕业的师范毕业生到农村任教的比例很低。东部地区和中部地区的优质教师资源相对比较集中，而西部地区和广大农村地区的教师资源却十分紧张，教师的整体布局严重不均衡。

此外，我国中学教师队伍的结构也不合理，全国中学教师的年龄普遍偏大，年轻教师所占的比例偏低，这在中学表现最为突出，初中次之，高中相对来讲较好一些。骨干教师队伍的新老交替面临着非常严峻的形式，文化基础知识学科的教师和专业学科教师的比例严重失调。

教师待遇问题是影响中学教师素质能力水平、稳定性以及选择就业取向的主要因素之一。虽然国家每年对于教育行业的财政投入成递增的趋势，但是从国际范围内的总体水平来看，我国对教育行业的财政投入还是处于一种较低的水平，致使教师外流的现象十分严重，这些外流的教师中，大多数是学校力的骨干教师。

1.2 制度管理成为教师管理的主要手段

我国现行的中学教师管理基本上是通过一系列的考核评价制度来完成的，学校管理者通常会运用制度管理的手段对教师的意识和行为加以约束和控制。对于这种情况，现在的每一位中学教师都会有非常深刻的体会和感受。这样做的结果导致了教师工作缺乏自觉的工作动力，失去积极向上的进取心。

目前中学教师的管理制度是相当苛刻、繁密的，大多数教师不堪承受也无法承受这些超乎想象的制度束缚。一位教师通常要遵守近十项的学校规章制度，如果是班主任，还会有更多的工作细则去约束教师的教育教学活动和日常的行为。使教师在平时的工作中，时时处于“提心吊胆”、“如履薄冰”的状态，即使教师们有一些好的工作想法和建议，但迫于学校规章制度的“管理”，大多数人最终还是选择了放弃，决定在学校里作一名“脚踏实地的平凡教师”。中学教师已经完全成为了一种听从指挥和命令、执行学校管理者意图的职业，各种各样的教师管理规定和实施办法，导致中学教师心力憔悴，造成了教师巨大压力和对教育认同感上的严重背离，经常会产生忧郁和反感的情绪，对于工作热情更是无从而谈。

1.3 教师的工作负担和心理压力较大

中学教师的工作一般情况下学校管理者是以定量的方式来进行考核的，而且缺乏科学性与合理性，但是教师的工作任务情况要受到多方面因素的影响，例如学生的个体差异、工作条件的限制等等。因此，教师要达到任何一个教育教学目标，需要付出时间量和工作量都是无法做出科学的预设的。从教师的工作特点上来看，教师工作实际上是一种带有长期性的紧张精神劳动。

现在学校管理者普遍重视中学教师教育教学工作的结果，将管理过程简单化、机械化，考核教师的内容和标准绝大多数只是为了管理的方便，毫无科学性与合理性，而对于工作结果的要求却非常苛刻，这样在已有的负担上，又人为地给教师增加更多的心理负担。

1.4 教师缺乏人文关怀，抑制其工作的主动性和创造性

管理是管理主体与管理客体之间的一种对象活动性，具有互动性。①在实际教师管理过程中，学校管理者往往误认为是一种对教师的指挥、命令和控制，经常出现“见物不见人”的现象，缺乏从“人”的角度去考虑管理问题，忽略对教师的尊重、信任、理解。在管理方法上，更多的强调对教师采用行政命令的方式进行管理和控制，忽略教师的主体性，缺乏对教师的人文关怀。如果学校管理者不能真正从教师的内心需求上给予真挚的理解和关怀，仅仅运用单一、机械的行政手段对教师进行管理，那样必然会使教师与学校管理者之间在心理上产生距离感，从而导致管理效果低下，影响学校各项工作的正常开展。

我国目前的中学教师管理通常是以硬性的评价标准为基点。为了确保管理的严肃性，学校管理者过分强调学校的规章制度、教师的行为规范和工作结果，而这样的做法就减少了管理过程中人与人之间的交流，忽视了人际关系的作用，导致中学教师缺乏工作的主动性和创造性。

1.5 忽视教师自身的专业化发展

众所周知，教师的发展既包括教学技能的提高，又包括专业知识的拓展和完善，二者合一才能塑成教师良好的专业素养。然而，纵观当前的教师发展，不论是参与专业培训，还是教师自我锤炼，其关注点大都仅限于技术层面上的内容，即在教学技巧及方法上下工夫。教师的教学不能满足于用教材教，要实现从用教材教到用教材资源教的转变，善于突破教材本身，广泛开掘相关内容的教学资源，力求以众多鲜活生动的素材给学生以丰富的认知体验，提高学生的认知水平。教师的专业发展需要不断地加强自身培训和相互问的切磋学习，但是参与培训和学习并不是天马行空无目的无主见地跟风跑，更不能一味地跟在别人的后面趋之若鹜，照搬照抄。否则只会永远处在被动依赖的消极状态，成为永远的追随者，不会有独特的思想和建树。

此外，在我国中学教师队伍结构中普遍存在年龄偏大的问题，大部分教师的思想观念比较传统，知识结构陈旧，学校管理者也不太重视教师专业素质和职业知识技能的培养，此外，在管理过程中还存在很多阻碍教师专业化发展的因素和行为。那么，学校管理者在长期不注重教师专业知识技能培养的情况下，就会出现人才断层和骨干教师比例偏低的现象，从而直接导致学校的教育教学质量下降，教师的人才外流。

二 中学教师管理弊端的原因分析

    2.1 学校管理者的行政行为出现偏差

作为学校的管理者，通过处理各种不同的社会关系，谋求更大的利益来改善学校的办学条件和教师的福利待遇，只有办学条件优化了，教师待遇提高了，才能招到好的学生，才能留住和吸引优秀的教师，学校才能有长久的高质量，而实际情况是学校管理者把更多的精力放在了学校的招生和财务后勤工作上，利用招生指标、校友和学生家长的关系，营造良好的办学条件和环境，尽可能开发各种资源，吸纳社会和各方支助。的确，学校有了升学率和以升学率为目标的一套管理办法，其余的工作就会显得多余，有学期考核、年度考核以及不同的评奖，有相对不变的教材、教学大纲、考试标准，教师就会有目标，工作就会有程序。正是由于上述原因，才使得学校管理者逐渐忽视了对教师的管理。

2.2 升学压力导致管理职能的扭曲

当社会经济生活发生巨大改变时，所有社会领域都可能发生某种改变，这是教师管理从适应计划经济到适应市场经济条件的过程。但是，外因还必须通过内因产生作用。

对于片面追求升学率，其根本问题还不在于教育的本身，更多的原因还在教育之外。

既然社会人才的配置是按照市场导向，那么人们希望拥有更高学历，更强的能力，就是理所当然的了。而中国又是一个人口大国，经济领域的改革，不仅要优化产业结构，提高生产效率，还要使第一、第二产业的人口逐渐地前已到一三产业，大量下岗职工需要再就业，越来越多的农民纷纷进程，争夺有限的工作岗位，使得就业形式变得十分严峻，而就业的压力又必须要变成学校升学的压力，压在学校管理者和教师的身上。这就可想而知，升学率在教师管理制度中的核心作用了。

2.3 学校管理受到经济领域改革的影响

中国的改革开放，是从经济领域开始，逐步延伸到其他领域的，形成了一种效益认同的社会思潮，而与强调效率密切相关的概念就是管理。生产过程进入信管理制度的视野，数学统计方法和统计模式成为管理的有效方法，制度建立成为主要的方向。强调制度建设，过程管理，强调服从制度，强化效益，一时间成为了提高效率，搞好工作的基础。中国人对于制度与管理的理解接纳，又一次在自主的状态下得到了实现。

加强管理成为教育部门最强有力的呼声。目标管理作为管理的有效形式加以广泛推广，成为学校管理的主要管理方式。学校开始把管理目标与教师个人工作相关联，把细化的各种规章制度，确定各种数据作为提高教学质量的手段，也就成为了学校日常工作中不可缺少的环节。教育行政部门也以此为契机，开始对学校的评估督导全面地执行下去。各种指标抢占了学校管理者的思维视野，在这样的情况下，在这样的情况下，无论学校管理者是富有创意的工作，还是惟命是从，都只能按照上级主管部门考核的项目，把每一个指标分解落实到对教师的管理中去。

三 中学教师人本化管理对策

3.1更新中学管理者人本管理理念，建立科学的评价机制

1、中学管理者要树立以教师为主体的观念,确立教师在管理过程中的主导地位思想观念是一切行为的先导，只有思想观念正确，其行为或其工作的方向才有可能正确。因此，对中学教师实施人本管理，首先要从转变管理者的观念入手。现时代，“以人为本”理念已成为所有管理者考虑、处理及解决问题的首要原则和出发点。在进行各项改革，制定有关规章制度过程中，必须要“眼中有人”。干事情离不开人，实施计划前需要能人论证谋划，实施过程中更需要能工巧匠，完成后还需要高人总结经验教训、评价效果。学校进行各种改革和管理时，必须要关注教师这个群体，以满足他们的需要为根本，致力于教师的潜能发挥和全面发展，关注教师的心理现状、思想脉搏、价值追求等方面。比如上级领导部门经常组织校长培训班；请专家到校举办相关讲座；开展校际间的相互交流；管理者要多自学人本管理的相关理论；校内领导和老师之间要互相帮助，多开展批评与自我批评。

2、加强管理者自身管理

要管理别人首先要管理好自己，管理者应以自己的人格来影响带动教师。因此，管理者首先必须具有令人信服的思想品德修养。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。坚持先人后己、公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。平时，对待教师一视同仁，不搞厚此薄彼。

孔子曰：其身正，不令则行，其身不正，有令则不从。实践证明，只有以高尚无私的人格魅力才能激发广大教师的工作热情。才能确立起稳固的威信，有效地领导管理好学校。

3、构建有利于教师发展的教师评价体系对教师进行评价是学校教师管理的重要环节和手段。现代学校对教师的管理早已进入了量化评价管理阶段，它通过制定具体可测评的数量指标，对学校各项管理工作进行数据收集、整理、分析，并根据特定的计算方式，对教职工的工作绩效进行量化考核和评定，然后实行奖惩制度。表面看来公正而科学，无可挑剔，殊不知这种量化管理“伤害”了部分教师的积极性。

运用发展性评价取代奖惩式评价，促进教师成长。制定发展性教师评价方案，对教师潜在价值做出公正的评价，把评价的目的定位在提高教师的职业水准和教师专业素养的发展上。对教师劳动的评价，不仅要看到目前已显现出来的成果，更应该看教师创造性劳动中包含的未来发展功能，并且让每一位教师在评价中看到自己的发展。

发展性教师评价是以面向教师未来发展，以尊重教师主体地位和人格为前提的评价，也是激发主体精神，促使每个个体最大可能地实现其自己价值的评价。这种评价充分体现以人为本的管理理念，旨在促进教师的全面发展，提高教师的综合素质。比如根据不同职别教师的资格条件，制定各职级评价标准，以体现各自的差异和要求，从而更有针对性，主要包括课堂评价和教师综合素质评价。课堂教学评价贯穿在整个教学过程进行。

每学期都有计划地安排一些教师上公开课，并重视对公开课的评价。在评价中，人人要做到评中带学，达到“评一课、促多人、带一方”目的。这样的评价，对教评双方来说，也是一个学习的过程。教师综合素质评价操作上，每学年有所侧重地进行不同形式评价活动。发展性评价对教师起到激励作用，并使教师从多渠道获取信息，不断提高教学水平。

3.2中学管理者要实施民主化管理，创建民主化管理氛围

1、提高教师民主参与意识

大量的事实证明，对于从事教师这样复杂工作的人，只有他们在感到自己的努力被尊重时才能最大限度地发挥其创造性，只有他们自己的组织的管理能发表自己的意见时才能工作的最好。这就需要学校管理者适当授予中学教师参与管理和决策的权力。

参与管理是以人为本的重要原则。让被管理者参与组织的管理，可以让其产生一种归属感和认同感。学校也可借鉴这种方法建立一套自己的目标管理机制。发动教职工参与学校管理，使他们对集体目标取得认同。这对于激发教职工的工作积极性和提高目标决策的质量有着莫大的作用。教师和校长有着同等的权力发表意见和做出努力，管理者要真心实意地把教职工当作学校的主人，深入到教师之中，与教师平等的交朋友，鼓励教师发表不同意见。教师处于教育教学工作的第一线，他们对学校的发展方向和管理办法有着不同于管理者的另一个角度的思考和意见。充分尊重大家的批评和建议，将治校的良好意图转化为教职工的意愿，从而形成强大的凝聚力和向心力。

2、创建民主化管理氛围

（1）健全教代会制度。中学管理者应建立健全教职工代表大会制度作为实施“参与民主管理和监督”的一个重要载体来抓，建立各项规范化的民主制度，使教职工代表真正行使教代会的审议建议权、审议通过权、审议决定权、审议监督权。教师是特殊知识分子，其知识面广，理论水平高，是非观念强，信息灵通，遇事都善于思考，并能发表自己的见解。让教师当家作主，参与学校的管理，关注学校的发展，是教职工的民主权利，也是教职工的精神需要，因此，学校经常把学校的成就、发展前景和学校的重要决策告诉教职工。建立教代会并定期召开会议。教代会上，全体教职员工不仅认真听取管理者的工作报告，还对学校行政班子成员进行民主测评，并对领导常规管理、教师常规工作提出意见和建议，由代表提交各项议案，学校党支部、行政会联合召开会议，逐项整理归类，迅速给教师以明确的回复。教师参与学校管理，不但可增强教师的民主参与意识，还能为管理者提供有价值的决策依据，提高领导的决策水平，从而有利于学校工作的改革和发展。

（2）定期召开教师座谈会，领导班子与教师随便聊聊家常，亲切地询问近期遇到的个人生活，学校工作方面的困难；对学校管理工作还有哪些建议和意见,对此有什么好的解决措施和办法……让每一位学校教师和员工感受到领导班子对他们的重视和关心，真正让他们参与到学校管理工作中来，为学校的教育教学管理出谋划策。

3.3 充分认识中学教师的心理需要，创建和谐人际氛围及校园文化

1、关注教师的心理需要

人本管理理论认为：人的工作积极性的调动，人的自我发展的完善，满足其需要是最基本的前提。生存的需要是其他一切高层次精神需要的基础，如改善工作条件、衣食住行条件、提高福利待遇等等。在解决这些需要的基础上，中学教师作为社会个体他的需要也是多方面的，但从目前教师管理发展状况和教师职业特征来看，笔者认为人格尊重、专业发展和自我实现是教师最为关注的内在需要。

2、构建和谐人际氛围

建立良好人际关系，用情感造就相互关心理解的融洽氛围。调查表明，教师人际关系不和谐会影响到其身心健康和个体行为、工作效率乃至整所学校的凝聚力。实施人本管理，必须重视情感在管理中的作用。多点“人情味”，尽力解决教师日常生活工作中的实际困难，激发出教师工作的积极性。

首先是尊重。要牢固依靠教师来办学的理念，尊重教师人格、倾听教师心声，发扬教师在管理中的主人翁精神，鼓励、支持教师工作创新，及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化。同时，还要考虑到教师自我完善的要求，如政治上的进步、业务上的进修等。

其次是理解。教师情况各有不同，各自心理需求也不一样。作为管理者，应多和教职工谈心，多掌握一些一手材料，要允许一些问题短期存在。要以真诚的微笑、和蔼的态度来对待教师，了解教师工作生活中存在的问题，并尽可能给予解决。

此外要接纳。这就要求管理者要有“肚量”，管理者的行为不见得每个教师都能理解，要允许有不同意见。只有宽以待人才能有包容，民主氛围才会浓厚，大家才有“安全感”，教师的个性和创造性才不会被扼杀。

3.4 重视激励制度，增强教师归属感

激励是人本管理的一条重要原理，也是人本管理的重要内容。人本管理的教师激励是激发和保持教师工作的积极性和创设安全、健康、和谐的工作环境的过程它主要包括教师的物质激励和精神激励两方面。

1、物质激励和精神激励相结合

物质激励是指教师的薪酬设计和岗位定价等，给教师以物质上的鼓励，如用工资、奖金、福利等去满足教师的物质需要。精神鼓励主要是学校工作环境和学校工作方式的设计等，给教师提供精神上的满足感，如在每位教师过生日时订上一份生日蛋糕，写上一张生日祝福卡片等。学校的物质激励资源是有限的，但学校的精神激励资源是无限的，学校的管理者可以有创造性地加以设计和应用，对教师采取多方面精神鼓励，使人本管理的激励效果更加凸现。如目标激励、情感激励、榜样激励等。

2、校园文化激励法

校园文化使学校具有很强的凝聚作用，对教师的工作行为和价值能产生巨大的作用。教师工作生活在有优良传统作风，有正确集体舆论的环境中就会产生信任、愉悦、进取意识，而这样集体意识往往起着潜移默化的同化作用，使教师在不知不觉中接受学校的信念和价值观，增强教师对学校的归宿感。如果中学教师们都感到学校确实呈现了有序而又有自由、紧张而又宽松的良好氛围。体会到当教师苦中有甜、工作紧张但心情舒畅的滋味，人人都有成就感，人人都是学校的主人，笔者认为，这就人本化管理的成功所在。

四 结论

    所谓中学教师管理“以人为本”，就是中学校要以中学教师的成长、发展为本，要尊重中学教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，按教育教学规律办学。人本管理是现代管理理论发展的重要思想之一，它建立在对人的“自我实现”人性假设之上，它研究的核心问题便是调动人的积极性。因此人本管理强调在各项工作中高度重视人的因素，正确认识人的价值，充分发挥人的主观能动性，以谋求人的自由、全面的发展。这种管理模式确立了人在管理过程中的主导地位，并在实际活动中处处强调“以人为本”。当这种管理模式或者说管理思想被移植到中学校管理领域中时，它就要求我们中学管理者高度重视中学教师的价值、潜能、作用、行为、动机、需求等，关注中学教师的情绪生活和情感体验，关注中学教师的道德生活和人格养成，建立充分体现尊重、民主和发展精神的新型的人与人之间的关系。让每个中学教师的积极性和创造力充分发挥出来，达到最大化、最优化，让每个中学教师既获得一种被尊重、被理解的感觉，又充满成就感、价值感和幸福感。

笔者多年从事中学管理工作，学习了许多管理理论，尤其是人本主义管理，有着时代的特征。近年来，社会发展的日新月异、基础教育改革的纵深推进和校际办学竞争的加剧对中学教师队伍建设提出了更高的要求，也使教师在学校组织中的地位、作用、功能日益凸现出来。对于一所学校来说，教师是比校园物质景观、教育教学设施等，甚至比学生更为宝贵的一种资源，因为在一个组织中，人无疑是最重要的因素，而教师是相对稳定的，学生则始终处于一种流动的状态，教师与学生之间的一种近似的服务与被服务的关系也提醒学校管理者应该把更多的目光投注到教师身上，当我们把教师的整体状态调整到最佳的时候，我们自然能够向学生和社会提供最优质的服务，也才能够体现一个学校组织的真正价值。从这个意义上说，教师是推动学校发展的根本动力，也是一个学校赢得比较优势、凸现发展特色、累积综合实力的关键所在，是核心发展力。基于这样的认识，在注重加强管理的科学化、规范化、制度化同时，通过实施中学教师人本管理，打造一支稳定高效优质的中学教师队伍。

本文对如何“打造”这样一支中学教师队伍，实施中学教师人本化管理进行了探讨，力求对中学教师人本化管理带来一些启示和借鉴。此外，学校推行教师人本管理的同时，要正确运用党和国家的教育方针、政策、法律法规、行政制度，以及教育规律进行管理。建立健全各项规章制度，做到有“法”可依、有章可循，柔性的人本管理才有坚实的根基，才不至于无规无矩，沦为无原则的人情管理。

邵阳市中小学、幼儿园教师队伍建设现状及对策

               
         一、教师队伍基本情况        

         邵阳市地处湘中偏西南，辖八县一市三区，土地面积20932平方公里，人口755万，现有农业人口620多万，占全市总人口的87％。
        全市现有幼儿园505所，其中教育部门办16所，其他部门办3所，民办474所。在园幼儿113980人（含学前班），在职员工4109人，其中专任教师2351人。幼儿园专任教师学历结构为本科73人，占3％；专科1166人，占49.6％；高中（中专）1075人，占45.7％。
       全市现有小学1829所，其中教育部门办1812所，民办17所。在校学生571200人，教职员工27689人，其中专任教师26069人。小学教师年龄结构情况为：25岁以下1258人，占4.8％；26－30岁3458人，占13.3％；31－35岁3123人，占12％；36－40岁3020人，占11.6％；41－45岁3755人，占14.4％；46－50岁3109人，占11.9％；51－55岁5603人，占21.5％；56－60岁2716人，占10.4％。小学教师专科及以上学历人数为17275人，占小学教师总数的66.52％。
        全市现有初中322所，其中教育部门办305所，民办17所。在校学生255528人，专任教师18836人。高中95所，（包括高级中学48所，完全中学47所），其中教育部门办67所，民办28所。在校学生139524人，专任教师7118人。中学教师（含初中与高中）共25954人，年龄结构情况为：25岁以下1600人，占6.2％；26－30岁4427人，占17.1％；31－35岁5376人，占20.7％；36－40岁4708人，占18.1％；41－45岁4156人，占16％；46－50岁2237人，占8.6％；51－55岁2109人，占8.1％；56－60岁1303人，占5％；61岁以上11人。初中教师本科及以上学历人数为7945人，占初中教师总数的42.76％；高中教师本科及以上学历人数为5984人，占高中教师总数的92.23％；高中教师研究生学历人数为95人，占高中教师总数的1.46％。
        二、教师队伍建设具体抓手       

        近年来，在市委、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面准确地把握科学发展观的内涵，以建设专业化教师队伍和促进教师素质全面发展为根本出发点，建立教师全员学习、终身学习的学习型组织，坚持“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则，以师德、新理念、新课程、新技术为重点内容，以农村中小学骨干教师为重点对象，以校本培训为基础，以远程教育为依托，全面实施中小学教师新一轮继续教育，造就了一支具有较高素质、专业化的新型教师队伍。并使之逐步制度化、规范化、全面化，目前已完成“十一五”培训任务。主要表现在：
        （一）加强师德教育，大力宣传优秀教师事迹，培养和选拔一批教育教学名师 

        开展向先进人物学习的活动，弘扬和培育高尚师德，完善师德建设长效机制，落实将师德表现作为教师年度考核、职务晋升和评优奖励重要依据的要求。2003年颁布了《关于当前加强中小学教师队伍建设和管理的规定》，对广大教师的职业道德、行为规范提出了具体的要求。2009年在全市广泛开展了师德师风建设年活动，并在全市组织了13场师德师风巡回演讲，1万余名中小学教师直接聆听了优秀教师的感人事迹，使广大教职工在思想上受到了一次深刻的品德教育、遵纪守法教育、爱岗敬业教育以及爱生如子教育。教师的有偿家教以及乱补课、乱收费、乱发资料等群众反映强烈的问题得到了有效遏制，在社会上引起了很好的反响。同时，从2009年开始开展名校长和名教师的评选，共评选出名校长和名教师各10名。
        （二）认真抓好中小学教师学科基础知识和教育教学基本理论考试        

         根据《邵阳市人民政府办公室转发市教育局<关于进一步加强中小学教师培养工作的意见>的通知》（市政办发［2006］13号）精神，从2005年8月开始进行全市中小学教师学科基础知识和教育教学基本理论考试。同年9月进行了全市教研人员的信息技术考试。并把由我市首创的教师学科考试作为教师素质提高的一个长效机制，自2006年开始，每三年一个循环、每年一个学段进行教师学科考试。2006年11月举行了全市高中教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有6015名高中教师参加了本次考试，合格人数为5814人，不及格人数为201人，合格率为96.7%，其中90分以上的365人，占参考人数的6%。2007年10月举行了全市初中教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有15846名初中教师参加了本次考试，合格人数为 15392人，不及格人数为454人，及格率为97.63%，其中90分以上的1118人，占参考人数的7.06%。2009年10月举行了全市小学教师的学科基础知识和教育教学基本理论考试，共有18648名小学教师参加了考试，合格人数为18368人，合格率为98.5％。达到了以考促学、以学促教的目的，提升了教师素质。
        (三)大力加强农村中小学、幼儿园教师的培养      

         1.农村小学教师的培养
        为解决我市小学教师年龄偏大、知识老化不能适应基础教育发展的现状，从2006年开始我市有计划的开展邵阳市农村小学教师定向培养专项计划的招生工作。2006年共招收农村小学教师定向培养公费生215名，同时，招收农村小学教师定向培养自费生340名，由邵阳师范学校负责培养。2007年共招收农村小学教师定向培养公费生187名，自费生168名，由邵阳师范学校负责培养。2008年共招生210名农村小学教师定向培养公费生，由邵阳师范学校、武冈师范学校和湖南第一师范学院负责培养。2009年共招生271名农村小学教师定向培养公费生，由邵阳师范、武冈师范和湖南第一师范学院负责培养。四年共招收农村小   学教师定向培养公费生883人，自费生508人。
        另外从2008年起，每年面向全市高考考生招收一定数量的免费师范生，为我市县城及农村乡镇小学定向培养本科小学教师。2008年共招收12名本科免费小学教师。2009年我市又有39名优秀高中毕业生被录取为定向培养本科小学教师免费师范生，毕业后直接为我市的农村小学教育服务。
         2.幼儿教师的培养
        为全面贯彻落实“教育强市”精神，我们在认真调查研究的基础上，启动了农村幼儿教师师资的培养、培训工程。从2008年起面向全市初中毕业生进行招生，为各县（市、区）示范性幼儿园和乡镇中心幼儿园培养幼儿教师。2008年共招生1545名，其中邵阳师范培养979名，武冈师范培养566名。2009年共招生1976名，其中邵阳师范培养一年制幼师274名、三年制幼师657名；武冈师范培养一年制幼师535名、三年制幼师496名；另外2009年由长沙师范公费培养14名优秀初中毕业生为农村幼儿教师，为我市的学前教育的发展提供了较强的师资保障。
        3.启动实施“特岗计划”
        我市根据《教育部、财政部、人力资源与社会保障部、中央编办关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》精神，于2009年启动实施“农村义务教育阶段教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”）。 我市今年纳入“特岗计划”实施项目县有邵阳县、新邵县、隆回县、洞口县、武冈市、新宁县、绥宁县和城步县，共招聘470名特岗教师，其中小学特岗教师286名、初中特岗教师184名。实施“特岗计划”，对于加大农村、薄弱学校教师队伍的培养力度，提高农村教育质量，促进义务教育均衡发展和教育公平具有重要意义，同时创新了教师的补充机制，有利于建立教师队伍建设的长效机制，有利于从源头上保证教师队伍的整体素质。
        4.继续实施“硕师计划”（即农村教育硕士培养）
        近三年来，我市实施“农村教师教育硕士师资培养计划”,共培养农村教师教育硕士46名，造就了一批高层次高素质的骨干教师。
        （四）采取多种形式提高农村教育质量，促进城乡教育均衡发展，扎实开展中小学教师继续教育培训，全面提高教师素质          

         1.建立了城镇教师支援农村教育的制度
         我市建立了教师转任交流制度。即制定相应的政策与规定，鼓励和组织城镇教师到农村学校或薄弱学校任教。规定城镇中小学教师原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历，方可聘任高级教师职务。通过教师交流制度，加强农村学校和薄弱学校的建设与发展，缓解农村边远地区中小学教师数量不足，质量不高的矛盾，改善薄弱学校合格师资及高水平师资缺乏的状况，促进教育系统内部人力资源合理配置，提高教师资源的使用效益。2003－2008年共有2573名中小学城镇教师支援农村教育。其中县域内城镇教师支教有1456人，巡教、走教为1486人，特级教师讲学为76人次，其他支教形式有300人次。 
      2.加大中小学教师职务评审的力度，极大地改善了中小学教师的职务结构，充分调动教师特别是农村中小学教师的积极性
为进一步稳定农村教师队伍、切实使每一位农村教师和农村学校都能感受党的温暖与关怀，2005年至2008年实行对在农村中小学工作的教师实行职务评聘倾斜政策。对乡镇及以下中小学教师取得中学二级教师职务6年以上，小学一级教师职务8年以上，截止2005年底在农村中小学工作达20年者，提供参评中小学中级教师职务任职资格的机会。凡没有中学高级教师的农村中学，至少允许一名符合条件的教师申报中学高级教师任职资格。到2005年底在农村中小学工作20年的中小学教师中有4689名农村小学教师通过专项指标获得了小学高级职称，382名农村初中教师通过专项指标获得了中学一级职称，236名农村初中教师通过中学指标获得了中学高级职称。农村中小学教师的职称得到了圆满解决。
        3.抓好教师继续教育培训，逐步提高教师专业素质
        一是继续教育培训工作稳步向前。通过非学历远程教育培训、英特尔未来教育培训、骨干教师的省级培训和国家级培训以及校本培训、新课程改革培训等多种形式提高教师素质，强有力地推动全市基础教育新课程改革工作的开展。
         二是学历提高培训多渠道、多形式发展。2006年共有近2000名中小学教师获得了本科文凭。2007年共有近1800名中小学教师参加了本专科学历培训。2008年共有近600名中小学教师参加了本专科学历培训。2009年共有近1800名教师参加了本专科学历培训。全市的学历提高教育有了长足的发展。
        三是中小学校长培训工作按计划有序地开展。在各县市区完成学校人事制度改革、实行聘任制后，有计划地对新任学校校长进行了任职培训，对已经取得任职资格的校长开展了校长高级研修培训。近5年来，共举办初中校长培训班7期，培训初中校长411人，举办小学校长培训班22期，培训小学校长683人，参加湖南师大高中校长研修班培训82人，参加湖南一师小学校长研修班培训81人。
         三、存在的问题       

          近几年，我市中小学、幼儿园教师队伍建设取得了显著成果，但与推进教育改革发展、深化课程改革、全面推进素质教育和推动义务教育均衡发展的要求相比，还存在着一些不容忽视的问题，极大地阻碍了“教育强市”目标的实现。这些问题表现在：
        （一）教师整体素质相对不高，队伍缺乏生机活力         

         我市“民转公”教师在中小学教师队伍中占一定比例，使教师整体素质相对不高。客观地说，这部分教师在七、八十年代为我市教育事业尤其是农村教育事业发展作出了一定贡献。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多数起点学历偏低，存在专业素质不高的缺憾。我们在隆回县滩头镇调研时发现，全镇212名小学教师中只有41人为中师毕业生，其余171人均为70年代增编补员和民办教师转正的。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象。对于这些教师，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，已成为教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。
         （二）教师年龄偏大，年龄结构出现断层          

          年龄偏大问题在我市中小学较为普遍，尤其以小学更为突出。目前，我市小学教师中45岁以上教师共有11428人，占小学专任教师的44％，从年龄结构上看，整体趋于偏大。如隆回县双江小学，共26名教师，其中最大的59岁，最小的47岁，平均年龄53.4岁，明显偏大。在实际教育工作中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，相反却表现出教育改革的意识淡薄、知识老化和教学质量下滑等缺陷。这种不合理的师资结构状况直接损害着儿童、少年依法接受义务教育的权利。同时，小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市小学教师年龄结构出现断层，为义务教育的健康发展埋下了隐患。
         （三）学科结构失衡,部分学科教师短缺        

         我市高中、初中、小学现有学科结构处于饥饱不平衡状态，按省颁课程设置和我市教师的常规工作量计算，从调查统计的数据看，小学缺英语、音、体、美教师，初中缺音、体、美教师和数、理、化教师，其它学科教师有剩余，特别是初中语文教师剩余较多。高中教师如按省颁课程计划和省相关规定，缺编较多。目前由于各校都实行课时工资制，对教师岗位超工作量安排，能勉强运转。但数、理、化、外、史、生、音、体、美、心理健康教育仍属教师紧缺科目。另外，初中、小学的一些学科结构严重不平衡，一些学校不能正常开设音、体、美课程。学科结构不平衡，严重制约了学校德、智、体、美全面发展。
        （四）教师身体素质偏差，带病工作情况普遍 
        我市中小学教师的身体素质令人担忧。在调查中发现农村中小学教师由于工作环境差，工作待遇低，小病根本就不当一回事，积劳成疾，养成大病。如隆回县2008年目前教师中患精神病63人，癌症病53人，其它重症病人270人。由于现行政策的局限，许多疾病缠身难以胜任工作的教师只能带病工作，个别教师甚至英年早逝。以隆回县2007年为例，全县23名在职死亡教师中意外事故死亡只有1人，其他都是因肝、肺、肾、胃、心血管等疾病死亡，教师的身体素质必须引起高度关注。
         （五） 农村教师待遇较低，骨干教师队伍难以稳定          我市教师工资待遇与发达地区教师收入相比，差距较大，尤其是农村边远山区的教师工资待遇差、工作环境恶劣、生活条件艰苦。虽然，各地都采取了有力措施来加强农村教师队伍建设，但在农村中小学校中，年轻教师分不来，骨干教师留不住的现象普遍存在。例如隆回县滩头镇10年来新分进来的年轻教师不足5人，调走的骨干教师却有40多人。
         四、抓好我市教师队伍建设的建议        

         为更好地促进我市中小学教师队伍建设，实现“教育强市”目标，针对我市实际情况，提出以下建议：
         （一）加强教师培训工作，努力提高中小学教师综合素质      

       1.设置新颖实用的培训内容，建立新的培训课程体系。
       2.采取开放灵活的培训方式，提高培训质量。
       3.建立以省、市、县三级协作的教师培训网络。
       4.鼓励富有成效的校本培训，创新培训模式。
       5.落实专项投入的培训经费，保障培训活动的开展。
       6.建立科学规范的培训体系和制度，巩固培训效果。
       （二）加大中小学和幼儿教师培养力度，补充充满活力的新鲜血液         

         1.继续发挥我市小学、幼儿园培养基地的作用，实施“农村小学、幼儿园教师定向培养专项计划”
         2005年经省教育厅评估，认定我市邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院为“湖南省大专层次小学、幼儿园教师培养基地”，并且已经连续四年培养800多名大专层次“农村小学教师定向培养专项计划”，为我市农村小学教育储备了师资。但从我市中小学教师现状分析，到2015年，我市小学自然减员2716人，到2020年自然减员8319名，需要大量补充小学教师。建议省政府和省教育厅继续实施“农村小学、幼儿园教师定向培养专项计划”和开辟农村幼儿专科教师免费定向培养计划，发挥我市小学、幼儿园教师培养基地的作用，为我市培养优秀的小学和幼儿教师，促进我市学前教育和义务教育的均衡发展。
         2.整合小学、幼儿教师培养基地的教育资源，筹办邵阳幼儿高等师范学校
从小学、幼儿教师全科型和一专多能全面发展的复合型、特殊性要求来看，普通师范高校实行的专科型培养模式和体系所培养的师资在现阶段还不太适应小学和幼儿教育，不利于小学、幼儿教师队伍的稳定。而我市邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院一直在培养和培训适应时代发展需要的小学和幼儿教师，从办学定位、教学计划的制定与实施、教研教改、学生管理等方面积累了十分丰富的办学经验和优势，从学生特征、校园文化、教师价值取向等方面具有高校难以比较的优势。
          另外我市自2005年来一直在筹办“邵阳高等师范学校”。2005年12月邵阳师范、武冈师范、邵阳教育学院经过评估成为湖南省大专层次小学幼儿园教师培养基地。2006年4月市教育局成立“邵阳高等师范学校筹备工作小组”，并成立办公室，由三校抽调工作人员在邵阳师范挂牌办公。2006年5月市政府召开办公会议，专门研究并通过创建邵阳高等师范学校事宜。2006年5月市委召开常委扩大会议，正式通过了三校合并，创建邵阳高等师范学校的议程。市教育局与三校做了许多前期准备工作，由于教育部政策变化，此事耽搁下来。建议省政府和省教育厅整合三校教育资源，筹办邵阳幼儿高等师范学校，专门培养小学、幼儿教师。这样有利于培养适应小学、幼儿教育的优质师资，有利于我市农村教育事业的发展、有利于师资配置均衡化、有利于教育的统筹发展，整合三校优质教育资源，创办一所集小学、幼儿教师培养、培训一体化的幼儿高等师范学校是我市教育事业发展的需要，是实现“教育强市”目标促进邵阳经济、文化发展的需要，是实现“教育强省”目标的需要。

湖北省黄冈师范学院 段少敏 胡淑娟

摘要：本文主要根据对黄冈市中学英语教师基本状况的调查，对中学英语师资队伍从年龄、教龄、职称、继续教育培训、科研等方面进行了数据上的客观分析，并结合外语教学改革对教师培训的新目标，提出了加强英语师资队伍建设的具体举措。

关键词：中学英语教师；教师发展；措施

Abstract：This paper analyses the present status of the English teachers in Huanggang city from respects of their age，inservice time，title of technical post，teacher training and teaching research．Based on the new requirements for English teachers from FLT reform，it suggests three specific measures in facilitating the teacher development．

Key Words：middle school English teacher；teacher development；measure．

一、导言

随着21世纪社会发展对人才的新要求，英语教学改革成为新世纪教学改革的重点。这种改革，不仅仅是教学方法、手段、思想观念和教学设施等方面的更新，更重要的是建设一支能适应新形式需要的英语教师队伍。这一方面要求及时修订师范院校英语专业教学大纲和教学计划，改善课程设置；同时还必须对在职英语教师进行系统的、有针对性的继续教育培训，提高他们的整体素质。对中学英语教师进行继续教育培训，要想具有针对性，就必须将英语教学的新要求和师资队伍的现状有机地结合在一起，力求有的放矢，达到事半功倍的效果。

为了深入了解中学英语教师队伍的现状，“中学英语教师教学状况调查及21世纪中学合格英语教师培养规格研究”课题组对黄冈市371所中学（含初中和高中，下同）以随机抽样方式选取了113所作为问卷调查对象（其中含高中 31所），然后通过黄冈市教研室以行政手段进行问卷调查。有关调查表内容的设计由湖北省英语教研室直接组织专家和英语教师确定。调查表内容主要涉及调查对象的性别、年龄、教龄、职称、学历、继续教育培训、科研成果7个方面。回收问卷在经过数据筛选后共获得有效问卷996份，占总寄发问卷的86．6％。

二、调查结果分析

从此次调查的结果可以看出，经过十几年的师资队伍建设，特别是中学的“普九”达标验收工程，中学英语教师队伍在数量和质量方面有相当的改善和提高。

1．学历、年龄和职称

从总体来看，拥有专科学历的中学英语教师占70．8％，本科学历占16．5％，中专和高中学历占12．7％。而初中和高中两个办学层次在学历达标上存在较大的差别。在初中英语教师系列中，拥有本科学历占7．6％，专科学历占76．6％，另外15．8％的教师持有中专或高中学历。而在高中教师系列，拥有本科学历占48．1％，专科学历占50．1％，持有中专或高中学历的教师只占1．8％。从学历达标情况来看，高中师资队伍比初中明显要强。随着国家对中学（含初中和高中，下同）师资队伍本科学历达标的新要求，中学英语教师（特别是初中）在学历上面临着新的挑战，有近83．5％的教师必须继续进行学历上的再提高。同时，在对教师职前和职后所学专业的调查中发现，中学英语师资队伍总体上只有57．3％的教师是毕业于英语专业。这表明有将近一半的英语教师尽管有专科或本科学历，但并不具备从事英语教学的资格；同时也意味着拥有英语专科和英语本科学历的中学英语教师分别只占40．6％和9．5％。更让人担忧的是还有12．7％的中专学历在岗英语教师。严格说来，这批教师不具备英语教师任职资格。他们在专业方面没有接受系统、深入的学习，其语言能力和教学技能根本无法保障英语教学的效果。造成这种现象的原因是由于英语教师缺编而不得不“拉郎配”。这些无任职资格的英语教师，给英语教学带来的负面影响是深远的。

从年龄统计分析来看，中学英语教师队伍十分年轻化。30岁以下的英语教师占据总数的43．1％，30－39岁的英语教师占38．8％。40岁以下的青年教师占一线教师主体，是教学的主力军，承担着主要的教学任务。而40－49岁的中年教师和50岁以上老年教师各分别只占13．4％和4．7％。从教龄方面看，从事英语教学4年以下（含4年）的

占35．8％，有三分之一强；从事英语教学5－9年的占23．0％，约有四分之一，这两个层次的占58．8％。这一批年轻的英语教师队伍，一方面拥有新颖合理的知识结构和良好的语言技能；另一方面他们教学经历短，缺乏教学经验。同时，年轻教师队伍中的不稳定因素最多。由于受到改革开放带来的“拜金主义”思潮和地方财政效益的双重影响，许多人不安心教学，千方百计调离教育岗位或前往东部沿海地区，造成英语教师的大量流失，师资队伍极端不稳定。在对教师的个别访谈中，有76％的对象都表示如果可能愿意放弃教学工作。他们抱怨的主要问题是工作很辛苦，而报酬和经济发达地区相比太低，并且有时得不到保障，这个问题在农村中学表现得尤为严重。

由于受到学历和教龄因素的影响，中学英语教师队伍的职称结构十分不合理，特别是拥有中教初级（中三和中二）、中级（中一）和高级（含特级）三个不同级别职称人数比约为20：6：1。这个比例很不理想，初级职称教师人数太多，高级职称人数缺乏。其结果就是年轻力量偏多，有丰富教学经验和科研能力的中老年教师少。这既不利于教学质量的提高，又不利于教学科研工作的开展。

2．继续教育培训

尽管继续教育培训是国家教育部近两年才开始启动的教师发展项目，但到目前为止已有25．6％的教师参加了一次或一次以上的继续教育培训。目前培训的对象主要是重点中学的一线英语教师，在各农村中学全面展开，需要一定的时间。继续教育的全面开展，打破了以前一次教育受益终生的现象，也是广大英语教师迎接21世纪英语教学改革与挑战而必须采取的自身发展（self－development）途径。外语教学有其特殊规律和要求，其教学理论、教学方法及语言本身都在时刻发生变化。对在岗教师进行继续教育培训，不仅是为了提高他们的学历，还要加强他们的语言能力、英语教学理论水平、教学技巧和现代教育观念的教育，如素质教育、英语教学新思潮及计算机辅助英语教学等，以提高中学英语教师专业知识和教学技能，改善目前中学英语教学中“填鸭式”应试教育的现象。但在对英语教师培训班学员的随机抽样座谈中发现，有相当一部分教师对继续教育认识不足，觉得大部分课程设置对中学英语教学不实用，往往找借口逃避学习。同时由于他们专业基础欠缺，对诸如语言学、文体学、语篇分析等相关系列课程感到吃力，丧失学习兴趣和动机。而作为唯一检查继续教育课程效果的结业考试也大多流于形式，没有起到应有的效果。因此，继续教育的实际效果大打折扣。

3．教学和科研能力

在此次调查的英语教师中，分别有21．4％和1．2％的教师在县级以上级别的各种优质课和优质教案评比活动中获奖，特别是以黄冈中学和黄州中学为主要代表的英语教师多次在全省、全国范围的英语课堂教学竞赛中获得奖励。这表明中学英语教师队伍的教学水平和教学艺术得到了较大的提高。

在科研上，中学英语教师也开始走出了“教书匠”的怪圈。在接受问卷调查的996名教师中，有5．5％的教师（55人）发表论文110篇，人均0．11篇。有1．2％（12人），出版了学术专著18部，人均0．018部。这些发表的论文和专著，不仅是实践经验的总结，更重要的是一种理论指导下的实践和实践基础上的理论再认识，也是英语教师教学理论水平和教学实践得到提高的真实表现。

三、建议

在不断深入的21世纪经济全球化和日益激烈的国际竞争中，以人才为主导的知识经济起着战略性决定作用。外语，特别是英语，作为国际交往的工具，是新世纪人才的重要素质。以美国为首的经济强国也在教育改革方面开始了新的探索，其中就包括二语教师培养的框架和具体实施方案及评估。在国内，对中小学教师的培养也提出了新的目标。“中小学骨干教师国家级培训方案”中明确规定师资培训的内容包括：

①教育理论与教学技能。着眼于提高中小学教师的理论文化素养，开拓视野，更新知识结构，提高职业成熟度，增强学术能力和自我提高能力；

②教育教学实践与考察。着眼于提高中小学教师在工作中实施素质教育的能力，加强理论指导教学实践的能力，为形成教学风格和教学特色打基础；

③课程研究。着眼于提高中小学教师的科研意识和研究能力，善于发现和掌握教育教学规律，善于反思性的总结，增强创新能力。

从上述要求和中学英语教师现状来看，中学英语教师仍存在不少问题，需要政府和学校采取相关措施，加快师资队伍建设，以满足不断提高的中学英语教学改革的新要求。

1．切实保障英语教师的任职资格。

保障英语教师的任职资格，首先是政府和学校要加大培训力度，改善现有教师队伍学历结构，对非英语专业毕业的在岗英语教师要逐步退出一线教学。而对于已经有专科学历的英语教师也同样要继续加大培养力度，提高专业水平和教学技能，实现中学英语教师本科学历达标的要求。对于有条件的学校和地区，还要提出更高的英语教育硕士学位达标的要求。当然，对这些人的培训，不仅仅是解决学历问题，更重要的是如何使他们进一步提高专业水平和教学技能。解决文凭问题，并不一定就意味着解决了水平问题，李岚清副总理就曾十分严厉地指出过中国存在的这种只注

重数量而忽视质量的现象。文凭似乎是只要花钱就可以拿到手，严重贬低了学历的价值。当然，任职资格问题不应该仅仅局限于学历层面上，还要深入到教学管理中去。对于有学历而达不到教学要求的，同样要实行优胜劣汰。只要条件成熟，竞争机制照样要引入到中学英语教学中去。推行教师聘任制，建立一套“能进能出、能上能下”的教师任用新机制。

为了真正保障中学英语教师的任职资格，行政管理部门和学校在对教师的学历和教学能力作出明确要求和规范的同时，还应该积极为此承担相应的义务。这主要体现在政府要继续加大对继续教育的投入，为他们的事业发展创造一个良好的环境。中学英语教师个人的月收入除了养家糊口，所剩节余不多，他们大多不愿意在职业培训上花费过多。而国家应该承担的费用由于受到地方财政的影响不能及时到位，只好让教师承担，加重了他们的经济负担，阻碍了教师自身发展提高的积极性。

2．建设合理的职称结构。

职称包括学历、教龄、教研成果等多方面因素。中学英语教师队伍中高职称人数较少主要是由于年青教师占据比例较大，这批年轻教师由于受到工作经历和教学经验的影响，科研成果发表少。此次调查中，年龄在30岁以下而又有论文或学术专著的仅有16人次，而35岁以上有晋升高级职称可能性的312名教师中，仅有34人有高级职称，占调查人数的3．4％。有的专家认为，初级到高级职称的合理结构应为3：2：1的倒金字塔型。而目前高级职称英语教师比例仅为0．3％。解决英语教师职称结构，不能仅仅放宽指标限制，完成数字上的达标，而应该是根据学历、教学水平、教研成果等一系列依据，对在职教师进行实事求是的考核和评估，使一批真正有水平、有能力的教师能脱颖而出，成为骨干一线教师和带头人。这样既激励广大教师向上进发，努力深造，加强教研结合，同时又要让他们看到希望，不能因配额限制，望而却步，结果适得其反。

3．提高教师的科研水平。

英语教学研究是英语教学发展的基础，是提高英语教学质量的前提条件。而目前中学英语教师科研水平低下的现状是难以适应外语教学改革的新要求。长期的实践和理论研究证明，外语教学应该采取以学习者为中心，根据学习者的个体认知差异，结合语言教学的规律和特点，科学实效地培养学习者的第二语言应用能力。这要求外语教师必须具备一定的外语教学理论和相应的教学技巧。他们不仅要明白如何教，还应懂得为什么要这样教，做到既有理论又有实践。因此，英语教师在教学过程中，应该在正确的外语教学理论指导下，积极探索科学合理、效果显著的教学方法和技巧，有针对性地开展教研工作，提高英语教学理论指导水平，这是英语教学改革对教师的必然挑战，也是英语教师适应新世纪英语教学改革浪潮的必备本领。

中学英语教师的科研工作，应该以教学活动为总体研究对象，结合外语教学理论，在教材、教法等方面开展有实证性的研究。对新教法、新教材成功与否，不论只凭感觉，而要用事实和数据证明。对中国学生学习英语也应该展开自己的研究，不能一味只注意到别人的研究成果。教师在教学实践中要经常去反思自己的教学，观察自己的课堂行为，评估自己的教学效果，开展教学行为中的科研（action research）。提高中学英语教师的科研水平，主要是培养他们科研意识和科研方法，使他们在教学实践中善于发现问题、分析问题和解决问题，学会在实践中验证别人的发现，形成自己的理念，反思自我。这不仅仅是帮助中学英语教师树立正确的科研导向，也是提高教学效果的最佳方法和途径。

四、讨论

本文对中学英语教师状况的数据分析全部来自于对湖北省黄冈市113所中学的调查。无论是地理位置还是经济发展水平，黄冈市都处于我国中间位置。调查所得数据在相当程度上代表了目前我国中学英语教师的状况。但这种抽样仍有一定的局限性，无法代表全国各地的实际情况。由于经济发展水平和英语教学基础与发展方面所存在的巨大差异，我国英语教学在东、中、西部及城乡之间存在相当的差距，这主要是各地英语教师整体素质存在的差距而引起的。但这种差异到底有多大，值得各地行政管理部门和教师培训单位进行实事求是的探讨。在岗英语教师的现状不同，继续教育培训的重点和目的也就不一样。如北京市的中学英语教师已实现本科学历的达标要求，可以开展硕士学位或教研方面的要求和培训。只有这种实事求是的继续教育培训，才能真正提高我国中学英语教师队伍的教学和教研能力，建设一支适应时代需要的高素质师资队伍。

教育部师范教育司委托江汉大学牵头开展的《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题宣布开题。加强农村教师队伍建设，是落实科学发展观、建立和谐社会、促进教育均衡发展的重要举措。开展农村教师队伍建设对策研究，弄清农村中小学教师队伍现状，了解农村中小学教师队伍建设中存在的问题，进而形成相应的对策，为制定相关政策提供咨询，具有十分重要的意义。

根据教育部师范教育司“关于委托开展《农村中小学教师队伍建设对策研究》课题的函”的指示精神，来自江汉大学、华中师范大学、湖北省中小学教师继续教育中心、武汉市教育局等单位的课题组核心成员经过紧张而高效的工作，各项筹备工作已经就绪，具备开题条件。

一、课题的背景

（一）社会背景

1、解决“三农”问题是建立社会主义和谐社会的战略决策

在新的历史条件下，我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发，提出了落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大历史任务。这一宏伟战略目标深刻地揭示了我国社会发展的客观规律，反映了我们党对发展问题的新认识。近些年，与城市快速发展相比，农村发展相对滞后，这一问题已经成为我国政治、经济、文化进一步发展的障碍。解决“三农”（农业、农村、农民）问题，是我国建立社会主义和谐社会、实现经济持续、稳健发展的战略决策。

2、发展农村教育是解决“三农”问题的根本出路

新时期的城乡差别，其表现是经济发展速度的快慢和人民生活水平的高低，其实质是科技水平的差距和人才资源的强弱。制约农村发展的关键是人才问题，而人才问题的背后是教育。只有发展农村教育才是解决“三农”问题的根本所在。发展农村教育，为农村经济发展提供人才和技术上的支持，是解决“三农”问题的重点。

3、建设一支高素质农村教师队伍，是发展农村教育的“重中之重”

农村教师，指工作在县镇以下（含县镇）初级中学、小学的教师。据统计，2004年年末，我国共有初中、小学专任教师914.6万人，按我国农村人口占总人口数的三分之二计算，我国约有农村初中、小学教师603万人。他们担负着我国农村1.3亿学龄儿童的教育责任，他们是我国农村基础教育的脊梁。农村教师素质情况、工作情况与生存情况将直接影响到农村基础教育的质量，影响到大多数儿童青少年的成长。建设一支高素质的农村教师队伍，是发展农村教育的“重中之重”。

4、我国农村教师的现状不容乐观，农村教师生存能力和可持续发展能力都非常脆弱

其表现为农村教师队伍整体水平提高缓慢；农村教师条件艰苦，工作压力大，自我发展空间狭小；农村新教师补充途径受阻；城市教师资源相对过剩，但向农村辐射与交流的机制脆弱。农村教师队伍水平低下问题，已经成为巩固“普九”，提高教育质量的关键因素。

5、农村中小学教师培训工作的质量需要提高

近几年各级教育行政部门和教师培训机构在开展农村教师培训方面做了大量的工作，也取得很大成绩，但随着终身教育思想的深入、基础教育改革步伐的加快，中小学教师培训工作中存在的“单纯知识传授”、“统一菜单要求”以及脱离教学工作实际、落后于基础教育课程改革等问题越来越突出。转变培训观念、变革培训模式、提高培训工作的针对性与实效性的问题凸显了出来。

（二）工作背景

1、早在2002年底，武汉市就启动了农村教师培训项目，2003年、2004年开始大规模地对农村偏远地区中小学教师实施全免费培训，并取得了很好的效果，为提高农村教师队伍素质和农村教育质量起到了一定的推进作用。

2、2005年在湖北省 “农村乡镇中小学教师素质提高工程”全面启动。2005年暑期由10所大学参加，已培训2万名中小学农村教师和校长，受到了一线教师的欢迎。

3、在全国，北京、浙江、辽宁等省市先后启动了对农村教师的培训和素质提升计划。山东、江西、黑龙江等省把农村教师培训作为下一周期中小学教师培训工作的重点。

4、近几年来，全国许多省市分别采取不同的形式，在农村教师引入、应届大学生支教、城乡教师交流、城市教师支援农村教育等方面做了许多有益的探索，并取得了实效。

（三）研究背景

1、在对农村教师队伍建设的实践探索中，对农村教师队伍现状的调查研究从未停止过。江汉大学就农村教师培训的针对性和实效性，展开了三轮大规模的调研，深入课堂，与农村教师面对面的交流，取得了一手宝贵的资料，华中师范大学，湖北省继续教育中心在开展对农村教师调研方面做得很扎实。为开展深入研究做了一定的前期准备。

2、对农村中小学教师队伍建设的理论研究也同步进行，并取得一定的研究成果。课题组核心成员近期相继出版了相关的研究成果。如谭仁杰的《武汉市教育发展研究报告》、高双桂的《农村教师培训工作的理论与实践》，吴伦敦的《教师专业发展导论》、《中小学骨干教师素质建设》，王祖琴的《校本培训实施指南》，郭东岐的《走进校本教研》、《新世纪教师素养》等。在对农村教师培训工作的理论与实践方面做了比较系统的探索和研究，为本课题的立项奠定了基础。

3、湖北省教育厅、武汉市教育局对本项目极为关注和支持，还提供经费资助。江汉大学领导极为重视，不仅组织精干队伍参加研究，还给予经费支持。

4、华中师大、西北师大、湖北省中小学教师继续教育中心，全国近二十个市（地）教育行政部门和教师培训机构申请加盟课题研究，使课题研究力量加强，也使研究成果更具有代表性。

二、研究内容

教育部师范教育司“委托函”指出：“在提高农村中小学教师培训针对性和实效性、吸引优秀人才到农村任教、建立中小学教师定期交流和城镇教师支援农村教育制度等方面进行深入研究，为制定农村教师队伍建设相关政策提供咨询。”根据这一指示，经课题组全体成员讨论，决定在以下2个方面开展研究。

（一）提高农村中小学教师培训针对性和实效性研究

主要内容有：农村中小学教师培训工作的现状，农村实施素质教育对教师培训工作提出的新要求，农村中小学教师培训工作的历史经验、发展趋势，教师培训的新理论、新观念，针对性、实效性强的新的教师培训模式和培训方法，适应新形式培训的培训者队伍建设与培训机构建设等。重点是提高培训针对性与实效性的培训模式研究。

（二）农村中小学教师队伍补充、城乡教师资源交流机制研究

主要内容有：农村教师队伍建设现状，吸引新毕业生充实农村教师队伍的经验及存在问题，各地城市优质教师资源支援农村教育的做法以及存在的问题，各地各种动员闲置教师资源充实农村教育的经验及、存在问题以及解决这些问题的对策。

三、研究实施

（一）任务分解

根据课题组的组成，将研究内容分解成5 个子课题，进行分工研究，成果共享。5个字课题以及研究任务如下：

1、农村教师队伍建设的现状研究

1）农村中小学教师队伍结构现状研究（年龄、职称、学历、能力、聘任形式等）。

2）农村中小学教师队伍变动情况研究（新教师补充情况、调出调入情况、交流情况等）。

3）农村中小学教师生活状态研究（工资收入、其他收入、福利待遇、家庭惠及等）。

4）农村中小学教师专业发展状态研究（工作量、学习状况、信息享受状况、经历拓展状况、研究状况等）。

5）农村中小学教师培训状况研究（培训内容、培训形式、培训时间、培训效果等），教师、校长对培训的评价。

2、农村中小学教师队伍补充、城乡教师交流策略与机制研究

1）农村中小学教师队伍的补充机制研究。农村中小学教师队伍补充的历史与现状、存在的问题，农村教师人事制度改革背景下的教师补充机制构建等。

2）城市优质教师资源和过剩教师资源支持、援助农村教育的机制研究。城市教师资源的现状，城市农村教师资源的整合与重新配置，城市优质教师资源对农村教育发展的辐射机制、城市过剩教师资源的下摆机制的构建，城乡教师交流途径研究。

3、农村中小学教师培训基本理论研究

1）现阶段农村中小学教师培训重要性迫切性研究。为落实科学发展观、构建和谐社会、发展农村教育，农村教师队伍建设刻不容缓；基础教育课程改革、素质教育的推进对教师的要求更高，对教师培训工作提出新的挑战； 中小学教师培训工作应该与时俱进，应该及时总结经验与教训，把培训质量和效益提升一步。

2）对我国农村中小学教师培训工作的反思。中小学教师培训工作的发展与成就；中小学教师培训工作遇到的新情况、新问题； 中小学教师培训工作存在的不适应因素。

3）应用现代教育理论，探索构建符合我国国情的中小学教师实际的教师培训制度。依据后现代教育理论，开展教师培训制度研究，建立符合成人学习心理特点、提高教师即时能力、促进工作质量提高的现代教师培训制度；依据现代学习理论，开展教师专业发展研究，揭示教师智能结构，构建实践学习为主，关注实践智慧积累的现代教师培训模式； 依据建构主义理论，开展转变学习方式、培训方式研究，构建自主研修、研究性培训的现代教师学习方式；依据现代管理理论，开展教师培训管理研究，构建管训结合、研训一体的教师培训管理体系。

4、农村教师培训内容与模式研究

1）农村中小学教师培训内容体系的构架研究。包括：“十一五”期间适应素质教育的推进、教师专业发展的需要的培训内容体系研究；根据终身教育思想，建立与职前教师教育课程相衔接的职后教师教育课程体系、课程结构与课程标准研究。

   2）农村中小学教师培训模式研究。包括：总结教师培训的历史经验，反思各种培训模式的利弊；移植和借鉴基础教育改革和国外教师培训的新理念和新方法，构建符合农村实际的教师培训模式和管理模式。

3）农村偏远地区中小学教师培训模式与方法研究。农村偏远山区、草原地区中小学教师培训模式研究；农村复式班和“一人校”教师培训模式与方法研究。

4）应用现代信息技术开展农村教师培训模式研究。网络课程资源的利用和管理；农村中小学教师培训文本及电子资源开发与建设。

5、农村教师培训者队伍及培训机构建设研究

1）农村教师培训机构和培训者队伍建设的现状研究。校本研修职能机构（教科室、继续教育学院办公室）的现状；县级教师培训机构的现状；高校教师培训机构的现状；其他学术团体或机构中的培训机构的现状；教师培训机构建设的方向和趋势（开放的教师教育体系）；高等院校教师培训机构建设模式（创建国家级培训基地）。

2）县级教师培训机构方向及对策研究。县级教师培训机构资源整合的策略（机构整合、功能整合、资源）；县级教师培训机构上挂高校的途径和方法；县级教师培训机构下联中小学的途径和方法。

3）学习型培训机构建设策略研究。培训机构管理模式（直线式、扁平式）的改革；校本研修主管机构的建设；校本研修技术平台的建设；校本研修环境建设。

4）区域培训者队伍建设策略。培训者队伍结构； 培训者队伍建设模式；培训者队伍管理模式，集中培训与分散培训，集中培训与校本培训；政府在农村教师培训中的地位和作用，培训机构在农村教师培训中的地位和作用，有能力从事教师培训的大学在农村教师培训中的地位和作用；建立农村教师培训的长效机制。

（二）课题组织与管理

1、组织与分工

1）组长：

谭仁杰，武汉市政府秘书长，博士研究生导师。负责总课题研究计划，方案制定及研究工作。

2）副组长：

高双桂（常务）江汉大学继续教育学院总支书记、武汉市中学师资培训中心主任、副研究员。协助组长进行总课题研究，主持课题日常管理工作，牵头承担“农村中小学教师队伍建设现状研究”子课题的研究工作。

吴伦敦  教育部中南师资培训中心主任，华中师范大学教育学院党委书记、教授。参加总课题研究工作，承担“农村教师培训内容与模式研究”子课题研究工作。

王祖琴  湖北省中小学教师继续教育中心副主任、副研究员。参加总课题研究工作，承担：“农村教师培训者队伍建设与培训机构建设”子课题研究工作。

李碧武  武汉市教育科学研究院党委副书记、副研究员。参加总课题研究工作，负责“农村中小学教师队伍，补充、交流机制建设研究”子课题研究工作。

郭东岐  辽宁教育学院  教授。参加总课题研究工作，负责承担“农村中小教师培训基本理论研究”子课题研究工作。

3）核心成员：

焦瑶光  西北师范大学教育学院院长，教授

刘尚书  辽宁省胡芦岛市教育局长

赵光千  辽宁省胡芦岛市教师进修学院副院长

皇甫积庆  江汉大学名师责任教授，武汉市名师

李瑾瑜    西北师大培训学院院长，博士 教授

许  芬    武汉市教育局教师工作处副处长

王万舫    江汉大学继续教育学院院长 副研究员

王金涛    湖北省继续教育中心研究室主任

3）课题组研究顾问：

谢世腰  武汉市教育局局长

桑建平  江汉大学副校长

2．课题管理

为使课题顺利实施，另行制定课题管理办法。总课题组长、常务副组长负责制定计划、方案和管理方法，组织主持研讨会，组织主持完成总课题研究报告，协调各子课题的研究进度和方向。常务副组长协助组长做好日常管理工作并承担一项子课题研究任务。子课题负责人采取分配任务和自由选择相结合，由课题组副组长兼任，并实行子课题首席负责制。

独立研究子课题，指就一个地区（如西北地区）独立申请的综合性调研任务，需先填写申报表，做出研究计划，总课题组讨论批准后下达研究委托书。负责人按课题组总体要求和统一的进度，组织研究人员完成调研统计，分析，资料的整理，并做出所承担的项目研究报告，经评审，参与课题研究成果的评审，并授予相应子课题研究证书。

三、成果形式

（一）研究报告

1、农村中小学教师队伍建设对策研究报告

1）农村中小学教师队伍现状研究

2）农村中小学教师队伍补充、城乡教师交流策略与机制研究

3）农村中小学教师培训针对性、实效性研究

（二）专著《农村中小学教师培训的理论与实践》

（三）农村中小学教师培训资源建设

1）农村课程资源的开发与利用

2）上好一节课的22个关键因素

3）课堂管理与班级管理

4）做研究型教师

5）如何提升自己的素质——给农村教师的建议

四、研究进度时间安排

2005年11月中旬，研究计划制定、研究任务分工、研究组织充实

2005年12月开题，审批子课题，落实总课题研究任务

2005年12月——2006年4月，调研，收集资料

2006年3——8月各子课题成果整理写作阶段。

2006年5月，中期研讨、评审，统一进度

2006年9月，各子课题成果交流、汇总、整理

2006年9——10月总课题研究报告写作阶段。

2006年12月上旬，结题及成果论证

2006年12月下旬，课题研究，文本、图像及材料归档整理上交

五、条件保障

1、在教育部师范教育司的直接领导下，争取各级教育行政部门支持，特别是要取得现状调研的样本县（市、区）的教育行政部门支持和帮助。

2、湖北省教育厅、武汉市教育局、江汉大学为课题研究提供必要的条件保障。

3、课题经费采取各级分摊的办法解决。师范教育司、湖北省教育厅、武汉市教育局、江汉大学分别给予经费补助（用于通讯、总课题组办公、调研、研讨会，出版课题研究成果等）。课题研究人员的活动经费由所在单位解决。独立研究的子课题经费自行解决。

-------兼谈四川省彭州中学实验学校教师队伍建设

四川省彭州中学实验学校    李志杰

内容摘要：教师是一所学校的强校之本，是实施素质教育的主力军。教师队伍的建设是学校工作的一项根本性的战略任务。在教师队伍的建设中，激励是灵魂；竞争是动力；约束是保障；评价是关键。建立激励、竞争、约束、评价四位一体的教师培养机制对建立一支高素质的教师队伍具有普适性的作用。

关 键 词：激励  竞争  约束  评价  教师队伍建设

联合国教科文组织在《教育-----财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。清华大学原校长梅贻琦也曾说：“大学者非有大楼之谓也，而是有大师之谓也”。办学的物质条件固然重要，而教育者的素质更为关键。一所学校的核心竞争力就是教师，教师是一所学校的强校之本，是实施素质教育的主力军。教师队伍的建设是学校工作的一项根本性的战略任务。如何建设一支高素质的教师队伍，这是许多学校管理者极为关注的问题。

对此，四川省彭州中学实验学校在传承百年名校彭州中学丰厚文化底蕴和光荣传统的基础上，以“和谐发展的个性特长教育”为办学思想，以“全面发展，整体育人，办出特色”为办学目标，以“成人、成器、务实、创新”为校训，以“重道、敬业、守职、奉献”为师魂。在师资队伍建设方面，学校把“铸师魂、精师艺、强师能”作为学校的一项大事来抓，制定了“名师工程”，并采取了一系列行之有效的措施。总的思路是：以师德建设为突破口，以扎实常规为基础，以教育科研为先导，以教改实验为途径，以学科竞赛为抓手，以开展优质课竞赛、课题研究为手段，在抓好青年教师入轨、合格的基础上，着重抓好中、青年骨干教师和高层次教师的培训提高。在学校的教育教学改革实践中，培养了一支具有现代教育观念和创新意识，勇于开拓进取，能熟练掌握和运用现代教育技术的优秀教师队伍。学校现有专职教师127人，其中获硕士学位2人，研究生课程结业12人，高级教师20人，四川省优秀教师1人，四川省骨干教师2人，成都市学科带头人1人，成都市优秀青年教师7人，彭州名师7人，彭州市骨干教师37人，外籍教师1人，中、高级职称者占75%以上。在教师队伍建设方面，学校逐步确立了以“激励、竞争、约束、评价”四位一体的教师培训机制并收到了良好的效果。

一、激励是教师培养的灵魂

激励（Motivation），就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。换言之，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，以达到员工和组织的双赢。

激励作为“人类活动的一种内心状态。”（美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》）它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。因此，激励的过程也是一种循环往复、持续不断的过程。这一过程具有点燃员工激情、激发员工潜能、提高员工素质、增强组织凝聚力的功能。其表现形式多样，通常认为有精神激励、情感激励、金钱激励、物质激励、目标激励、危机激励和认同激励等。

美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中曾发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%--30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%--90%，两种情况之间50%--60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。海尔集团掌门人张瑞敏也曾说过：“盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。”而激发潜能最有效的方式就是激励。学校学实验学校（以下简称学校）把教师培养提升到学校生存发展的战略高度，将激励作为教师培养的灵魂，其具体措施如下：

第一、确立了学校名师培养的梯度序列。学校的名师序列为：“教坛新秀---校优秀青年教师----校课堂教学标兵----校教育教学标兵----彭州市骨干教师----成都市优秀青年教师-----彭州名师----成都市学科带头人-----特级教师-----教育专家”。针对不同年龄阶段、不同水平的教师，采取了“合格----优秀----名师”的培养模式，分别提出了不同的目标。在抓好青年教师入轨、合格的基础上，着重抓好中青年骨干教师和高层次教师的培训提高，激励他们按照这一系列不断努力。

第二、制定了具体的培训措施。根据学校名师培养的激励思想及梯度序列，学校又制定了 “全员培训，分类要求，分层推进，重在骨干与名师”的培训措施，重点抓好全员培训、老带新、骨干培养、名师培养等工作。

“全员培训”是指只要是学校的教师都必须参加校内外组织的各级教师培训活动，无人特殊，无人例外。首先，注重对教师专业知识、专业技能的培养，一方面，学校要求各教研组针对本学科知识、技能相互交流，优质课观摩，专题研讨等，以实现共同提高；另一方面学校每年还专门为新教师组织了普通话、三笔字、多媒体使用、课件制作等培训，为了激励他们，对每一位考核过关的教师都给与一定的奖励，使他们掌握现代教学技能，提高专业知识和专业技能；其次，注重更新教师的教育思想和教育理念，努力实现教师队伍由经验型向科研型的转化。每学期，除每位教师必须参加校本培训外，还请专家、学者来学校讲课，开设讲座等多种形式促使教师知识不断更新，知识结构得到不断重塑；三是积极营造科研兴教的氛围，认真开展“三个一工程”即每位教师每年至少读一本书，研究一个科研课题，完成一篇科研论文，纳入学校教科室每年的考核之中，并与老师评优晋级挂钩，切实将科研作为激励教师成长的动力；四是加强师德师风建设。长期以来，学校一直以“重道、敬业、守职、奉献”为师魂，激励教师不仅要把教育当作职业，更应该当作事业，作为自己生活和生命的一部分。一要有忠心，二要有爱心，三要有雄心，四要有决心，五要有恒心，要与学校荣辱与共。激励他们要用自己的敬业精神和无私的奉献精神，推动学校的发展。

“分类要求，分层推进，重在骨干与名师”是指根据教师不同情况有针对性地进行培训提高。青年教师首先要抓好“入格规范”培训，学校采取“师带徒”，即中老教师“传、帮、带”的培养模式，在此基础上评选出不同层次的优秀。对新分入、部分新调入教师通过实践锻炼，激励他们力争一年“上路”，尽快在业务上站住脚跟，熟悉班主任工作，两年过关出色，三年成为教育教学骨干，能“教育、教学、科研”三肩挑；对青、中年教师，给任务，压担子，送培训、搞实验，激励这一部分教师要敢于成为优秀教师、骨干教师、知名教师；对已有一定知名度的教师，给科研和教改任务、让其带徒弟，帮助总结提高，帮助并激励他们逐步成为学科带头人、特级教师、教育专家。

第三、“师带徒”是名师工程的有效模式。在实践中，我们发现作为新教师，学科知识的把握是没有问题的，但是，如何将知识、技能传授给学生、培养学生却是他们当初的迷茫。而作为名师，他们多年教学经验的积累，对教学内容、要求、目标、重难点的把握，教学方法和技巧的运用，对不同学生学习方式、思维品质的了解等都是一笔极其宝贵的财富，有了他们的直接传授，新教师将非常迅速地从怎样教书育人的迷茫中走出来，而不是独自在坎坷的路上摸索。实践证明，学校这种独特的教师培养模式是很有效的，有的新教师通过这种方式，在教学方法、教学风格、甚至板书习惯、授课语气上都很接近他的师傅，活脱展示的是又一个名师的“胚胎”。

实践证明，学校在实施名师工程中，针对不同层次的教师有机地将激励融入培训之中，将激励视为教师队伍建设的灵魂，并要求校长、主任、年级组长、教研组长要创设各种条件，鼓励广大教职员工敢于脱颖而出，敢于施展才华，做出成绩，激励他们争当学科带头人、特级教师以及教育专家，的确收到了良好的效果，也正是通过激励，学校培养了一大批具有一定影响力的名师。

二、竞争是教师培养的动力

物竞天择，适者生存，这是铁的法则。虽然竞争也在一定程度上造成了弱肉强食的残酷争夺，但迄今为止人们尚没有发现比市场竞争更有效的资源配置手段，即使在经济领域中，一些产业的恶性竞争现象，也主要不是竞争本身带来的，而是行政性垄断“封堵”导致资源流动限制的结果。因此，解决恶性竞争问题的出发点不是要限制竞争，而是要拆除导致恶性竞争的制度性障碍，还良性竞争以本来的面目，也即是主张和谐竞争。

随着市场因素介入教育领域，也必然要求在教育领域引入竞争机制和选择机制。一是在校与校之间建立和谐竞争的制度环境，使学校类似于市场竞争中的独立企业一样，拥有可以进行创造性活动的充分的自主权和相对独立性；二是允许家长和学生对教育活动进行选择，如家长和学生对学校的选择、对学校内部教育活动的选择，从而使家长、学生如同市场上的消费者一样，成为教育的消费主体，而不再仅仅是消费的客体；三是学生之间的和谐竞争，它是促进学生成长的重要手段；四是教师之间的和谐竞争，它既是教师个人成长的需要，也是市场因素介入教育的条件下保障学校教育的质量和效率的重要措施。多样化学校之间的和谐竞争是家长和学生进行自主选择的基础，家长和学生的自主选择是学校之间竞争的根本动力。建立教师之间的和谐竞争机制也是教师培养的不竭动力。

    但诸多学校的激励机制注重的往往只是对人员的管理，制度本身缺乏强有力的竞争机制，而且对教师的激励也很少考虑到人的个性需求，采用的几乎都是同一形式的奖励和惩罚制度。因此，对教师的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用，建立一套合理有效的和谐竞争机制对学校的长远发展具有重要意义。

    学校在其百年的发展历程中，重视教师的和谐竞争，并形成了优良的传统。其特点可以概括为“在竞争中求发展，在竞争中求和谐”的“和谐竞争”模式。

一方面学校主张“学术民主，竞争成才”。鼓励教师在自己从事的工作中追求卓越，敢于竞争，敢于超越，要敢拚敢赢，敢于取得突出的成绩，对社会，对事业对学校管理和学科发展做出重要贡献。提倡教师之间教学质量竞争、师德师风的竞争，班主任之间班级管理效果的竞争，并且对教学质量高，教学效果好的教师除了给予精神奖励外，还给予一定的物质奖励。在分配方面，打破分配的平均主义，能者多劳，多劳多得。同时还要求所有老师要“重道、敬业”，要抛弃面子观念，要主动向书本、向师傅、同行、学生请教学习，要“不唯书、不唯人”，“德无常师，主善为师”，“道之所存，则师之所存”，要教学相长，共谋发展，不断更新自己的观念，遵循教育教学规律，准确把握教育教学发展的新动向，在自己的岗位上勤勤恳恳，鞠躬尽瘁，在各种竞争中实现由教书的“匠师”转变为育人的“大师”，既促进教师本人的发展，又促进学校的发展，从而实现“教师全面发展，有所特点”。

另一方面又“在竞争中追求和谐”。作为教师，他们大都希望自己在事业上有所作为，理想和抱负得以实现。所以，学校管理者既要引导和鼓励广大教师抓住各种有机会，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜力与创造性，去发展自己、提高自己，又要求教师要淡薄名利“守职、奉献”，“三尺讲台洒毕生心血，两袖清风育天下英才”，要“捧着一颗心来，不带半根草去”，“一生以教育为天职，辛勤耕耘；桃李盈门，到死春蚕丝未尽”，要求老师们在竞争中又能与同事、学生和谐相处，要让他们认识到“尺有所短，寸有所长”，“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”让他们明白中国传统文化的精华之一就是重视“和合文化”，“和合”则“和谐”，“和谐”则“团结”，“团结”则“成功”的道理。教育的本质就是创造幸福的人，教师首先就应当是一个幸福的人。因此，在学校的这个竞争环境中，决不容许人与人之间的勾心斗角、尔虞我诈，而是相互竞争，彼此团结，和谐相处。当然，这种团结也并非无原则的团结，而是“和而不同，群而不党”，即承认人的多样性，主张多样，允许部分人关系密切，但不能在竞争中拉帮结派，要体现相互竞争，彼此不同，又能和谐相处，从多样性中寻求团结、统一，从而在竞争中实现个人成才，学校发展。

而“和谐竞争”模式的另一体现就是“双向选择”。以前，学校和大多数学校一样，教师工作的分配全是学校根据教师的工作态度、教学水平、受学生和家长的欢迎程度等来考虑的，这种方法导致的结果是能力强、水平高、效果好、受欢迎的教师往往不堪重负。与此相反，另一部分教师因工作安排不下去，而落得清闲，逍遥自在。为此，学校通过多次研究和论证，决定改变这种工作方式，在学校宏观调控的前提下，实行教师的“双向选择”。其步骤如下：

首先，由学校行政会向起始年级推荐年级组长（由行政兼任），再由该年级全体拟任学科教师投票通过，由该年级组长主持具体的双向选择。

其次，公布该年级班主任招聘名额和各学科教师招聘名额，由该年级相关老师自愿申请。

第三，由全体报名通过的老师采取无记名投票方式推选出班主任，按得票多少确定最终的人选。

第四，班主任与学科教师双向选择。每班每科有第一、第二、第三选择，由班主任选择老师，同时，每个老师也有第一、第二、第三选择，彼此互选。当双方第一选择吻合时，则选择成功，当第一选择不吻合时，考虑第二、三选择。一般情况下，双向选择在第三选择时就结束了，但也会出现两种情况：一是个别班级的个别学科出现空缺；二是个别教师落聘。为了维护学校的利益和正常教育教学活动的开展，学校一般会给双方做一定的协调，但也决不指令执行，对空缺学科，学校会安排班主任自行在学校范围内招聘，报请学校批准即可。对于落选的老师，则由学校提供其他岗位建议，该教师还可再次在其他岗位应聘，如果再次落选，则由学校安排学习、听课、当助教等，等待下一年重新应聘，但在落聘学习期间，该教师的待遇将会大幅度降低。

实践证明，双向选择产生了较为明显的管理效益。这是因为，双向选择是“竞争”的，它充分体现了“能者上，庸者下，平者让”，体现了“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，那些平时对教学工作不负责任或教学效果差的，不管你职称多高，教龄多长，都有可能被无情淘汰；双向选择又是“和谐”的，是追求班主任与科任教师之间的和谐，各科任教师之间的和谐，是整个班集体内部的和谐；再者无论上岗者还是落聘者都改变了自己的工作态度。对上岗者而言，都会珍惜机会，勤奋工作，不断提高自己的业务水平，真正做到让家长放心，让社会放心，让学生满意。否则，下一轮就有可能被他人所取代。对落聘者而言，肯定有一段时间的失落、阵痛和不适，但更多的却是对自己工作态度、业务水平的反思，找出差距，明确方向，不断吸收新的教育教学理念、方法、手段等，使自己尽快适应教学的需要。

事实上，学校的这种双向选择，使每一位教师和工作人员在自己的竞争对手面前会有危机感和紧迫感，从而产生强大的工作动力，其实质就是建立了一种竞争机制，只不过这种竞争机制是富有学校特色的和谐竞争机制，而这种竞争机制在学校教师培养中，发挥了巨大的作用。

三、约束是教师培养的保障

约束理论（Theory of Constraints, TOC）是以色列物理学家、企业管理大师高德拉特博士 (Dr．Eliyahu M．Goldratt) 创造的。其基本理念是：限制系统实现企业目标的因素并不是系统的全部资源，而仅仅是其中某些被称之为“瓶颈”的个别资源。约束理论认为，系统中的每一件事都不是孤立存在的，一个组织的行为由于自身或外界的作用而发生变化，尽管有许多相互关联的原因，但总存在一个最关键的因素。找出制约系统的关键因素加以解决，能起到事半功倍的作用。管理的艺术就在于发现并转化这些“瓶颈”，或使它们发挥最大效能。约束理论就是一种帮助找出和改进“瓶颈”，使系统（企业）效能最大化的管理哲理，是事半功倍的管理哲理。TOC强调必须把企业看成是一个系统，从整体效益出发来考虑和处理问题，TOC的基本要点为：1企业是一个系统，其目标应当十分明确，那就是在当前和今后为企业获得更多的利润；2一切妨碍企业实现整体目标的因素都是约束。按照意大利经济学家帕拉图的原理，对系统有重大影响的往往是少数几个约束，为数不多，但至少有一个。约束有各种类型，不仅有物质型的，如市场、物料、能力、资金等，而且还有非物质型的，如后勤及质量保证体系、企业文化和管理体制、规章制度、员工行为规范和工作态度等等。
    企业如此，学校亦然。各个学校在师资队伍的建设中都很重视对教师的约束，比如学校制定的工作职责、规章制度等就是对教师教育教学行为的规范与约束。常言道“不以规矩，不能成方圆”，多年来，学校在对教师的培养中，同样重视对教师的约束，认为约束是教师培养的关键，并逐步形成了自己的特色，既有显性的，也有隐性的。其显性的约束主要体现在通过一系列的制度对老师的约束。其中最典型的是《彭州中学实验学校名师评选、待遇及管理条例》，她对各级各类名师评选条件、程序、待遇、管理等都有明确的约束。

比如在教师评选条件方面规定：（一）教坛新秀：教学年满1年以上；能很快适应教学生活，得到学生、家长、学校的广泛认可；教学效果好（所教班级在学校教育教学调查和教学目标考核80%以上）。（二）优秀青年教师：教学年满2年以上；在同等年龄教师中教育教学成绩显著；教学效果突出（所教班级在学校教育教学调查和教学目标考核80%以上）。（三）课堂教学标兵：错误！未找到引用源。在学校工作满3年以上；错误！未找到引用源。教学成绩显著，具有自己独特的教育教学风格，教学效果好，深受学生欢迎，所教班级在学校教育教学调查中全部优秀，教学目标考核全部合格，中、高考目标任务完成率90%以上；错误！未找到引用源。具有一定的科研能力，在彭州市级教育教学领域享有较高知名度，近一年至少有一篇以上论文在成都市级以上刊物发表，或至少有一篇以上论文获彭州市级二等奖以上，或参与研究一个彭州市级以上课题并担任主研人员；错误！未找到引用源。年限不够，而工作成绩特别突出者，由行政会提名候选人。（四）教育教学标兵：错误！未找到引用源。教育教学满6年以上且担任过班主任3年以上或教育管理工作（政教工作系列）6年以上的教师；错误！未找到引用源。在教育教学方面成绩显著，具有自己独特的教育教学风格，教学效果好，深受学生欢迎，所教班级在学校教育教学调查中全部达到要求（担任班主任并兼任语文、数学、英语其中一门学科教学，其教育教学调查总分进入前3名；担任班主任并兼物理、化学、生物、政治、历史、地理其中一门学科教学，其教育教学调查总分进入前5名；科任教师担任语文、数学、英语其中一门学科教学，其教育教学调查总分进入前5名；科任教师担任物理、化学、生物、政治、历史、地理其中一门学科教学，其教育教学调查总分进入前8名。除上述情况外，凡该学科调查总分与该班第一名分差小于15分为合格；15---20分为基本合格；大于20分为不合格），教学目标考核全部合格，班主任学期考评名次达到同年级70%以上，中、高考目标任务完成率90%以上；错误！未找到引用源。具有一定的教育科研组织能力，在彭州市级教育教学领域享有较高知名度，近一年至少有一篇以上论文在成都市级以上刊物发表，或至少有一篇以上论文获彭州市级二等奖以上，或参与研究一个彭州市级以上课题并担任主研人员；错误！未找到引用源。年限不够，而工作成绩特别突出者，由行政会提名候选人。（五）学科带头人、省级特级教师、全国、省、市级教育专家评选条件：教育教学成绩突出，在教育教学领域作出重大贡献并得到市、省、国家级有关上级单位广泛认可者，由学校广泛听取教师意见，符合有关要求和具体条件后向上级部门推荐。

在职员评选条件方面规定：（一）职员新秀：在学校工作满2年以上，在有关部门从事学校常规管理工作满1年,根据其在部门的表现，考核优秀，工作积极。（二）优秀职员：在学校工作满3年以上，在有关处室从事学校常规管理工作满2年,具有独到的工作方法和优良的工作作风，工作成绩突出。（三）职员标兵：在学校工作满6年，并在处室工作满3年以上，从事学校常规管理工作，具有独到的工作方法和优良的工作作风并为学校建设作出过重大贡献。

在评选程序中：1、自愿申请，教研组推荐，由初、高中各推荐出本组教师1—2名作为教育教学标兵，1—4名作为课堂教学标兵，报教科室；2、职能部门审核。即由职能部门对被推荐人进行审核，对资格审核合格的被推荐人确立为候选人；3、教科室把资格审查和审核确立的候选人提交学校行政会，由行政会讨论审批；4、由名师评审小组无记名投票，票数过半当选；5、全校公示；6、全校通报并表彰。

在名师待遇方面：1、各级名师在管理期内享有业务进修、学习深造、评优晋级的优先条件；2、名师每月根据不同级别享受不同的经济待遇。

在名师管理方面规定：1、积极关注当前的课程改革的热点，为学校的教育教学提供建设性的意见；2、培养新教师，至少带一个徒弟；3、积极参加教育教学科研课题，至少在一项科研课题中担任负责人或具有1篇以上教育科研论文获成都市级以上奖；4、每学年上一次全校性的教育或教学示范课；5、每学年向教科室提交一份个人工作情况总结，以备对当年工作情况考核；6、按时填写和上交教科室发放的《教育教学标兵、课堂教学标兵目标责任考核表》。

对已评教育教学标兵的考核要求：1、班主任的教育教学标兵，每学年班主任综合考评在同年级中排名在80%以内为合格，在81%--90%为基本合格，限期整改，在90%以外的则为不合格，作降为课堂教学标兵处理；2、职员标兵在一年一度的民主测评中合格者连任，基本合格者整改，不合格者取消；3、以上考评合格者连任，基本合格者限期整改，半学期后由职能部门审查确定，不合格者，报学校行政会批准做降级或撤销处理；4、劳动纪律差，工作不负责任，学生家长意见大；体罚学生、索要财物、乱收费、乱办班、乱定资料；有违反国家法律法规的行为，凡有三者之一即为不合格。

    此外，对教师的约束还体现在隐性方面。在学校有三种现象是其他学校百思不得其解的：一是不签到、不坐班，教学秩序却能井然有序；二是成绩没人来过问，但都自觉拼命的工作；三是在学校工作很累，但很快乐。学校早在80年代就废除了教师坐班制，教师不签到、不坐班，什么时候上班，学校概不过问，但奇怪的是几乎全校没有老师迟到过，整个教学秩序井然，而且学校也几乎不过问老师所教班的学生成绩，不把学生的成绩作为评判老师能力的筹码，但几乎所有老师都会自觉地拼命工作。这是因为学校认为管理不是对“人身”的管理，而是对“人心”的管理，应该创造一种环境和氛围，施以积极的激励影响，既注重人性化的管理，又注重情感化的教育。从几千年中国的传统文化来看。儒家的代表人物孔子就曾说过“执事敬”，他所提倡的就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业、忠于职守、尽职尽责。宋朝的朱熹所说的“专心致志，以事其业”也体现了“爱岗”“敬业”之心，孟子曰：“国之本在家，家之本在身”，要“仰不愧于天，俯不怍于人”。而这种观念已经在学校形成了一种优良传统，且在每一位教职员工的灵魂深处留下了深深的烙印，在无形之中约束着每一个学校人的行为，同时由于双向选择制度的实施，因此，每一位教职员工不仅不好意思迟到，而且还要自觉地拼命工作。在人际关系上，学校强调的是“和而不同，群而不党”，由于性格、爱好等的差异，允许存在一个个的非正式群体，但绝不允许人与人之间的勾心斗角、尔虞我诈。因此，学校人很累，但很快乐，这也是很多学校的教职员工他们扎根学校，视学校为家，愿为学校“献了青春献终身”的原因之一。

四、评价是教师培养的关键

只要有教育活动，就往往存在教育评价的问题。因此很多教育专家都把教育评价看作学校管理的一个重要环节。正是因为教育评价在学校管理过程中所处的重要地位，越来越多的学校管理者已经将教育评价作为学校管理的一种重要工具，在学校管理中发挥着越来越重要的作用。同样，在教师培养方面，教育评价也发挥着巨大的作用：

第一、教育评价具有提高教师教学水平的作用。教学评价标准是教学目的和教学大纲要求的具体体现，它为教师的教学规定了明确的方向，能为教师教学提供参数，引导教师努力去提高自己。因为不同的教师其思想素质、教学能力、教学水平必然存在一定的差异，这就决定了任何教师的教学并非都是完美无缺的，但对教学中存在的问题教师本人往往难以意识到，而教育评价有如教学的“诊断器”，能比较准确地“诊断”出教师在教学中存在的问题，从而使教师了解自己的教学现状并及时调整自己的发展方向，这就有助于教师提高自己的教学水平和教学艺术。

第二、教育评价是调整教师培养的基本依据。当前，我国教育正面临着一场深刻的变革，为了适应教育的这一发展，我们教师队伍的培养必须由传统向现代转化，由经验型向科研型转化。因此，学校管理者必须采取有效措施加强师资队伍建设，而开展教育评价工作能为教师培养提供基本依据。通过教育评价，学校管理者能清楚了解全体教师的备课态度、教学方法、教学手段、教学效果、教学反馈、后续辅导、对该学科教师总体满意度等。总之，开展教育评价工作，有利于学校领导准确掌握全校教师的教育教学水平，为教师队伍建设提供一个参考依据，也有利于及时调整。

第三，教育评价不仅能控制课堂教学效果，而且能全面地掌握课堂教学的过程，不仅能把握教师“教”的情况，而且还能考察学生“学”的状况，因此是教学的最好检测手段，是衡量教学的“尺子”，用这把“尺子”能有效地推动教学质量不断提高。具体地来讲，通过教育评价，能收集到课堂教学中方方面面的信息，经过分析加工，找出教学中存在的优点和不足，并反馈到教学指挥中心，学校领导就能及时获得反馈信息，并作出科学的决策，采取相应的对策措施，从而使课堂教学活动能得到及时的调整和矫正，使教学效果得到及时的改进和强化，使教育质量的提高得到了控制和保证。

如何建立对教师成长有利的评价机制？我们认为教育评价机制的建立既要坚持有利于教师个性化发展的评价，又要坚持将过程与结果相结合的评价。因为每一个教师的教育活动，在其教育教学过程中有不同的表现，有些是显性的，比如学生的考试成绩、升学的各项指标等是显性的，有些是隐性的，比如教师对学生的学习习惯、学习方法、知识体系、个性品质等等，因此，好的教育评价机制既要看显性的结果，也要分析隐性的影响，既要看显性的过程，又要看隐性的表现。不管是结果还是过程，不管是显性还是隐性，我们只肯定对学生成长有用的东西，而抛弃那些对成长不利的东西。

学校在对教师培养的评价体系中，一是制定了《彭州中学实验学校教师课堂教学质量评估办法》，对教师的备课、课堂组织、课堂教学、早晚辅导、作业布置、作业批改、课后反思等做了明确的评价要求，并由教务处定期检查，具体落实；二是制定了《彭州中学实验学校教研组工作质量评估细则》等各种评价体系的规章制度和奖惩措施；三是制定了校长、主任、教研组长、备课组长的听课管理办法，坚持由分管教学的副校长每月定期检查，将行政领导深入课堂，加强指导落到实处。

此外，为了加强对我校教师成长的过程管理，学校还制定了具有学校特色的以“他评”和“自评”相结合的过程性评价机制——“教育教学调查”。该“调查”一年一次，实行学生评教。即每年4月，在学校行政的统一领导下，由教科室牵头，教务室、德育部协助，面向全体学生，采取问卷调查，内容主要涉及教师的教学情况和学生的学习情况，其中，教师的教学情况包括教师备课态度、教学方法、教学手段、教学效果、教学反馈、后续辅导、对该学科教师总体满意度等七个方面；学生的学习情况包括听课态度、学习方法、学习效果、学习风气、课后练习、学习兴趣、对自我学习和班集体生活的满意度等七个方面。且每一方面都存在A、B、C、D、E五个程度（A 很好，B 较好，C 一般 ，D 较差,  E 很差）的评价标准。调查采用机读卡、非该班科任教师指导、学生无记名涂写等形式，由于调查操作和实施环节的规范化，从而确保了调查结果具有更高的信度和效度。

通过对教育教学调查的原始数据处理分析，可以看出许多平时难以发现的差异，如教师个体教学上有差异；学科所占名次有差异；各学科在班级中名次有差异；各班主任得分有差异；所谓的“主科”和 “副科”教师得分也有差异。通过对差异的归类，便于分析和反馈，因为单纯的教育教学调查的结果并不是我校评价本身的终极目的，我们的目的在于通过调查反应出教师教学中存在的问题，并着手解决。因此，我校教育教学调查，并不是仅仅由电脑读出评价分数，分析出结果就结束了，还有一个重要的环节就是反馈结果。其反馈包括两个方面：一方面是组织反馈，即通过对调查问卷所得原始分数进行统计分析，向教研组、备课组、年级组或个人进行信息反馈，提供改进教学的建议和意见，其基本流程是：校长→行政会→分管领导→主管领导→（年级组）教研组→备课组→个人；另一方面是自我反馈。是指教师通过调查结果的反馈改进自己的教学后，对教育教学调查评价工作组织反馈信息，其基本流程是：个人→备课组→教研组（年级组）→主管领导→分管领导→行政会→校长。

组织反馈是学校对教师评价的一种反馈。这种评价往往很容易引发教师的“应激反应”，教师对此也非常在意。因此，学校历来主张用辩证的观点看待调查结果，杜绝主观片面，求全责备。尤其是部分骨干和名师，他们忠于事业，埋头学问，扎在课堂上，泡在学生中，见识不广，少于世故，对于他们调查中存在的问题，必须理解和宽容，只要本质和主流是好的，就不在枝节上纠缠。必要时，学校还要对外界的非议和责难，做好解释、疏导工作，为他们提供必要的保护。

自我反馈是教师通过改进自己的教学后，对教育教学调查评价工作组的反馈。包括：自我评价结果和在自我评价过程中遇到的主要问题，以及关于提高教学评价质量的意见和建议等，这都对以后改进教学评价工作、探索教学评价规律等提供重要的实证参考。但是最重要的是通过教师的“自评”，能对自身的情况作出比较全面、客观、准确地分析和评价。同时，教师用客观的结果和科学的指标体系来衡量自己的工作，可以明确哪些方面达到了要求，哪些方面还有差距，从而更真实准确的评价自己，把评价结果内化，形成被评者改进工作的内在动力，最终改进和提高自己的工作。因此，反馈信息是通过结果更新自己的教育教学观念，改进自己的教学质量，作一名优秀的、全面的、学生喜欢、家长放心、学校满意、社会认可的教师。

我校教育教学调查已进行了六届，实践证明，通过教育教学调查，许多教师结合“他评”，开展“自评”后，课堂教学质量有了明显的改善，真正的做到了课堂“活”而不“乱”，“严”而不“死”，学生接受知识的能力和效果也有了明显的加强，特别是一些年轻教师和新调入的教师，找到了问题所在，对症下药，取得了明显进步，可以说我校以教育教学调查为主的教育教学评价已初见成效。当然，教育教学调查，只是我校教育教学评价机制中的特色之一，我们只有把教学评价这根无形的指挥棒与学校其他的管理部门、其他的管理机制完美融合，不断探索和完善，做到有形的指挥，才能不断激发教师前进的信心和勇气，促进教师素质的提高。

综上所述，在教师队伍的建设方面，彭州中学实验学校通过建立“激励、竞争、约束、评价”四位一体的教师培训机制，不仅实现了教师“在竞争中求发展，在竞争中求和谐”的目的，而且造就了一支高素质的教师队伍，达到了“不待扬鞭自奋蹄”的效果，推动了学校的发展。但教师队伍建设是学校管理者的永恒主题，不同的学校，不同的时期都有各自不同的内涵，这就需要我们教育管理者不能东施效颦,而应站在时代的高度结合实际，勇于开拓，大胆创新，努力实现新世纪教育事业的新跨越。

参考文献：

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5、陶  然：《学校文化管理新思维》[M]，北京：中国人事出版社，2005年版

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7、刘正周：《管理激励》[M]，上海：上海财经大学出版社，2000年版

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10、韩章应主编：《国家级示范性高中丛书----四川省彭州中学》[M]，成都：四川教育出版社，2004年版

11、刘  江：《人文情怀，教师管理机制的灵魂》，《四川省彭州中学教师论文集》[Z]

彭州中学实验学校     卢前芳

【摘要】激励机制已成为现代管理学中的一门重要学科，如何正确使用好激励机制已越来越受到单位和或企业的高度重视，充分发挥激励机制的作用逐渐成为一个成功企业的标志。而作为学校工会工作在管理上同样需要运用激励机制，以此来充分调动广大教职工的积极性，从而使学校的整体工作和谐发展。

【关键词】学校    工会    激励

学校的工会工作是学校一个特殊的部门工作，是一个直接与教职工打交道的工作，教职工为学校行政管理之对象,也是学校管理之主体,而工会是维系学校和教职工的纽带,维护教职工在学校中的享有其应享有的民主权利、参政权利、监督权利是工会工作的重点,工会工作须注重“桥架、纽带、支柱”作用的发挥。工会的职能在《中华人民共和国工会法》明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。中国工会在维护工会的合法权益和民主权利的同时，还积极动员和组织职工参加建设和改革，完成经济和社会发展任务；代表和组织职工参与国家和社会事务管理，参与学校、事业和机关的民主管理；教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。要达到这个目的，在工会的管理工作中，就必需正确运用激励机制，充分发挥工会在学校管理中的作用。

激励是指激发人的行为的心理过程。激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、目标互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。现代汉语解释为“激发鼓励”，激励这个概念运用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，任何一个学校或单位在实行激励机制时的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

如何运用激励机制开展好学校工会工作呢？我认为可以从以下几个方面来实施。

一．建立健全管理中的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教职员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集相关的信息，全面了解教职员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。在制定激励制度时，注意物质激励要和精神激励相结合，虽然物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此必须把物质激励精神激励结合起来才能真正地调动广大教职员工的积极性。

二．运用现代激励理论，建立激励教育体系。

激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让广大教职员工树立人生奋斗目标，学校应该告诉每个教职工，学校的近期目标、中期目标、和长远目标。并将这些目标分解到各个基层组织，直至教职工个人，让广大教职工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。

三．让全体教职工积极参与，增强主人翁意识

激励的目的是为了提高教职员工的工作积极性。改革开放以来，我国在优化教职工激励机制方面，已经迈出了根本性的一大步，在相关的制度创新上主要有三个显著特点。一是市场经济为此奠定了基础性的制度化环境 ；二是劳动力市场的培育过程打破了教职工仅由政府供给的单一途径，为教职工供给的多样化格 局和教育内部优化教职工队伍的制度安排提供了动力机制；三是对教职工的激励更注重客观主体，更倾向多元规范。这三个特点表明了学校人事制度改革的制度环境发生了根本变化，市场经济的制度安排不仅给教职工制度改革带来了创新的可能，而且带来了创新的动力与机制。尽管相关的激励机制与约束机制给教职工队伍和工作带来的作用还不十分明显，但适应市场经济要求的优化教职工工作的制度性框架却有了一个初步轮廓，这是优化教职工激励机制的制度基础。工会的职能很大一部分是协助学校充分调动广大教职工的工作积极性，因此，让全体教职工参与制定学校管理中的激励制度，充分考虑照顾到各类人员的切身实际，逐渐完善学校的各种奖励制度，从而增强其主人翁意识。

四．在具体实施过程中充分发挥“利”在激励中的作用。

经济学告诉我们,在正常管理条件下,投入和产出是正比例关系。《老子》有“将欲取之,必姑与之”的思想。《管子》则进一步指出：“知予之为取者，政之本也”。工会工作不是游离子经济和现实之外的清谈哲学,它是一门党性、实践性、群众性、综合性、开放性很强的科学和社会活动。“理、情、利”(教育、感情、物质利益)是工会工作不可缺少的砝码。“利”正是工会工作中具体运用激励机制的重要途径，要有效地克服学校工会工作的疲软、弱化,就必须相应地加大这项投入,强化工会工作的正效应。

1、“利”——天理寓之，人所共欲

自古有“义利之辩”问题上,儒家倡导重义轻利,但也不忽视惠民,荀子提出“以政裕民”（《富民》）；在市场经济条件下，笔者便趋同于墨家的爱利并重观：墨翟认为“兼相爱、交相利”是相辅相成的,只有“交相利”才能“兼相爱”,爱是人人相爱,利是人人相利,利于别人就是义,否则就不义。在“理欲之辨”问题上，王夫之提出“天理寓于人欲”的观点,他认为,社会的进步就是人类合理的共同欲望在推动着,满足共同的“人欲”,合乎共同的“人欲”,就可以“善天下之动。”

毛泽东的全心全意为人民服务的宗旨及江泽民总书记的“三个代表”的思想充分体现了当代中国社会主义的价值观——人民利益观。

2、“利”——客观的需要，行为的动力

马克思主义认为：“人们奋斗所争取的一切,都同他们的的利益有关”。（《马克思恩格斯全集》第1卷第82页）列宁强调把政治思想教育与物质奖励结合起来。物质利益是一定阶段的人们对于生产资料和消费资料的占有,它是人类生存和发展的物质条件。人类对利物质益的不断追求,是人类社会向前发展的动因。

在市场经济条件下,人们价值取向更倾向于物质利益,因为获得物质利益，在现阶段不仅具有重要的经济意义,而且也具有不可忽视的社会意义和心理意义。它不仅是物质生活保障的需要，也是个人社会地位、心理安全、自我评价、自我实现的需要。社会主义就是要满足人民群众日益增长的物质和文化生活的需要。

邓小平同志指出:“调动人民积极性的最中心环节是发展生产力,提高人民的生活水平”。（《邓小平文选》第3卷第176页）工会工作作为一门科学,其原则之一,就是思想政治教育要与物质利益相结合。因为获得物质利益，是行为动机背后的驱动力,我们工作中遇到的许多现实问题,多数是由物质利益问题引起,这就客观上迫使和要求我们的工会工作必须遵循人及人的思相活动的规律,坚持解决思想问题同解决物质利益问题,特别是同解决教职工切身利益问题相结合,给教职工做出看得见、摸得着、说得出、感受得到的实事。

四川省彭州中学实验学校     李志杰

[提  要]：学校的改革与发展，最重要的就是要创建出自己的办学特色，但一所学校怎样才能形成自己的办学特色？创建办学特色的策略与途径何在？本文依据对办学特色自身形成规律的认识，提出创建办学特色可以按照准备、建设、形成三个阶段，采取不同的策略与途径，并对这三个阶段的策略与途径进行了探讨。

[关键词]：办学特色   策略    途径

“一步实际运动比一打纲领更重要”①。加拿大安大略省约克区教育局长Harper Harrison也曾说：“没有行动的理念只是一场梦，没有理念的行动是一种简单的浪费，理念和行动加在一起就可以改变世界”②。“中小学要办出各自的特色”是《中国教育改革和发展纲要》对各中小学教育改革提出的要求，但一所学校怎样才能形成自己的办学特色？创建办学特色的策略与途径何在？对此，可以说是仁者见仁，智者见智。本文依据对办学特色自身形成规律的认识，我们认为可以按照准备、建设、形成三个阶段，采取不同的策略与途径，愿能以此起到抛砖引玉之效。

一、办学特色的准备阶段

即是办学特色具体实施前的一系列准备工作的时段，它是形成办学特色的前奏。准备的充分程度，将直接影响到建设过程的顺利程度。在这一阶段，主要的策略应是“抓常规、奠基础；建班子、强意识；循思想、定项目；重内外、创条件。”具体地说则是：

１.“抓常规、奠基础”

事物的发展都是以一定的基础为生长点的。同样，要创建学校的办学特色，基础是前提，特色是基础的个性发展。因而，必须要下大力气，狠抓学校的常规工作，不断规范办学与管理，提高教育教学质量。为建设办学特色奠定坚实的基础。一所学校也只有在常规教育达到一定水准后，才能实施特色教育，很难想象那种常规管理混乱，办学质量低下，基础极其薄弱的情况下会迅速形成鲜明的办学特色。

２.“建班子、强意识”

在创建办学特色的思路确定后，校长就是整个过程的核心、总指挥。但办学特色的形成又是一个复杂的系统工程，还需要各部门的参与、配合、贯彻执行。因而，以校长为首的整个班子成员的思想素质、理论修养、管理水平、事业心强弱，以及对校长办学特色意图的理解程度、工作中特色意识程度等都直接影响着办学特色的具体实施。没有先进教育理论作指导，没有现代管理知识和能力作基础，没有科学的预测、果断的决策，娴熟的领导艺术和大胆创新、执着追求、敢为天下先等思想信念的领导班子，是很难创建办学特色的。不难想象，一个素质低下、作风涣散、知识平庸、管理乏术、因循守旧、不思开拓的领导班子，能办出具有鲜明特色的学校。因而，狠抓班子建设，开拓、强化办学特色意识是实施特色教育的关键。

３.“循思想、定项目”

即是在遵循办学思想的前提下，依据办学特色的总目标，结合本校实际，确定特色突破的项目。根据对我们当前已经形成办学特色的系列学校的研究，在选定特色项目的突破口时，大致有以下几类：

1）将体制改革作为突破口。例如：北京景山学校、上海建平中学、南洋学校等通过广泛与国内外学校、教育组织的接触，致力于建立国际教育集团化的办学模式；又如北京十一中学于1992年开始当机立断以调整和政府关系为内容的“五自主”办学体制改革，即“自主筹集日常办学经费、自主招生、自主用人、自主工资分配、自主教育改革”，通过体制的改革，也走出了一条成功之道；天津市静海县瀛海学校，作为一所企业子弟校，通过改变以往办学模式，形成了“企业主办、教育主管”、“董事会决策、校长负责、社会参与”的集幼教、普教、职教和成教一体化的教育新模式，赢得社会赞誉；又如四川省彭州中学实验学校，也是由四川省彭州中学、成都市环城建材总公司及彭州市教体局校办企业总公司采用依靠“名校办民校”的思路，创建的一所高标准、高起点的现代化股份制学校，学校实行董事会领导下的校长任期目标责任制，实现了学校作大、作强的目标。以上这些学校都是以办学体制为突破口而出现的办学体制特色。

2）将德育作为突破口。如黑龙江佳木斯一中通过分析青少年学生的社会责任心、家庭责任心和民族责任心的现状，提出“把忠心献给祖国，把孝心献给父母，把爱心献给社会，把关心献给他人，把信心留给自己”的“五心”教育，推动了学校全局改革，形成了“五心”教育特色；南京市琅琊路小学以学生为主体，积极引导学生主动参与教育、教学活动，教育学生做“生活的小主人，学习的小主人，集体的小主人”，形成了独特的“小主人”教育特色；华中师大一附中D的“以人的发展为中心”首创“素质学分制”，形成了“发展教育”的办学特色①；成都石室中学将“科学精神与人文素养相结合”形成了“三才”的办学特色（全面发展的高素质的专门人才、复合型人才、杰出人才）。这些学校都是以德育作为创建办学特色的突破口。

3）将智育作为突破口。例如美国的布朗克斯高级理科中学，就将智育作为突破口，培养出了三位诺贝尔奖得主、两位将军、一位国防部长、一位黑人领袖和一大批精英。仅1950级的一个班就产生了两位诺贝尔物理奖得主和六位著名的物理学教授，因而被誉为“智商公立中学”②；此外还有法国的路易十四中学、日本的东京都立国际高中，他们都是以智育为突破口，突出“因材施教”的原则，为本国高等学府输送了大批高素质的人才，其中还涌现出了多名诺贝尔获奖者；又如国内的江苏省苏丹中学始终坚持“基础扎实，素质全面，能力较强，特长明显，人格健全，社会适应强”的培养目标，狠抓教育质量，学校从创办至今，毕业生中已有中科院和工程院院士21人，省部级干部70多人，大学校长近30人，该中学培养的学生质量高，闻名遐迩；还有北京怀柔一中，原来也本无特色，1987年高考成绩揭晓后，该校孟雁君老师所教的班级有两名学生获得了满分，消息传出，引起轰动，全国先后有九十多个教师代表团前往该校取经。该校校长以此为契机作为创建学校特色的突破口，及时提出了“以外语教学为龙头，总结推广孟雁君老师及外语组的教学经验，深化各科教学研究，提高教学质量”的奋斗目标。经过几年的努力，该校已在外语教学、电化教育等方面形成了特色；武汉市英格中学以英语教学为特色，学校提出了“教学理念求新（创设情景、意念输入、文化渗透、宽教窄考）、课程设置求宽（英语教材增加《新概念英语》、《展望未来》等补充教材）、师资阵容求强（多方引进口语好、专业基础扎实、在市区有影响的骨干教师）、教研活动求实、课外活动求效”的策略，办出了自己的特色①；四川成都实验外国语学校选择以外语为突破口，遵循“以外语为特长，体现人文精神；以数学为重点，突出理科思维”的特色思路，近年来，学校高考始终保持在100%的本科上线率，90%以上的重点上线率，五年内连获三届高考文科“状元”；上海松江二中的语文教研组长方崇智老师写寓言很有一手，校长意识到这可能发展为学校的特色，于是将其作为学校特色的突破口，进行重点扶持。30年来，他写寓言400余篇，《当代中国寓言大全》、《中国文学》、美国《世界日报》等都收录了他的许多作品，他的创作表率作用也使学校许多文学爱好者脱颖而出，带动了全校整体工作的发展，现在该校的语文特色特别引人注目②。

4）将体育作为突破口。如广东肇庆中学非常重视体育工作，在90多年的办学进程中，逐步形成了“全面发展，体育见长”的办学特色；上海新建的黄兴中学，其师资和生源质量都不能与重点中学相比，但该校前身是一所师范学校，该校领导以此作为突破口，充分发挥本校体艺教师的长处和原校师范生的优势，在艺术教育方面形成特色，经过几年的努力，取得了突出的办学成绩；江苏省东海县中学在“全面发展”的理论指导下，以体育、艺术为突破口，先后两次被评为“全国体育传统项目先进单位”，形成了学校的办学特色③。

5）将艺术教育作为突破口。如广州市109中学以艺术教育为突破口形成的办学特色，使其社会声誉与日俱增；上海市进才中学也是以艺术教育为突破口，推动学校整体特色的形成的；四川成都二十中同样以艺体教育为突破口，不仅形成了艺术特色，获得了“全国艺术教育先进学校”、“全国培养体育后备人才试点学校”的称号，而且还推动学校并发展成为一所国家级示范性高中。

6）将劳动技术教育作为突破口。如天津市第13中学从1958年起至今，始终坚持贯彻教育与生产劳动相结合的方针，开展勤工俭学活动，加强劳动技术教育，形成了“劳教结合”的办学特色；湖南省怀化市炉亭坳中学使教育从单纯为升学服务转到主要为当地社会经济建设服务的轨道上来，该校培养的学生既有全面素质，又有一技特长，特别在建设社会主义新农村中发挥了聪明才智，使“荒坡变成花果山”，“穷乡走上富裕路”，苦尽甘来的山里人，纷纷“为学校请功”。

7）将教育科研作为突破口。太原十中从1981年7月起参加中央教科所的实践教学教改实验，形成自己的特色，总结为“五让”：即书本让学生读、见解让学生讲，“三点”（教材的重点、难点、疑点）让学生议，规律让学生找，总结让学生写；四川省彭州中学以学科竞赛研究为突破口，形成了以数学学科竞赛为笼头的学科竞赛特色（学科竞赛只是学校办学特色的具体表现之一，该校的办学特色是“全面发展，整体育人，注重个性特长培养”），作为一所生源一般的郊县学校，取得了15年内连续培养出2名国际奥林匹克数学竞赛金牌得主的成就，成为目前中国西部唯一有此成就的学校（国际奥数方面），不仅学科竞赛已成为该校办学特色之一，还推动了学校整体的发展。

总之，在创建办学特色、选择特色项目的突破口时，应该遵循如下的原则：一是要有正确的价值取向，突出学生的主体地位，体现较强的时代性和先进性；二是对学校其他工作开展有较强的促进作用，不能为特色而创特色；三是要针对学校的师资结构。因为特色争创的操作者是教师，特色项目必须要有特色的老师；四是要具有独特的办学风格，要以“人无我有，人有我优，人优我精，人精我特，人特我新（创新）”的思想为指导；五是社会环境和办学条件也是参考的重要因素。要依据本校的办学思想和目标，详细分析本校的情况，充分挖掘本校的办学优势，从整体着眼，重点入手，选准突破口，在突破口上做足文章，下足功夫，使突破口逐步变成办学强项优势，既而形成办学特色①。

４．“重内外、创条件”

办学特色的形成是一项庞大的系统工程，其影响的因素涉及到方方面面。在准备阶段，作为办学主体，有必要为她创造适宜的生存的内外条件。从外在条件来看，一方面是要千方百计得到上级部门的认可、支持，以便能争取到宽松的政策。比如管理权限，办学自主权，课程的设置、人事、经费等；另一方面是要赢得家长、社会最大程度的理解、支持、配合；从内在条件来看，在校内要作好宣传，作好舆论的引导，要统一认识，将学校的办学思想和办学特色的思路让全体教职工充分理解、充分认同，教职工的认同度越高，越有利于学校办学特色具体工作的开展。此外，还需有必要的经费，设备设施等物质保障，以确保特色建设的顺利进行。

二、办学特色的建设阶段

即是创建办学特色行为具体实施的阶段。这个阶段也是办学特色能否形成的关键环节，这个环节把握得好，形成办学特色成功的概率就大，否则就小。因此，要形成自己的办学特色，在这个阶段，必须抓好以下几方面的工作：

1．抓好教师队伍的建设，形成有自身特色的教师队伍

皮亚杰曾明确指出：“有关教育与教学的问题中，没有一个问题不总是与师资培养问题有联系的。如果得不到足够数量合格的教师，任何最使人钦佩的改革也势必要在实践中失败”①。邓小平同志也说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，关键在教师”。同样，要创建学校的办学特色，其成败兴衰，最重要的因素就是师资队伍。特色来源于个性。同理，特色教育也来自于教师中不同寻常的兴趣、气质、特长等。办学特色实际上就是由特色教师队伍的兴趣、气质、性格、特长等凝聚而成的美妙坚固、光彩照人的宝石。蔡元培先生曾说：“有特色的教师是学校的宝贵财富”。在师资队伍的建设中，学校要善于挖掘教师的教育教学特色，要充分调动每一位教师的积极性，发挥好每一位教师的作用。不同的学校要根据本校的办学特色项目，经常性地开展师资培训工作。同时还需要学校以教师的可持续发展为本，抓好教师队伍的建设，使每位教师有自己的特点，从而形成有特色的教师队伍，为学校办学特色的巩固和发展储“才”储“劲”。

2．加强教育科研、以科研促特色

改革需要理论的指导，实践需要科研的支持。所以现代中小学在创建办学特色的过程中，要强化“科研兴校”、“以科研促特色”的意识，将创建办学特色的过程始终当作是一个教育科研的过程，以确保学校特色建设沿着正确方向前进。比如华东师范大学二附中，结合1991年以来上海市一期课程改革试点工作，学校从构建面向21世纪创新教育模式的战略思路出发，积极开展了新一轮初、高中课程教材改革实验，学校抓住这个机会，从实际出发，提出“保持和发扬重视基础、重视能力训练、重视教材教法研究和重视素质培养”四大特色，提出在课程改革和实践过程中，实现“减轻负担，提高质量；加强基础，培养能力；提高素质，发展个性”的三大突破。不仅形成了自己学校的特色，而且推动了学校整体工作的发展。

3．在建设项目上，讲究策略，以点带面，分步推进

办学特色的建设是一个漫长的过程，因而要注重策略。在确定了特色项目后，应进一步结合本校实际，选取1—2个突破口，集中人力、物力等，先在这一方面实施集中突破。在实践中，比如一些学校所采用的“一字型”策略：“树立一个教改典型”、“扶持一门优质进程”、“培养一班特长学生”、“做好一项省级达标工作”等，与此相适应，在具体做法上，又常常推举“一马当先”的骨干教师，寻求“一柱擎天”的资金来源，作出“一言为定”的战略方案，形成“一触即发”的改革声势，采取“一反常态”的工作举动，以求迅速高效地在局部形成特色①。从而以点带面，以局部带整体，以核心带全局，推动学校特色的形成。

4．加强制度建设，形成高效的运行机制

在建设学校的特色过程中，为了将学校有限的人、财、物、时间、空间、信息等要素高效运行，学校要在校长领导下，依据办学思想，立足本校实际，加强制度建设。完善和形成以计划、目标为核心的目标机制，以检查、考核、监督、奖惩为内容的动力机制和制约机制，以条块运作，统一协调的指挥机制等，从而确保学校全局工作的高效运行。

三、办学特色的形成阶段

也即是通过特色的建设阶段，学校各个特色项目已基本完成，学校预定的整体特色已基本形成。在进入形成阶段后，再通过全校教职工的不断反思、总结、完善和提高，对已经初步形成的办学特色予以巩固和发展，从而使学校独特的、优质的风貌得以进一步稳定体现。以逐步达到全体学生既全面发展，又各有特长，学校既有特色，整体办学质量、办学水平又有很大地提高，而且得到上级主管部门、兄弟学校、家长、社会的高度赞誉与认同，学校的办学特色、办学经验也进一步得以升华。与此同时，在这一个阶段，学校还需进一步巩固、提升所形成的办学特色，不断完善、优化并逐步形成自己独特的校园文化，使办学特色在学校文化中积淀、传承；而且学校要力争将自己的特色发展为品牌，并使这种创建办学特色的经验作为一种可资推广的范式，给别的兄弟学校以借鉴和辐射的作用。同时，学校在达到这一目标后，也不是从此就可以高枕无忧了，而是依然要戒骄戒躁，将终点作为新的起点，与时俱进，不断创新、经营，在形成学校的品牌后，由品牌向名牌的目标而奋斗。

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②  李廷良、孙明霞著：《二十一世纪基础教育改革与发展》［Ｊ］，山东教育科研：2002年第5期，P8—11，31

①   李廷良、孙明霞著：《二十一世纪基础教育改革与发展》［Ｊ］，山东教育科研：2002年第5期，P8—11，31

②   李保强著：《试论特色学校建设》［Ｊ］，教育研究：2001年第4期 ，P70--72

①  李廷良、孙明霞著：《二十一世纪基础教育改革与发展》［Ｊ］，山东教育科研：2002年第5期，P8—11，31

②  谢则林：《“寓言大王”方崇智》［Ｊ］，上海教育：1994年第3期，P18-19  

③  崔相录主编：《特色学校100例》（中学卷）［Z］，北京：教育科学出版社，P249

①  王良：《创办学特色中应把握的几个问题》［Ｊ］，上海教育：2000年第4期，P20---21

①  转引自皮亚杰：《教育科学与儿童心理学》［Ｍ］，文化教育出版社，1981年版，P126

四川省彭州中学实验学校     李志杰  李 红

[提  要]：学校的改革与发展，最重要的就是要创建出自己的办学特色，但不同的学校，处在不同的发展进程，有着不同的情况和特点，因而在办学特色上理应采取不同的策略。对此，本文针对不同发展进程学校的特点进行了探讨，并提出了“困难学校求生存”、“爬破学校求特色”、“特色学校求名牌”及“名牌学校求创新”的观点。

[关键词]：不同进程学校   办学特色   策略

一所学校，没有特色往往缺乏活力，没有活力就难以发展。“中小学要办出各自的特色”是《中国教育改革和发展纲要》对现代中小学教育改革提出的要求。不同的学校，处在不同的发展进程，有着不同的情况和特点，面临的发展任务也不同，因而在办学特色上理应采取不同的策略。从学校的一般发展进程的角度来看，我们认为可将学校划分为“困难学校”、“爬坡学校”、“特色学校”和“名牌学校”四类，对于这四类不同发展进程学校的办学特色的策略显然也应该存在差异。本文结合一些学校的实例，试归纳其策略。

（一）困难学校求生存

不能生存，何求发展！这是这类学校的当务之急。作为这类学校往往教学设施落后，师资力量薄弱，教学质量低下，办学经费紧张，生源困难，学校制度不健全，人心涣散，流动性大。因而这类学校如何得以生存，自然占据了首要地位。针对这类学校的具体情况，我们认为其发展的策略为：

一、要统一思想，健全制度，明确分工，落实责任，达到各司其职，各负其责，有章可循，有章可依，并且严格执行。

二、要以身作责，以诚相待，以情留人。要凭借校长及班子的人格魅力来感化全体教职工，让他们能本着为学校的生存发展“留其人，安其心，效其力”。

三、要结合自己学校的实际，分析存在的优势、劣势，迅速寻求办学特色的突破口，只有走特色之路，才可能最终走出这一困境。

例如崇明县城桥中学本是一所城郊结合部的普通完全中学，过去学校师资不全，学生士气低落，严重影响了办学质量，但该校校长对学校倾注了大量的心血，用自己渊博的知识，良好的性格特点，公正的处世原则，积极向上的精神状态，团结全校师生，积极发展学生的创造精神，经过20多年创建办学特色的努力，一举获得赴美国参加“OM”头脑奥林匹克竞赛的资格，从此，学校的名气大了，师资队伍稳了，教育教学质量高了，办学特色日益明显了，学校也逐步走出了“困难学校”的行列。

又如广东省广州市第109中学，原是一所广州市市郊的高级中学，由于种种历史原因，成为了当地一所颇具代表性的“困难”学校。“家长以无奈的心情送子女入学，学生带着失败者的心态踏入校门”，面对无心向学的学生，“教师精神难振，人心思走”，学校领导针对这一局面，认为只有走特色之路，才可能真正解困。基于这一认识，通过认真分析，学校领导果断决定以“艺术教育特色”作为创办特色的突破口，进行办学模式的改革。经过该校几年的艰苦努力，学校不仅形成了艺术特色，而且已走出了“薄弱”的低谷，脱离了“困难”的行列①。

当然，特色突破口的选择也要注意充分考虑自己学校的实际，简洁的说，就是要注重“人无我有，人有我优，人优我精，人精我特，人特我新（创新）”的策略。

（二）爬坡学校求特色

这类学校往往教学设施、师资力量、教学质量、办学经费等条件虽然不是很好，但与“困难学校”相比，制度基本健全，待遇相对较好，人心比较稳定，生源基本不成问题。但这类学校往往各方面都比较普通，没有自己的特色，也没有自己的优势，因而生存的压力依然很大，而且随时可能在激烈的竞争中被抛入“困难学校”的行列。因而，对于这类学校，怎样通过创建特色的策略来实现学校的发展，自然成为学校工作的重点。在具体工作中，我们认为，这类学校：

首先，要规范自己的办学行为，狠抓学校的常规工作，进一步夯实原有的基础，巩固学校还不太明显的优势。因为扎实的常规管理是创建办学特色的基础，没有扎实常规的办学特色，犹如是无本之木，无源之水。

其次，要根据本校实际，认真调查，综合分析，确立学校的办学思想、办学特色和办学策略，不断优化内外条件，对特色目标层层分解，层层落实，采取“以点带面”，“以局部带整体”的思路，分步推进，通过形成自己的特色来求得学校的发展。因为只有有特色的教育才能使“爬坡”学校在师资、生源方面富有吸引力，才能拓宽办学路子，扩大社会联系和交往，有利于得到社会各方面的理解和支持，使本校的教育更加贴近社会，并在发展特色的过程中形成良性循环，取得最佳的社会效益。

（三）特色学校求名牌

顾名思义，既然已是特色学校，自然学校也已经形成了一定程度的独特的、优质的、稳定的精神风貌。学校的特色项目、办学经验也已经得到了同行、家长以及社会的广泛认可，学校在社会的知名度比较高，学校以特色项目为“龙头”也带动了学校全局的整体优化，而且学校的办学机制已经形成了一种良性的循环态势。处在这一发展进程的学校，依然需要对自己的办学特色进一步提炼、提升，创建更高层次的特色学校即品牌学校，将学校的特色逐步做强、做精，做成学校的“品牌”，并进一步将品牌发展为名牌①。

事实上，现实中的不少特色学校也的确如此，比如四川省彭州中学在前任校长——成都市首批教育专家刘光祺同志及现任校长韩章应同志的带领下，经过全校师生的共同努力，在以“和谐发展的个性特长教育”办学思想的指导下，实施“以人为本，以文化管理为主体，‘理’、‘情’、‘法’三位一体的自导化‘综合管理’的整体管理思想”，逐步形成了学校的四大办学特色：“综合管理，管出中华名校”、“名师工程，育出教育专家”、“学科竞赛，赛出世界冠军”、“男子排球，炼出国家队员”，彭州中学的这四大办学特色不仅在全省甚至全国都引起了一定的反响。目前，该校又集中精力正致力于如何实现将学校这一品牌发展成为名牌学校的目标而努力。

（四）名牌学校求创新

任何事物都只有在不断的运动变化中才能获得生机。已处于名牌层面的学校，并不意味着就可以从此原地踏步、一尘不变了。与此相反，而是要不断探索、不断创新、不断发展。

在国外，比如巴西的Objetivo/UNIP是成立于60年代的私立学校，在创建了自己的品牌并将品牌发展为名牌之后，学校依然不断创新，实现自身的发展。目前，该校在巴西已发展为拥有450所连锁学校的教育集团，从学前教育到大学阶段共有在校生51.4万人，年营业额达4亿美元。

又如印度的DPS私立学校始创于1949年，因其优异的教育教学质量、办学成绩和相对较低的收费形成了自己的品牌，在由品牌学校发展为名牌学校后，该校又不断通过创新求发展，到2001年已发展到150所学校，而且，DPS还运用来自学校的盈余于1993年设立了一个教育思想研究中心和一个教师培训学院①。

还有巴基斯坦的Beaconhouse学校创建于1975年，也是巴基斯坦历史最久、规模最大的私立名牌学校，她在15个城市经营着64所学校，为3---18周岁的学生提供教育服务。Beaconhouse分为北方区、中心区、南方区3个地区中心进行管理，地区中心为所在区域学校提供组织协调、师资培训、评估、计划与发展事务的支持，并在总部设有师资培训中心。课程开发、市场推广、教育评价等方面是Beaconhouse的特色所在②，而这些，也是通过不断创新，不断发展才取得了今天的辉煌。

显然，以上这些名牌学校成就的取得都是与他们不断创新的精神分不开的。没有创新，也没有他们的发展。国外如此，国内亦然。如著名的北京景山学校可以说早已形成了自己的名牌，但她并没有从此裹足不前，而是大胆开拓，积极创新，现在正致力于国际教育集团的建立，以期形成一个面向现代化教育网络的国际名牌。又如南洋发展集团自1993年以来先后兴办了山西南洋学校、大同南洋学校、洛阳南洋学校、成都南洋学校、青岛南洋学校、北京南洋（兴华）大学、成都南洋学院、大连南洋学校和昆明南洋学校等9所院校，并且在区域文化经济中心城市以统一校名、统一模式、统一管理和优异的教学质量基本奠定了自己在教育界的地位。虽然取得了这样的成就，但她也没有停步不前，而是通过适度的教育扩张等创新的方式，以求得集团的继续发展。 当然，还有许多成功的案例，鉴于篇幅原因，在此不再累述。

由此可见，即使是已经成为名牌的学校，也要与时俱进，不断创新，才能保持永久的活力。否则，久久不进即为退，在将来的某一天，名牌也可能同样会因为裹足不前而失去活力沦入优胜劣汰的行列。

参考文献：

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2 李   红，四川省彭州中学实验学校        四川  成都   邮编：611930

①  崔相录主编：《特色学校100例》（中学卷）［Z］，北京：教育科学出版社，P254--261

①  我们认为：名牌是品牌的发展和升华，它是比品牌更高的一个层次。品牌不一定是名牌，但名牌必定是品牌。

四川省彭州中学实验学校     李志杰  李 红

[摘  要]：各中小学要形成各自的办学特色既是《中国教育改革和发展纲要》对现代中小学教育改革提出的要求，又是各中小学自身发展的必然趋势。本文主要就办学特色的内涵；办学特色的特征；影响办学特色的因素等问题进行了探讨。

[关键词]：特色   办学特色   内涵    特征

学校的改革与发展，最重要的就是要创建出自己的办学特色。“中小学要办出各自的特色”既是《中国教育改革和发展纲要》对现代中小学教育改革提出的要求，也是评价一所学校最重要的标准。近些年来，办学特色已成为我国教育界探讨和关注的热点之一，也是萦绕在许多校长心头的一个难点问题。但对于什么是办学特色？它有何特征？受哪些因素的影响？目前，许多人还不甚了解或了解不深，理论界也缺乏系统的论述，本文正是基于这几个问题试图做一个系统的探讨。

一、办学特色的内涵

要搞清什么是“办学特色”（Characteristics of running schools），首先有必要弄清楚什么是“特色” （Characteristics）。关于“特色”的内涵、外延及本质属性，苏昌培主编的《特色论》一书阐述得十分清楚。该书把特色分为日常概念和科学概念并对两个方面进行了界定。从通常定义上说，特色与特点、特征、特长、独特等是同义语。古人说“事物之独胜处曰特色，言其特别出色也”。就是说，特色是特别出色之所在，含有独出于众者之意，是才能杰出，事物迥异于众者之称。作为一个严格意义的科学概念，特色已经超越原先日常生活意义上的狭窄范围，它是事物达到真、善、美的一种发展境界，是优质事物的规定性，是区分优质和非优质事物的规定性，是事物的自我完善，自我发展的倾向性，代表着事物发展和进化的方向。特色的外延则是具有规定性的一切系统中的优质事物。特色是转化和优质化的统一，是共性与个性优质规定性的统一，是事物的优化和环境优化的统一。特色具有优质性、价值性、历史性等本质属性①。

对于什么是办学特色，目前，理论界也有不同的认识。比较典型的看法有：认为办学特色是指学校管理者这个主体通过对被管理者这个客体施加影响，使之显示出来的特征；认为办学特色就是要创办文化上有自身特色的学校，这种学校在文化的各个层面——精神、制度、行为乃至物质设备上，都或多或少地存在着区别于其他学校的文化特征；认为办学特色是学校在长期教育实践中形成的独特的、优质的、稳定的教育风貌；认为办学特色也称为学校特色，是办学主体刻意逐步实现的学校工作某一方面特别优于其他方面，也特别优于其他学校的独特的稳定的品质；认为办学特色是一所学校在长期教育实践中，遵循教育规律，发挥本校优势，选准突破口，以点带面，实行整体优化，逐步形成的一种独特的、优质的、稳定的办学风格和样式②；认为办学特色是一所学校在长期的办学过程中，选准突破口，以点带面，以局部带整体，实行整体优化而逐步形成的一种独特、优质、稳定的办学风貌；认为办学特色是管理者和教育者根据现代教育思想和本校独到的办学理念，从学校实际出发，在教育实践中努力挖掘，继承发扬并积极创造某一方面或某些方面的优势，所形成的有鲜明个性，独树一帜，成效显著的运行机制、办学风格和教育教学模式③；认为办学特色是指一所学校在发展历程中形成的比较持久稳定的发展形式，是一所学校赖以生存与发展的生命线，是一所学校的优势所在④；认为办学特色是以全面贯彻党的教育方针为基础，以科学的教育理论为指导，遵循教育规律，决定办学优势中的某个方面，充分发挥教师和学生的主动性、创造性对某个办学优势进行充实与发展，并以此推动学校整体改革和整体办学水平的提高，逐步形成较为成熟的办学经验或理论，取得较为显著办学实绩的个性活动。简单说，办学特色就是“全面质量+强项优势”⑤。

上述对办学特色的各种理解，对于我们深刻认识办学特色的内涵是有很大帮助的。尽管上述观点从不同的角度对办学特色进行了阐述，但是几乎都没有体现出办学思想对办学特色形成的重要作用的揭示。结合近些年来对办学特色的理论与实践认识，我们认为：

办学特色就是一所学校依据一定的教育思想和独到的办学思想，结合当地实际和本校校情，在长期办学实践中，逐步形成的以点带面，以局部带整体，实行整体优化的一种独特、优质、稳定的办学风貌。这一概念包括以下内涵：

第一，办学特色是以个性化教育思想和独到办学思想为指导的。教育思想与办学思想是办学特色的灵魂。办学特色是一定教育思想与独到办学思想在办学实践中的具体体现。没有先进、独特的教育思想、办学思想的支撑，就难以形成学校的办学特色。

第二，办学特色是以当地实际和本校校情为基础的产物。它体现的是以学校为本位的校本发展的理念和策略。任何脱离当地实际和学校校情的办学特色，最终往往难以形成真正意义上的办学特色。

第三，办学特色是在办学实践中努力挖掘，继承发扬、积极创造本校某一方面或某些方面的优势而形成的。这也是形成办学特色的策略问题。

第四，办学特色必须具有独特的，鲜明的个性。它是独树一帜，与众不同的。它包括学校的运行机制、办学风格、办学模式等方面，体现的是人无我有，人有我优、人优我精，人精我特。

第五，办学特色必须是整体优质的、稳定的。那种仅仅只在特色项目上的优质或以牺牲学生全面发展为代价，而整体办学水平低下，或者只是昙花一现的“特色”，都不能称之为真正意义上的办学特色。

二、办学特色的特征

什么是办学特色的特征（The characteristics of running schools），基于对办学特色内涵的这一认识，我们认为一所学校的办学特色一经形成，它就应当表现出以下几个特征：

1．共同性。任何一所学校，其办学思想和办学实践都必须要遵守国家的法律法规，贯彻国家的教育方针，符合国家的利益。国家的教育方针、法规政策规范了各级各类学校的办学方向。在这种要求下，我们的各级各类学校的办学实践就必然具有一定的共同性，办学实践的共同性，也就决定了各级各类学校在创建办学特色上也必然存在一定程度的共同性。

2．独特性。它是相对于共同性而言的。从马克思主义认识论来看，共性存在于个性之中，个性包含共性并表现共性，个性的优化又会丰富共性。由于每一所学校所处地域环境、生源状况、办学条件、历史传统等具有差异性，这就决定了各校在办学思想、培养目标、特色项目等方面不可能千篇一律、千校一貌。因此，在各校的办学共性之中，必然存在各自的独特性，而办学特色就是各校独特性的核心因素。比如浙江萧山九中，根据学校地处沙地这一特点，受沙地文化的启示，以此作为教育资源进行《沙地文化》校本课程的开发，通过全校师生的共同努力，学校逐渐形成了一种富有个性的区域文化特色-----“沙地文化”。显然，这种特色也只能是该校所独有的，是其他学校“学之不像，移之不活，夺之不走”的①

3．优质性。一所真正意义上具有办学特色的学校，必然是一所优质的学校。优质性是办学特色的基础，是特色形成和发展的环境和土壤。优质性决定着学校办学特色的档次，离开优质性而形成的办学特色，这种特色是缺乏生命力的。办学特色是优质性的外显，它是在优质性这块肥沃土地上结出的硕果，进而又不断激化优质性使其保持活力，相互促进，协同发展。那种抛弃优质性，仅仅在几个特色项目上成绩优异，而总体办学水平低下，教学质量差，或者以牺牲学生的全面发展、以牺牲优质性为代价来发展“特色”的做法，都不是我们所提倡和推崇的，也不是真正意义上的办学特色。

4．稳定性。办学思想是学校的核心和灵魂。在一段时间内，学校的办学思想具有相对的稳定性，不可能朝令夕改。办学思想的这一特点也就决定了办学特色的相对稳定性。因为，办学特色是办学思想的具体体现。同时，办学特色又是以优质性为基础的，办学特色一经形成，就会在学校的文化层面长期保留、沿袭下去，成为一种优良传统，一种良好的校园文化，这种校园文化既非一天两天形成，也非一天两天就可消失。此外，办学特色的形成和发展也是一个长期而艰巨的过程，是一个复杂而系统的工程，不是一蹴而就的，更不是一现即没的。由此可见， 办学特色具有一定的稳定性。

5．发展性。办学特色的稳定性是相对的，不是绝对静止的。有的学校办学特色可能因其极强的生命力，丰厚的文化底蕴而被长期保留、沿袭下来；有的可能会因不合时宜，不能满足时代的要求而被淘汰；有的则因教育改革与发展的需要赋予新的时代精神和内容得以延续和发展。因而，学校特色只有与时俱进，不断创新，才可能保持蓬勃的生命力，实现可持续发展。与此相反，如果一所学校的办学特色多年都没有新的发展，原有的特色就可能会被其它学校追赶甚至超越，从而就会失去其原有的特色或者就不再成其为学校的特色了。

6．整体性。办学特色的整体性是针对“办学特色”与“特色学校”之间的差异而言的。我们认为“特色学校”主要是指学校在某一方面的优质和独特，它是局部的，而非整体的。但“办学特色”却与此相反，它强调的是整体的优质和独特，而非局部的。那种只在某一方面或某些方面形成了特色的学校，并不是真正意义上的办学特色。因此，我们认为办学特色具有整体性的特点。

三、影响办学特色的成因

有人说，办学特色是校长和教职工创造性工作的结晶。尽管如此，但办学特色绝不是校长和教职工“纯粹意志”的产物，而是受制于各种因素，那么，究竟有哪些因素影响学校的办学特色呢？从宏观的角度来看，影响一所学校办学特色的因素主要有外部环境和内部因素两个方面。

从外部环境来看，主要有以下几个因素的影响：

１．体制的影响

任何一所学校的办学思想，办学行为都必然要受当时经济体制、政治体制及教育体制的影响。其中，经济体制的建立与发展对政治体制、教育体制的影响更是深刻的。在计划经济体制下，政府对学校管得过多，统得过死，使学校缺乏应有活力。与之相应的，在这种经济体制下，学校的发展必然是“千人一面，千校一貌”的结局。同样，在市场经济体制下，市场对人才的需求犹如一只“看不见的手”，悄然制约着学校的办学行为，使之由行政制约型逐步向需求约束型转化，而社会的需求不仅是社会发展的根本动力，也是教育发展、特色学校发展的根本动力。所以说，特定时代、特定体制下出现的某种办学特色，往往是历史的必然。

２．政府的影响

《中国教育改革发展纲要》明确提出：“政府要转变职能，由对学校的直接行政管理，转变为运用立法、拨款、信息服务、政策指导和必要的行政手段，进行宏观管理”。《纲要》之所以明文规定，其原因就是为了进一步规范政府的职能，以避免过去那种统得过死的现象。同时，《纲要》还规定：“在中央与地方关系上，进一步确立中央与省(自治区、直辖市)分级管理、分级负责的教育管理体制”，“积极推进农村教育、城市教育和企业教育综合改革，促进教育同经济、科技的密切结合。县、乡两级政府要把教育纳入各地经济、社会发展的整体规划。”由此可见，办学特色的形成，同样是要受到政府直接制约的。

３．教育行政部门的影响

教育行政部门，作为各级各类学校的主管部门，不管是采用行政命令的领导方式，还是通过制定相应的政策、法规、发展战略规划等宏观导向的管理方式，都会对各个学校的办学方向、办学特色具有影响作用，这是不可忽视的。只有给予学校相当的办学自主权，才有利于各校真正办出自己的特色。

４．社会的影响

任何学校都是置身于一定社会和环境中的。自然，学校的发展也或多或少受到社会特别是当地社会、经济、文化发展的的影响。也就是说社会和当地的特色为形成办学特色提供了广阔的背景，有特色地区的学校，往往容易形成自己的办学特色。比如苏南地区的经济是在“科教兴省”、“科教兴市”的战略思想指导下发展起来的。苏南吴江市梅堰中心小学就抓住这一地方特色，并根据苏南地区经济、科技、社会发展状况与趋势，有目的、有步骤地在实施素质教育的过程中强化科技教育，从而形成了自己“科技教育”的办学特色①。

从内部成因来看，办学特色的形成又受到这几个因素的影响：

1．校长的办学思想

陶行知曾说过：“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，先要评论它的校长。”② “一个好校长就是一所好学校”，“校长对学校的领导，主要是思想上的领导”。校长的办学思想就是校长办学实践的指导思想，它对学校的各项工作都具有指导作用。前苏联教育家波尔特洛夫认为：“校长的个性、其博学、专业水平、分寸感、精力、组织才能等，事实上决定着学校的面貌，教师和学生集体的活动。”③一般而言，校长素质越精良、独特，越容易创建办学特色。也就是说，办学特色建设的成就与校长的素质存在着密切的正相关关系，这是为实践证明了的。如辽宁盘锦实验中学、上海建平中学、北京十一中学、北京四中、成都七中、四川省彭州中学等，正是因为有了魏书生、冯恩洪、李金初、邱济隆、王志坚、刘光祺、韩章应这样的优秀校长，才创建出了这一批颇具特色的学校。因此，校长是否具有独特的办学思想，是能否形成这所学校办学特色的前提。

2．教师队伍

如果说校长是形成办学特色的设计师，那么教师则是创建办学特色的主力军。校长的特色办学思想只有得到教师的认可，才能真正贯彻落实，产生实际的效果。此外，有什么样的教师，就有什么样的学生。如果没有一支富有教育教学特色的教师队伍，要想形成鲜明的办学特色也就只能是水中月，镜中花。在《帕夫雷什中学》一书中，苏霍姆林斯基一口气就介绍了该校35位教师的个性特长，而且，他充满自豪地写道：“我校每一个教师指导一个、两个或若干个课外活动小组……他们每个人都有各自的个性特点，各自的独特之处”。任何一所有特色的学校都离不开几位有特长教师的潜心钻研和辛勤耕耘。如上海华东师大一附中的外语特色，离不开张思中的数十年科研劳动，他创立了“张思中外语教学法”，其精髓就是“适当集中，反复循环，阅读原著，因材施教”十六字教学原则，编写了中学“外语集中学习”的教材，在全国引起了很大反响。四川省彭州中学能形成以学科竞赛为笼头的“全面发展，整体育人，培养个性特长”的办学特色，使彭州中学成为中国西部唯一一所１５年培养出两位国际奥林匹克数学金牌得主的学校（1988年何宏宇同学在澳大利亚获金牌，2003年万昕同学在日本东京再获金牌）。这是与该校领导的一贯重视和刘裕文老师多年对国际奥数竞赛深入持久的研究和开展分不开的。类似的事例还有不少，由此可见，教师队伍的素质与特长直接影响学校办学特色的形成。

3．运行机制

常言道 “任何事业的成功都需要一定的制度作保障”。在确立了特色的办学思想，形成了特色的教师队伍后，还需要与之匹配的运行机制。比如说校长负责制、教职员工定编聘任制，岗位目标责任制，校内结构工资制，评估及奖惩制等一系列制度。这些制度就是围绕形成办学特色，推动学校整体工作的优质化而服务的。离开了与之匹配的运行机制，办学特色的形成也是有一定难度的。

此外，要形成自己的办学特色还要有必需的物资、经费、设施，特色的课程设置，教育科研等作保障。常言道“巧妇难为无米之炊”，离开了必要的经费、物质条件等要素的保障，要形成办学特色也是很困难的。

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①  转引自苏昌培主编：《特色论》［Ｍ］，社会科学文献出版社，1992年版

②  关鸿羽主编：《现代中小学教育管理理论与实践》[M]，北京：教育科学出版社，2003年版，P108

③  王铁军：《学校特色和校本发展策略》[J]，江苏教育学院学报：2002年第1期， p1-5

④  李泽yu等：《高校办学特色之我见》[J]，高等教育：2001年第11期 ， p98 

⑤  王良：《创办学特色中应把握的几个问题》[J]，上海教育：2000年第4期，  p20  

①  徐柏兴：《走进沙地文化》[J]，教育发展研究：2003年第1期，P42-46

①   江苏省吴江市梅堰中心小学：《重视科技教育，全面提高学生素质》［Ｊ］，中国教育学刊：1995年第3期，P17

② 《陶行知文集》［Ｍ］，江苏：江苏人民出版社，1981年版，Ｐ106

四川省彭州中学   韩章应

摘要： 教育界有句名言：“一个好领导就是一所好学校。”一所学校办学层次的高低，不仅仅看其硬件建设的水平，从根本上说还取决于学校领导的管理水平和方法。现代学校管理越来越重视的一种方法就是学校的层次管理法。根据多年的教育教学管理经验，本文谈谈学校层次管理中最重要的两方面——工作层次管理和用人层次管理。

关键词：学校   层次管理

层次管理法越来越受管理界，特别是学校管理界的重视。在学校管理中，具有层次感是非常重要的。学校管理中若无层次，必定是眉毛胡子一把抓，整个学校必然犹如一盘散沙，甚至打乱仗；管理中若层次分明，学校的整个工作才能有条不紊，游刃有余，举重若轻地进行。

根据多年的教育教学管理经验，本人认为学校的“层次管理”中最重要是：工作上的层次管理和用人上的层次管理两个方面。

首先谈谈工作的层次管理。学校领导者每天都要面临着许许多多的工作，这些工作有的相互关联，有的互不相干，却又都必须要做好。作为学校领导者就必须要懂得统筹安排，分清轻重急缓，把大量琐碎、次要的工作安排给合适的人员或部门去做，注意安排好这些工作、这些人员或部门之间的先后次序和相互衔接，并不时地注意其进度、监督其情况、检查其结果。不要陷入某件事情中，不能自拔，顾此失彼，甚至因小失大。对那些重大的、可能影响学校全局的工作，则需亲自动手，慎之又慎，精益求精地做好。总体来说，学校领导者要把对自己所分管的千头万绪的工作理出头绪来，既要统观全盘，又要对大大小小的事情都中有数，历历在目。

再谈谈用人的层次管理。其实，工作上的层次管理和用人的层次管理是紧密相连的。在工作上如果不分主次，不分轻重急缓的用人，不仅不利于工作，也不利于育人，常常被弄得学校员工没有自信心、没有机会发挥和锻炼才干、整天忙于处理小事情，或被乱指挥得无所侍从，不利于学校员工的成长。事实上，任何人的时间和经历都是有限的，谁也不可能在有限的时间里全凭自己的能力去处理好所面临的全部问题，并且每个人，都不可能全面具备各种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要学校领导者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，实现用人的层次管理。

为适应社会发展要求，学校应讲究全校员工共同参与管理和自主管理，每个员工作为学校的一个组成部分也应该而且必须接受其他员工的管理。管理应该是相对的、交互的、循环的、多维的，学校中每个员工都处于不同的管理层次上，都是管理主体与管理客体的统一体。只是由于每个人的自身素质、经历以及在学校中的地位和所扮演的角色不同，有些人作为管理主体的成份高些，有些人作为管理客体的成份高些，但每个人都处在纯粹的管理主体与纯粹的管理客体之间的连续体上。做领导的还应该实现从直接管理到间接管理的转变，要舍得放手，善于放手，打破古老的“垄断制”，把对学校部门管理工作的直接参与转换为间接引导部门领导负责人按照完善的规章制度和规定严格执行并完成工作。

学校管理是否有层次，与学校领导的政治道德修养、学识、胆识和心理素质都有关系。学校领导在治校过程中只有做到有创新思想，致力于学校的制度建设，有独特的管理风范，有自己的办学思想、办学主张和办学报复，带头开展教育科研，理性思考教育教学问题等，才能更好的体现出学校管理的层次性。

总之，学校的管理并不是平面的，而是立体的、活生生的、层次分明的画面。学校领导只有这样去看待和从事管理，才能转变管理观念、摆正自己的位置，推动学校的发展，实现学校的良性循环。

参考文献：

四川省彭州中学  校长 书记    韩章应

当前学校的文化建设已经成为很多学校积极追求的重要发展目标，在办学实践中，各具特色的学校文化众呈纷纭。但是，作为精神层面的学校文化究竟应该从哪些方面进行建设？应该怎样进行建设？学校文化建设与学校发展有什么关系？则是当前学校文化建设应该重点关注的问题。

一  学校制度与学校文化内涵与关系

什么是制度？从字面上看，“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两个字合起来，表明制度是节制人们行为的尺度。[1]制度是一种普遍存在的社会现象，是人们社会生活的基本规则。所以，制度主要是指社会的法律、法规和规范体系，是要求人们共同遵守的、按一定程序办事的规则。有人对制度作了这样的界定：制度是直接或通过影响人们的价值取向而间接地规范或约束人们行为的社会交往规则。[1]制度主要通过两种方式影响人的行为：一种是直接的方式——通过调节人的行为来影响人的观念，即把社会核心价值观以强制性的条例、规定、规则的形式确定下来，以此来规范和指引人的行为；另一种是间接的方式——通过制度中蕴含的伦理精神和价值意义来影响人的观念，引导人将这些伦理精神和价值意义内化，进而对自己的行为加以自律。这两种方式相辅相成、互相协调，共同引导着人的行为朝积极的方向发展。

在我国古代，文化一词是指封建帝王所施的文治和教化的总称。《周礼》中“观乎人文以化天下”之说，意思就是指根据人类发展的需要来改造自然社会。《辞海》对文化的定义是：从广义上讲，人们在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上讲，指社会的意识形态，以及与其相适应的制度和组织机构。从《辞海》对文化的定义来看，它既包括人类社会的物质成果，又包括人类社会的精神内核。美国人类学家克鲁伯和克拉克洪等曾在《文化——关于概念和定义的检讨》一书中给文化做出过较为完整的定义：“文化是历史上所创造的生存式样的系统，既包括显型式样又包括隐型式样，它具有为整个群体共享的倾向，或是一定时期中为群体的特定部分所共享。文化存在于思想、情感和起反应的各种行业已模式化了的方式之中，通过各种符号可以获得并传播它，另外，文化构成了人类群体各有特色的成就，这些成就包括他们制造的各种具体形式。文化基本的核心由两部分组成：一是思想，二是与他们有关的价值。”[2]文化的内涵众说纷纭，但是其实质不外乎是一切人类活动形成的物质和精神的结晶。人们可以从不同角度、不同层面、不同维度、不同理论出发去界定文化的内涵。同时也会随着人类自身对文化认识和应用的深入，又出现新的文化内涵。

制度与文化的关系有两种认识，一种认为制度是文化的内含之一，即是说制度本身就是一种文化。从学校这个范围上看文化和制度，即学校文化与制度文化上看：学校文化包括了制度文化、物质文化、精神文化和哲学文化。学校的组织结构，包括正式组织结构和非正式组织结构，是学校文化的载体。学校管理制度是学校在教育实践中所制定、起规范保证作用的各项规章和条例。上述两者，就构成了学校的制度文化。学校的制度文化是学校文化的重要组成部分，人们总是在一定的价值观指导下去完善和改变学校各项制度的，制度文化是精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。同时，精神文化必须得到制度文化的支撑才有可能实现，学校的组织机构如果不与学校目标的要求相适应，学校目标也很有可能无法实现。[3]

另外一种观点认为：文化与制度是两个紧密联系的不同范畴。首先，文化和制度具有各自不同的性质。作为隐匿于人们内心的精神观念，文化是历史演化的结果，它以渐进、渗透的方式进入人们的思维和观念系统，成为塑造人精神观念的强大力量，人们接受文化系统并深受其影响。文化是观念、抽象的，是柔性、不可控的，发展和演化多是“渐进”而不会“突变”，所以人们很难在短期内建设或摧毁一种文化。而制度作为社会的程序化体制及具体操作，则是刚性和可控的。也就是说，文化具有被动性、滞后性和不可控性；而制度具有主动性、灵活性、和可控性。从两者的不同性质看，人们不能随意选择一种文化，但可以主动选择和改变制度，进行制度的变革和创新，而这正是体现了人的主体性、能动性和创造性，也是人类改造社会实践活动的重要表现形式。人们一旦选择、确立了新的制度，将会在很大程度上冲击和塑造原有的文化，从而改变社会的进程。其次，从文化与制度的不同功能上看，文化的功能主要在于保存、延续和共享基本的价值、信念和观念，文化“是人们安身立命的生活方式的重要组成部分。安身立命便是文化的功能”。[4]它与人们的生活融为一体，人们不能脱离前人创造和延续的语言、风俗、信仰及其观念，必须生活于其中并受其影响。文化便是人们安身立命的家园，文化为人们提供了可行伦理，延续了人类的经验和智慧等。相对于文化的柔性特征，制度是刚性的社会规则，其功能着重在于规范、约束、监控和评价，具有使其提倡的行为、规范、价值得以形成的重要功能。因而，社会的变革往往从制度着手，通过制度的变革，引导文化的更新和社会的整体变革。[5]

二  学校制度促进学校文化建设和形成

用中国传统的话说，所谓制度就是规矩，以矩为方，以规就圆，没有规矩就不成方圆。规矩也可以理解为规则，规则不仅保证着人们在工作、学习和生活上的公平公正，带给他们高效率，甚至保证着他们心灵的自由，知道有所为，有所不为，灵魂才在高处放声歌唱。散文家张丽钧曾经谈到规则的重要时说：世界上如果真有所谓的天堂和地狱，那么，天堂的规则应该比地狱的规则更详细。所以，让规则看守世界，是生命的圣洁花园，是人们向往的天堂。而生活在规则世界里的人，会将规则时刻置于心中，心甘情愿接受约束，以获得更完满的自由。相反，无视规则、对抗规则的人，必将受到规则的惩罚，甚至会付出全部自由的代价。在好的规则面前，懂得捍卫和赞美，才是人类崇高精神的体现。心中有良善的规则，犹如灵魂有了信仰的指向，人的生活才会享受更多的明媚阳光。

人们在行为和精神上都在不断地追求美，而最美的状态就是和谐。无论是个体人的和谐还是社会人的和谐，无论是局部的和谐还是社会的和谐，在和谐的最终价值观念上就认为是最美的境界。然而，“人法地，地法天，天法道，道法自然。”从这里的“天地人”之间，我们看到了一种和谐。而和谐离不开一个“法”字！法者，规则规矩也。依照规则行动，世界才有了秩序，社会才有了和谐与文明。所以，一切秩序来源于规则，这样说，其实只说对了一半，还有对规则的严谨恪守。恪守规则不仅是一种修养、一种品格、一种素质，也更是一种责任。

人性是善还是恶的争论，在中国延续了几千年，在外国也一直辩驳不休，似乎很难得出一个结论。其实，离开了法律、制度规矩、道德等的约束，人性必然表现出野蛮和放纵，这应该说是绝对的真理。当然，我们并不是说世界上没有完人和圣人，但完人和圣人毕竟属于极个别的范本。芸芸众生都拥有七情六欲，都要使自己的利益最大化，都愿意在追求利益和欲望的过程中选择捷径。如果没有规则的制约，世界肯定要被人欲横流，弱肉强食的丛林法则所充斥，文明、民主、自由、礼仪、尊重等等美好的东西，恐怕一件都不会存在。抛却道德说教，保证规则得以遵守的最有效的机制，便是利益调整。人类社会需要规则，管理需要规则，因为规则是社会得以维持的必要条件。

通过制度建设促进学校文化发展是可能的。这是因为，学校制度作为显性的规范和准则，体现出的是体制、规章、规范、模式及其操作程序，是刚性的、可控的和程序性的层面，也就是可以不断的调整、改造和更新的。在日常的教学活动过程中，学校制度往往体现为一种强制性力量，迫使人们的行为与现存学校的制度所要求的思想、行为模式保持一致。学校制度正是首先通过这种力量，对学校员工的行为进行规范、引导和约束，从而形成制度所期望生成的学校文化，通过学校制度建设进而改造学校文化。成功的办学经验显示，一所好的学校之所以有优良的学校文化传统，往往源于其长期良好、稳定的和有序的学校管理制度。相反，学校校风很差、学习风气不正、学校文化生态恶劣，从根本上看，应该是由于学校某些方面的缺失、不完善以及制度执行不力所直接导致的。学校文化状况实际上反映了学校制度建设的性质和优劣。所以，学校制度对学校文化的作用有两种表现，科学合理的学校制度可以有助于塑造良好的学校文化；不合理、违背科学的学校制度则会破坏原有的优良文化，甚至生成劣质的学校文化，学校制度建设的成效，在很大程度上决定学校文化发展的方向和整体风貌。因而，学校制度应该是学校文化建设的核心力量。

三  制度的建设和执行决定学校文化的性质和发展

既然制度是学校文化的核心力量。那么，建设什么样的制度以及如何执行制度就在很大程度上决定了学校文化的性质和发展方向。所以需要从学校制度的建设和执行两个方面着手。

（一）学校制度的建设

我认为，制度是学校文化规范化的反映，它反映着组织的基本信念、道德规范和管理哲学。文化的形成要通过一定的制度路径。也就是说，在学校文化建设中，可以通过学校的相应制度的建设和完善，来实现学校文化的继承、修正、转型和发展。从管理学的角度上看，制度是管理的三要素之一，管理的三要素是管理主体，管理客体，管理制度。管理制度是管理主体与管理客体之间沟通的桥梁、连接的纽带以及执行的依据。管理，实际上就是约束人、调动人和发展人。从某种意义上讲，所谓管理就是管理者让被管理者做管理者想做的事。在管理过程中，最基本的是要被管理者去做应该做的事，好的管理者就能够让被管理者愉快地去做应该做的事，更好的管理者就能让被管理者主动地、愉快地、有创造性地去做应该做的事。这除了取决于管理者的水平和技巧外，更重要的是与之对应的制度。认真分析学校系列的规章制度，从积极的方面看，具有三方面的功能，一是约束的功能，它明确的告诉全校员工什么事能做，什么事不能做，什么事应该怎样做。例如某学校针对原来偶有教师旷课现象，教务处教学管理规章中制定了这样一条：教师无故旷课一节扣款200元。表面上看，该制度缺乏人性，因为教师上一节课的收入达不到200元。但实际上该条款明确规范每一个教师不能缺课，扣款的条款实际上是告诫教师不要被扣款。据了解，该制度出台后，从未有任何一个教师遭到处罚，这说明，该制度确实起到了约束的作用。第二是激励功能，当大家都能规范的要求自己以后，管理者需要提升的是，学校教师怎样将工作干的更好，相应的规章制度设立出教师积极争取进步平台。例如：学校在学科竞赛辅导和教育科研成果的奖励条例中都有充分的体现。三是发展功能，激励功能往往具有短期效应，具有明确的指向，激励的教育事件具体。教师通过经常性的激励，很自然的会有所发展。但学校需要教师不断的进步，不断的发展。所以学校所构建的“名师工程”培养序列，为教师搭建了发展平台，提供了发展的方向。

学校制度的建设是否合理，学校具体的规章制度、规范是否完善，将从根本上关系到学校的变革及其进程，关系到学校文化的塑造和生成，因而学校制度的建设和完善是学校建设和发展的第一步。在学校制度建设中，我们应该根据制度的构建目的、制度的功能、制度的执行、制度的有效性评价等因素去考虑。

1、学校制度应具有人性。可以选择、可以改造的是制度，不可选择、不可改造的是人性。人性是最本质的制度倾向和规则倾向，凡是规则的、制度的和理性的，都应该是符合人性的。人性代表一种良知、一种思维、一种心理、一种道义、一种价值、一种原则。但人性中又有不好的东西，必须在合适的制度约束下才能缩回头去，否则，便会露出马脚，甚至会大摇大摆于社会之中。顺应人性的制度，才是最好的制度。人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

2、学校制度应具有竞争性。心理学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，耻于落后。竞争是刺激人们上进的最有效的方法，自然也是激励学校员工的最佳手段。没有竞争就没有活力、没有压力。学校也好，教师也好，都不能发挥出最大潜能。竞争的方式是多样的，例如通过比赛即学校的演讲比赛、赛课、教案设计比赛等方式；又如通过干部的竟聘上岗，定期评选优秀、先进等方式。学校可以根据实际情况，不断地推出新的竞争方法，制定出相应的竞争制度。竞争中以及在制定与之相应的制度时要注意的问题是竞争的规则要科学、合理、执行规则要公正；要尽量防止不正当的竞争，培养团队精神。有的竞争不但不能激励人，反而会挫伤人的积极性，如果评选出的优秀者不能得到大家的认可，反而受到揶揄，那就是规则出了问题，不足以使人信服。竞争中任何一点不公正都会使竞争的光环消失，如同一场裁判偏袒一方的足球赛。失去了公正，竞争就失去了意义，只有公正才能达到竞争的目的。另外我门要特别注意，越是竞争激励的地方，越是容易出现不正当的竞争，为了避免不正当的竞争，首先要进行团队精神塑造，让大家明白竞争的目标是学校的发展，“内耗”不是竞争的目标；其次是要创造一个附有奖励的共同目标，只有团结合作才能够达到这个目标-；第三是对竞争的内容、形式进行改革，剔除能产生彼此对抗、直接影响对方利益的竞争项目。第四是应该有科学合理的规则和操作程序。不可否认，竞争具有一定的负面影响，但竞争的好处是显而易见的，利大于弊。因此，学校的制度建设中，如果不能引进竞争机制，学校员工的积极性就不能充分发挥，因而影响学校发展。

3、学校制度要具有合理性。所谓学校制度的合理性是制度要符合规律。也就是说，在学校制度的产生和构建过程中，科学的制度选择要建立在对规律的科学认识基础上。合理的学校制度要符合学校教育领域的基本规律，比如要符合人身心发展的规律，而至少不应该违背一些基本的教育规律。在办学实践中我们看到，确实有一些制度不是完全按照学校教育规律，而是按照政治规律或经济规律而出台和运作的，这样的学校制度就失去了其应有的合理性。缺乏合理性的学校制度在执行过程中将会遇到许多困难和阻碍，因而也很难塑造和谐、健康和有序的学校文化，只能产生消极和劣质的学校文化。

4、学校制度应具有合法性。制度的合法性是“社会秩序和权威被自觉认可和服从的性质和状态”[6]。制度要具备合法性，首先要做到学校的规范、规则和措施必须经由学校利益群体的认同、接受和服从。只有学校的制度选择符合学校利益群体的需要和追求时，他们才会倾向于认同、接受和自觉地服从，这样，学校制度的合法性才可能确立。学校制度的合法性的另一个条件是，制度的产生要符合程序正当性，即学校制度的制定、实施必须经由合法和固定的程序。在民主的氛围中，这种程序就是多数人制定和认同的。所以，合法性必须与民主或民主化进程相联系，依靠专政和强制手段使人们承认、服从、和遵守的没谱的规则和规范并不是具有真正意义上的合法性。比如有的学校的教师管理制度，其制定本身并没有得到教师的认同，其制定过程甚至为教师所不知，而仅仅是出于学校管理者的主观好恶，类似的制度的合法性就会遭到质疑，因此实施起来困难就很大。

当然，学校制度还应该考虑它的针对性，稳定性和长效性。由于这类问题大多数学校相对考虑的到家，在此就不再强调。

（二）学校制度的执行

对于健康、和谐的学校文化塑造而言，制度建设是必要的。但是制度执行更为重要。若制度仅仅写在纸上，贴在墙上，挂在口头上，不予执行，或不认真执行或执行不到位，那再好的制度也起不到作用。

1、学校制度执行的基本原则

学校制度执行应遵循公平、公正、透明的原则，即一致性原则。所谓一致性是制“一视同仁”。公平地对待所有的人，要求奖惩具有一致性，板正激励制度能够做到不惟亲，不惟上，不惟己，只惟实。其一，不惟亲，不避疏。不论是所爱还是所恨，一律以制度这把尺子去衡量，“平心正节，以法度为邦伪”。（《六韬·盈虚》）当一个人处于领导地位时，他的亲属、朋友、熟人都总想从他那儿得到一些好处，若想当一个有求必应的“好人”，制度就没办法执行。其二，不惟上，不避下。在激励制度面前人人平等，不分上下。“当杀而虽贵重必杀之，是刑上究也。赏其牛童与圉者（马夫），是赏下流也。夫能刑上究，赏下流，此将之武也”（《尉缭子·武议》）。在实际中，“赏下流”容易做到，而“刑上究”就难了，但为了学校的利益，必须坚决执行制度，否则，会因为害怕得罪一个人而得罪更多的人。其三，不惟己，不避错。这是指在制度的执行过程中，不以个人看法代替实际情况，尽量客观公正，不出偏差。倘若出了偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应老老实实地承认，及时纠正。这样做带来的效果远大于不承认错误的“惟我”做法。所以，制度的一致性要求“一视同仁”，任何人都一样，没有什么例外。如果制度失去了一致性，学校必然要为这种不公平付出沉重的代价。

2、影响学校制度执行的原因

在学校管理中，往往存在着制度不能执行或执行不到位的情况，究其主要原因有两个，一个是制度本身的原因，另外一个就是制度的相关者，包括制度的制定者、监督执行者、接受者的原因。

从制度本身的原因看，第一，制度本身可操作性太差。主要表现为：制度定位过高，超过了学校教师现有的接受能力和素质水平，造成人们达不到要求而失去信心；制度体系缺乏系统性，过多过杂，制度之间发生矛盾和冲突，让大家左右为难，无所适从，最终产生逆反心理；制度照抄照搬或陈旧，有的不适应学校自己的实际情况，有的还停留在久远的历史，不能适应现在学校的实际。第二，制度体系中奖惩监督与考核分配等机智不协调，不明确，不合理。在正常的日常工作制度体系中，围绕责权利的平衡分配，由日常工作的职责、监督、考核、分配、激励制度组成环环相扣的制度体系，其核心就是合理集权和授权，分清责任，明确利益。任何一环出现长期的漏洞，都会导致整个制度体系的坍塌。第三，制度建设长期处于静止不变的状态。一条规章，十年不变，许多制度以前存在的条件已经变化或已经不存在，但制度却照样实施，这既不符合制度本身需要不断完善发展的原则，更不符合制度的有效性原则。

从制度相关者的原因看，其一，是制度制定者的原因。许多制度的制定者往往并不了解制度的约束对象和实施条件，而了解情况或制度约束范围内的人所制定的制度又往往会过多强调自身利益，产生本位主义，有失公允。因此，在制度制定过程中，既要有能坚持公平的人参与，又要有了解情况的人参与，双方通力合作，才能制定出符合实际要求的制度。其二，是制度执行负责人的原因。制度执行负责人在贯彻制度过程中不讲究方法，一味强行灌输，强制执行，不注意引导，没有进行制度解释，甚至执行人本人对制度都马马虎虎，漫不经心。另外还有一种情况是一曝十寒，三天打鱼，两天晒网，不能长期坚持循序渐进。至于制度的约束者所造成的影响主要在于接受制度的素质与依照制度行事的能力，惯性思维和守旧意识成为新制度实施的重大障碍。

3、加强学校制度执行力

学校文化建设的一个主要组成部分就是执行文化，说的一般点就是执行力。所谓执行力就是执行并完成任务的能力，制度的执行力就是贯彻执行规章制度的能力。要增强学校制度的执行力，应该从以下几个方面入手。

（1）要丰富发展执行内容。学校文化是学校全体教职员工所共享的价值观念、信念和行为规范的总和，较之学校的发展而言，似乎有一定的虚幻的感觉，容易产成人为的割裂现象。所以，在学校文化的建设过程中，应该本着虚功实做的原则，着眼于学校发展的核心目标，着眼于学校发展的有效实施，着眼于学校发展的客观实际，与时俱进，开拓创新，不断丰富发展学校文化的执行内容，不断推进学校文化的变革，进而让学校文化建设从务虚到务实。而务实的最重要的标志之一就是制度的执行内容的丰富、变革和发展。

（2）要建立健全执行机制。运转有序、科学合理的学校管理机制，是确保学校文化落实到实处的重要保障。从激发学校教职员工的工作潜能，唤起他们的工作热情上看，除要保障他们一定的物质需求外，关键的是要健全责任机制和激励机制。这就要求学校的各职能部门（如：党、政、工、团、学生会；办公室、教务处、政教处、后勤处等）制定科学有效的管理制度和相应的运行机制。

（3）要加强改进执行方式。执行方式的好坏，对于学校文化的最终效果影响颇深，随着社会的缉捕和时代的发展，上下级之间，学校各部门之间，人与人之间，都存在加强沟通与交流的问题，并且这种问题日趋重要。我们极力提倡“和而不同、群而不党”的学校人际关系。所以应该更多地注入平等式互动式的柔性执行方式，更多地进行开诚布公、实话实说的沟通、联系与协调。人们说，制度是死的，人是活的，在制度的执行过程中，怎样将死的制度活化执行，是每一个管理者管理素质的体现，同时也是学校文化具有严肃活泼以及和谐的检验标准。

在制度建立健全的基础上看，学校文化建设是学校可持续发展之魂。学校要想全体教职员工把学校文化作为自觉的行为和精神的源泉，化成推动学校长足发展的动力，应该从以下致力于做起：

（1）要致力于人文环境的创造，尊重人才，人格人性。在人文环境建设上，要把人文管理和人性化、个性化管理结合起来。

（2）要致力于人格岗位建设。建立高尚的，纯粹的、无私奉献的，孜孜追求的人格品位，把工作当作自己的事业。不将奉献，只将索取的人，最终将会被社会所淘汰。

（3）要致力于人的行为准则的确定。学校全体教职员工要遵守“仁、义、礼、智、信、廉”六字准则。信，就是信誉度、诚信。廉，就是廉威，公生明，淡泊明志。学校行政领导应秉承“公开、公平、公正、勤政、廉政、慎政”的行为准则。[7]

综上：学校文化建设与学校制度建设密切相关，学校制度建设是发展学校文化建设的必由之路，在学校制度建设目标、制度执行上要紧紧围绕着学校文化建设最终的价值取向。处理好学校制度建设和学校文化建设的关系，学校就能够得到可持续发展。

[1]  董建新．制度与制度文明[J]．暨南学报：哲学版，1998（1）：8-13．

[2] 陶然．学校文化管理新思维[M]．北京：中国人事出版社，2005：2-3．

[3] 赵中建．学校文化[M]．上海：华东师范大学出版社，2004：317．

[4] 唐逸．文化守成与制度更新[J]．哲学研究，2005（2）：92-99．

[5] 吉标．制度建设：学校文化建设的必取之径[J]．中国教育学刊，2007（2）：33．

[6] 俞可平．治理与治善[M]．北京：社会科学文献出版社，2000：215．

四川省彭州中学实验学校   刘江   杨领

摘要：国家教育部、中共中央明确指示：“要重视校园文化建设，以进一步加强和改进学校德育工作”，由此可见校园文化建设对学校德育工作的重要性。本文从校园文化建设的硬件文化建设和软件文化建设两个方面所产生的强大的德育功能进行阐述。

关键词：校园文化  德育功能

德育是一个古老的话题。我国古语“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，揭示出了我国古代的德育经验并流传至今。德育形式包括家庭德育、社会德育、学校德育等几种形式。其中，学校德育是德育特征表现得最典型最显著的一种特定形式，其工作重点是要培养德、智、体、美、劳全面发展的学生，树立学生正确的人生观、世界观和价值观，弘扬和培育民族精神，进而不断提高国民素质。

随着社会进步和人们观念的不断更新，学校德育工作与校园建设逐步建立起了密不可分的联系。国家教育部、中共中央也明确指示：“要重视校园文化建设，以进一步加强和改进学校德育工作”。可见，校园文化建设对学校的德育工作具有重要作用。

一  文化及校园文化的含义

文化一词源于拉丁文Cultura，本义有“耕种”、“居住”、“练习”等意思。英国文化人类学家E·B·泰勒在《原始文化》一书中指出：“文化或文明，就其广泛的民族意义上说，就是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为各社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。”其实，文化作为人类生活的历史积淀，是各种复杂社会现象的反映，具有复杂性。我们认为，文化是在社会历史发展过程中人类不断完善自身，追求自由，自觉活动的过程以及这一过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。

在当代，各种群体文化蓬勃兴起，校园文化和企业文化、市民文化、社区文化一样是社会文化的一种亚文化，不仅具有文化的共性，而且具有鲜明的特色。校园文化就是指学校在长期发展过程中逐步形成的校园格局与为全体成员认同遵循并带有本校特色的价值观念、校园精神、学校风气和行为方式等因素的有机综合。

它包括动态的文化活动和静态的文化成果。当然，这里所谓“静态”只是一个相对的概念，这种静态的文化成果随着文化活动的深入也在不断地得到丰富与充实。校园静态的文化成果包括校园的精神风貌、道德情操、行为方式、学校的规范与制度，以及校园建筑和校园环境。动态的校园文化则包括学校的各种文化活动。不同的校园文化把不同的价值观念和人生信念注入到每个受教育者的心中，使其积淀为深层的心理期待，从而引导、规范和激励着人的行为。

二 校园文化的构成要素

校园文化作为学校师生在教育教学过程中共同创造出来的物质财富和精神财富的有机体，包含着物质文化、制度文化、观念层的文化。

物质文化是指构成校园自然环境以及经过人们改造过的各种校园设施，亦称环境文化。是构成校园的“硬件”表现为具体的物质形态。主要指校园内经过人们组织、改造、利用而形成的校容校貌和校园的学习环境，包括学校的环境布局、整体规划，各种建筑设施以及反映学校风貌的师生服饰等。校园的物质文化反映了社区物质文化的相对水平和校园的风格特色，是开展教育教学活动的物质基础。

制度文化主要是指校园内各种形式的行为规范体系、政策条例体系和管理制度体系。是一个学校文化传统的历史积淀。如《中学生守则》、《中学生行为规范》、《文明班集体的评价办法》、《住校生管理规定》；组织、宣传、文娱等考核制度；学校党组织、行政、共青团、学生会以及各种学生社团、兴趣小组等组织机构。它是校园文化建设的现实起点，是学校教育教学工作得以顺利进行的保障。

观念文化是校园文化的核心内容和深层结构要素。主要指在校园内占主导地位的思想观念、价值取向、校风传统、思维方式、行为方式、集体舆论等。

三 校园文化建设及其德育功能

1、校园文化的作用

首先是潜在的规范作用。校园文化作为学校校园环境和全校师生员工精神风貌的集中反映，它是在学校历史发展的进程中形成的。就学校来说，各个学校，尤其是历史悠久的学校，它们在发展过程中逐步形成了自已的特点和传统，这些特点和传统一旦被创造出来就会被历史地承袭下去，形成为一种环境气氛和集体舆论。逐步形成以学校群体的荣誉感、自豪感和集体的意志作风为主的环境氛围和集体舆论，从而以一种无形的力量对群体中的每个成员产生教育作用，以潜在的规范性影响着每个成员的行为，使生活在这个群体中的成员不断调节自已的心理和行为方式，在自觉或不自觉中接受这种环境熏陶；使一些不能适应这种环境要求的人和事，受到群体的批评甚至谴责，而改变原来的思想和行为习惯，培育出各类优秀人才来。

其次是非强制性的导向作用。校园文化虽然对群体中每个成员的行为习惯具有潜在的规范性，但除了学校的规章制度以外，一般来说，它并不具有强制性，而只是一种无形的约束力。它通过特定文化心理氛围的熏陶和有目的地传播信息及文化知识内容，以主动地选择代替简单地全盘接受或盲目斥责，从而起到潜移默化的导向作用。

再次是个性发展的塑造作用。在良好的校园氛围和校园环境中形成的群体需要、目标对受教育者具有极大的激励作用。激励总是由尚未得到满足的需要引起的，对中学生来说，中学时期正是世界观、人生观、价值观形成的时期，良好的校园文化是制约其人格及“三观”形成的重要因素，会给他们的思想观念、行为习惯打上深刻的烙印，具有持久性的影响。大量的事实说明，从校风良好的学校毕业的学生，绝大多数在走向社会后，总是留恋、怀念、保持着在校期间所形成的优良品质和行为习惯，并用自已的言行去影响周围环境，抵制不良风气，为纯净社会风气作出努力。

2、硬件文化及其德育功能。

硬件文化是校园文化建设的物质基础和外层表现，也被称为物质文化　　　或实体文化，具有较强的外显形。包括校园人文环境、校园文化设施、校园景观、治安综合，校园广播系统、网络等有形的实体。
　　硬件文化在德育工作中主要起陶冶熏陶作用。在建设校园硬件文化时，要不断把民族优秀文化引入校园文化建设中去，在校园文化布置、校园文化节等各个方面吸收、融入更多的民族精髓，让祖国博大精深的文化底蕴通过各种途径潜移默化的影响我们的学生。历史经验证明，幽雅、富有文化底蕴的校园环境，丰富多彩的学习园地等对学生的影响远远超过空洞的说教和僵化的训斥，能在潜意识中陶冶情操，改善心态，净化心灵；利用铭言、人物、故事和景观布局、建筑装饰等，可以形成学校健康向上的人文生态景观；丰富多彩的学科、体育、艺术和文娱活动，可以培养爱国主义热情，扩宽知识面；利用网络、校园广播电系统等可以丰富学生生活，培养创造精神和动手能力，提高鉴别是非的能力。可见，硬件文化对学生身心健康和学校德育工作起着巨大作用。

3、软件文化及其德育功能。

软件文化是校园文化建设的精神支柱，包括有形的制度文化和无形的观念文化两类。制度文化反映着学校教育教学及管理特色，主要指学校的校纪校规校训，教育教学管理制度，班风班纪等。观念文化是校园文化建设的深层核心，如师生的价值观念，人格特征，心理面貌等。

１）制度文化所起的德育功能
　　学校制度文化对德育所起的功能主要表现在其约束、规范方面。

学校要实现良性循环，离不开正常的校园秩序以保证教育教学、生活及其他相关的学校事务的开展和维护。这样，学校总要制订出一系列成文的管理制度和许多不成文的规定，对广大学生及教职工个人或群体的行为进行规范和约束。让其共同维护学校的教学、生活、工作秩序，使他们在其中受到启发和感染，从而形成良好的行为习惯，激发主动积极性和创造性，创设良好的精神氛围和和谐的环境，使学校管理走到依法治校、依法治教的法治轨道上来。

２）观念文化的德育功能

观念文化是建设校园文化的重点和核心，最终目标是要创造健康的校园精神。因为观念文化是深层文化，具有无形内隐性。因此，观念文化的建设依赖于物质文化和制度文化的建设，并反作用他们。

观念文化对学校德育工作具有举足轻重的作用，但是其作用不是立竿见影的，而是稳定渐进的。目前的学生中存在一些诸如过度独立的自我意识、金钱至上、是非观念不清、不和谐的人际关系、脆弱的心理承受能力、多元化的价值取向等问题。建设良好的观念文化，可以塑造健康的心理特征，坚强个性品质，形成正确的人生观、价值观、世界观，改变精神面貌，加强凝聚力，从而创造出健康的校园精神，以达到德育效果。

4、力求使硬件文化与软件文化和谐统一，最大限度的提高学校德育的效果。

硬件文化和软件文化是有机的整体，缺一不可，不能只重视某一种文化而忽视另一种文化。硬件文化是软件文化的物质基础，软件文化是物质文化的精神支柱，要充分发挥校园文化建设的德育功能，必须要让二者达到内在的统一，这样才能不断增长学生知识，丰富学生情感，增强文化氛围，促使学校德育工作取得最佳效果。

综上所述，德育工作并非一朝一夕的事，也非一躇而就的事，而是不断适应时代要求，与时具进，长期坚持不懈，点滴积累的结果。抓好校园文化建设并充分发挥其巨大的德育功能是时代的要求，更是促进学校各项工作健康稳步发展的前提。

参考文献：

１、 胡厚福，《德育学原理》，北京师范大学出版社，1997年3月第1版

２、 关建国，《论校园文化建设的德育功能》

彭州中学实验学校   刘  江  

学校是培养造就人才的重要摇篮，是社会主义精神文明建设宣传的重要阵地，要培养造就社会主义建设人才，学校必须既注重智育培养，更需要注重德育教育。一个学校，要想使学生成人成器，教师首先必须作到“为人师表”，要使教师能在教育教学过程中作到德育先行，作为学校管理，则必须以德治校。

   “以德治校”，是学校加强社会主义精神文建设的内在要求。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是精神文明建设的重要阵地，对完成党的十五大制定的建设有中国特色的社会主义经济、政治和文化的目标和任务，提高我国经济实力、国防实力和民族凝聚力具有特殊的基础性地位与作用。以德治校的提出与加强，不仅是学校贯彻执行党的十五大精神的基本要求，也是学校教育如何更好地坚持依法治校，加强学校精神文明建设，更好地为社会主义、为人民服务的内在要求。所以，在学校实行以德治校，符合学校客观实际，符合教育本质与规律。

   “以德治校”，是全面推进素质教育，培养创新人才的呼唤。江泽民同志在第三次全国教育工作会议上的讲话中强调指出：“思想政治教育，在各级各类学校都要摆在重要地位，任何时候都不能放松和削弱。要说素质，思想政治素质是最重要的素质。不断增强学生和群众的爱国主义、集体主义、社会主义思想，是素质教育的灵魂。”实行以德治校，就是要在素质教育中，把思想道德教育放在首位，加大德育力度，树立正确的人生观、价值观、世界观，加强学生的爱国主义、集体主义、社会主义教育，努力造就“有理想、有道德、有文化、有纪律”的，德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。所以，实行以德治校，是坚持两手抓，两手都要硬，全面推进素质教育，培养创新人才实践的呼唤，势在必行。

    实行以德治校，涉及组织领导、内容构建、活动载体、督导评估和保障机制等正位、正德、正行方面因素的重组、建设与管理，是一个综合系统工程。系统工程，重在规划好、建设和管理好。在加强学习、树立以德治校理念的基础上，应加强六大体系的建设，做到系统组织，科学运作，精心施工，整体建设。

    1、构建以德治校的领导体系

这是实行以德治校、摆正德育位置，加强和改进学校德育工作的重要组织保证。以德治校的决策与实施涉及学校的人、财、物、时、空的统一调动与管理，必须实行学校一把手工程责任制，即学校一把手亲自抓，分管领导具体抓，党政工青妇研等有关部门配合抓，校、系、班(队)层层落实。学校领导组织体系主要负责学校德育改革与发展规划与德育目标的制定，以及实施过程中的检查、指导、总结、表彰；发现问题，解决问题，不断提高学校德治的针对性、实效性、主动性和创新性。

以德治校，关键在校长。校长是教师的教师，是激扬和提升教师生命的教师，教师对校长寄予厚望。搞好学校管理，校长要运用好国家、教育行政部门已下放的权力，创造性地促进教师生命成长、专业发展和学生 的成长，校长不仅要把学校利益、学校发展放在至高无上的地位，同时要把学生的发展、教师的发展放在至高无上的地位。

校长是一个学校的灵魂，是聚集教师精神的一种力量。要使学校的教育内化为学生的人格，转化为学生的信念，就必须让学生吸收丰富的人文精神的养料。要使学生有人文关怀、人文情怀；要使教师有人文关怀、人文情怀，就要求校长有人文关怀、人文情怀。当学校里所有人都有了人文精神，所有的学校有了人文精神，社会将变得更加美好。

校长怎样才能调动教师的激情？它要求校长要充满理想。充满理想的校长，会调动教师的激情，回挖掘教师的潜能，会扬起教师理想的风帆。一位校长要被广大教师接纳和认同，还要求校长要有宽广的胸襟。校长宽广的胸襟，首先体现在能够接纳不同的教育思想。如果一个学校只有一个声音，即校长的声音，那么，这个学校是很难有生命力的。其次，校长要能够宽容教师的教学个性，素质教育就是个性教育，但个性只能靠个性来培养，没有教师的个性，就没有学生的个性，教师的个性往往体现为教学的个性。真正有宽广胸襟的校长，也一定是善于虚心向教师学习的校长。只有有理想的校长，才能给教师创造一个辉煌的舞台，善于让每一位教师走向成功，校长的使命是搭台，为每一位教师搭台，让每一个角色都表演到位，校长就是要把教师推向前台，而不是把他从前台请到后台。

2、建设一支德高艺精的教师队伍

教师作为人类灵魂的工程师，不仅要教好书，还要育好人，各个方面都要为人师表。教师是学生增长知识和思想进步的导师，他的一言一行，都会对学生产生影响，一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上，全面以身作则，自觉率先垂范，这样才能为人师表。教师素质重在师德，教师职业道德充分体现了教师特有的职业思想、职业情操。法国大文豪雨果说，世界上最广阔的是海洋，比海洋更广阔的是天空，比天空更广阔的是人的灵魂。教师要做好学生的灵魂工程师，首先自己要有高尚的道德情操，才能以德治教，以德育人。重视教师职业道德培养，是实施科教兴国战略，培养新世纪人才的关键。教育是事业，是科学，又是一门艺术。这就要求教师既要有良好的职业道德、健康的心理素质和为祖国教育事业无私奉献的敬业精神，还要有新时代所推崇的新思想，新观念，要有探索精神和创新精神。为什么说爱岗敬业，教书育人，为人师表是师德的核心内容与最基本的要求？这是因为爱岗敬业是对一切职业的共同要求，教师职业也不例外。所谓干一行，爱一行就是此意。没有爱岗敬业的精神，一切都无从谈起。因此，它是师德的基础。教书育人是对教师这一特殊职业的专业要求，它是教师工作的具体内容，师德所引发的效果如何，必须由此来体现，所以它是师德的载体。而为人师表是社会对教师这一职业，所承担的职责具有的特殊性而提出的比一般职业道德更高的要求，教师的人格、品行所具有的感召力，在此得到充分表现，故而它是师德的支柱。这样，爱岗敬业，教书育人，为人师表就形成了一个有机整体，三方面缺一不可。三个方面的任一方面的缺乏，对于教师而言，都是“缺德”。

    敬业表示一个教师爱岗敬业的精神。在一个教师对自己的职业认同的前提下，根据职业认识、职业态度、职业价值观的不同，教师对自己的职业在认识、态度、价值观上有四个不同层次的理解，即畏业、爱业、乐业、创业。所谓畏业是指敬畏自己的职业，当一个教师把自己的职业仅当作一种“干活挣钱的行业”，而又很怕失去它，那他对教师职业就具有一种敬畏感，其敬业的精神是始于畏业。畏业者对职业能尽职尽责，爱业者能自立自强，乐业者能无怨无悔，而创业者则表现出一心一意。这四种不同的职业感，虽然层次不同，但都是教师敬业的内在动力。显然并不是每个教师都会经历或达到这样四个层次的职业感的。比如有许多教师从参加教育工作起，甚至在参加工作前，就热爱教师职业，因而就没有畏业感。同样有的教师一辈子都仅把教师工作当作一门职业，而没有把它当作一门事业，那么他虽然也可以达到爱业的层次，但不会有真正的乐业感，更达不到创业的境界。从爱业到乐业，是一个教师将自己的工作视为职业到视为事业的飞跃，实现了从必然王国向自由王国的过渡。由此可知，敬业是一个人民教师从事教育教学、履行教书育人工作的原动力。

     育人表示一个教师教书育人的水平。教书育人是教师的专业工作，是区别于其他职业的根本标志。教书育人的业绩如何，除取决于教师的敬业精神外，还取决于教师的业务水平。作为一门专业的技术，需要教师勤奋训练，对其中的规律刻苦钻研。教师教书育人的业务水平可以有四个不同的层次：技术、技能、技巧、技艺。每个层次虽然渐次递进，但受智力或非智力因素的影响，并非每个教师都能达到育人的高级境界，否则也不会有出类拔萃、技巧超群的说法。不过，“勤奋+方法=成功”适合每一个人。故博览古今中外典籍，使自己成为饱学之士；勤练教书育人技艺，使自己成为专业高才；深研教育教学规律，使自己成为教育行家，应成为每个教师终身为之奋斗的目标。

    师表表示一个教师为人师表的品行。教师作为人类灵魂工程师，肩负培养“四有”新人的神圣使命，这就决定了社会对教师的品行比其他行业的从业人员有更高的要求。教育无小事，教师无小节。教师的一言一行，一举一动都应是规范的，是学生学习的模范，而优秀教师还是其他教师学习的模范，是社会各界学习的模范，这就构成师表维度的四个不同层次：规范、垂范、模范、世范。我们平时常说的“学高为师，身正为范；学为人师，行为世范”就是要求教师要有高超的教书育人的水平与高洁的为人师表的品行。一个人民教师敬业精神高尚令同行感动，育人水平高超令学生佩服，而师表品行高洁则令世人敬仰。孔夫子、陶行知就是这样的万世师表。

    3、构建以德治校的内容体系

    实行德治，必须先行治德，即正德。依据社会主义道德规范体系，构建学校道德规范体系。一是通盘考虑学校思想教育、政治教育、品德教育、法制教育和心理教育，坚持直接教育与间接教育结合，坚持分层次、分系列，向综合运作要整体效益。二是构建体现社会主道德规范体系的学校道德规范细则，应包括学校公德、干部道德、教师道德、学生道德等方面的规定。具体内容应体现党的十四届六中全会所作的《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》中提出的社会主义道德建设的体系和框架。学校公德，既要体现社会道德关于文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵守纪律等方面的要求，又要体现学校教育的实际需要；干部教师道德，既要体现爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众奉献社会等统一职业道德的要求，又要具有学校职业道德的特点。

    制定学校社会主义道德规范体系及具体安排实施细则，要体现并解决市场经济提出的道德问题，正确处理个人与集体利益关系；要体现正确批判继承我国古代优良的德治传统与传统美德，正确处理传统与现代的关系；要体现积极吸收全世界各民族的优秀道德成果，做到以我为主，中西融合。   

    4、构建以德治校的活动体系

    德育活动就是以道德规范为内容开展具体有效的活动。德育活动是实行以德治校的重要的有效载体。德育活动的过程，既是抵制批判腐朽道德思想，实行德治的过程，也是师生、生生之间与德育目标要求和目标到达度之间的关系调整、内化、提高的实践过程。构建德育活动体系，既有各项活动连续的整体设计和总体规划，又有每项活动目的、内容、方法与条件等环节的有效设计与实施。

彭州中学实验学校  刘  江   王立

当今的教育不断向国际化、现代化发展，知识经济呼唤创新精神和创新能力，学校教育教学管理已经不能固守传统，应该改变过时的管理观念和工作方式，把以“事”为中心的控制转变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的静态研究发展到对人的社会心理行为的动态研究，由原来的指挥和预防控制向民主参与管理过渡，这需要最大限度地发挥人的潜力。

管理作为一种特殊的人类社会性行为，起源于人的共同劳动。只要有人聚集在一起生活、劳动，就离不开管理。规模日增、事务日趋复杂的现代学校，就更需要现代管理。成都市教育专家、四川省特级教师、彭州中学前校长刘光祺曾经说：“这种现代管理，观念现代化是关键，系统和权变是基本思维方式，创新是灵魂，管理队伍的专业素质是基础，以人为本是核心，以‘文化管理’为主体的‘人文管理’是精髓。”“要实现这样的管理，研究文化对个人的行为、需求的影响，实施“以人为本、以文化管理为主体，‘理、情、法’三位一体的自导化‘综合管理’”既是客观的需要，更是有效途径。”

彭州中学实验学校是一所民办公助股份制学校，其前身为具有百年办学历史、拥有丰厚文化底蕴和成熟管理思想的国家级示范性高中——彭州中学的初中部。学校剥离以后，传承了彭州中学先进的办学理念，并加以创新。学校实施“以人为本、以文化管理为主体，‘德、理、情、法’四位一体的自导化‘综合管理’”。在不断的探索中，使我们更加认识到情感管理在学校管理特别是教师管理中特殊的作用，并逐步形成了一套有效的做法。

一、情感与现代学校管理

心理学认为：“情感是客观事物是否符合人的需要与愿望、观点而产生的体验。” 情感是人类特有而又高度发展的一种心理体验，它可以转化为人们对真理、对价值对象、对理想对象的追求和创造，所以，没有人的情感，就从来没有也不可能有人对真理的追求。

《中国教育改革和发展纲要》中指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。要下决心，采取重大政策和措施，提高教师社会地位，大力改善教师的工作、学习和生活条件，努力使教师成为最受人尊重的职业。”

现代学校管理的首要任务就是教师管理。作为知识分子的教师更看重人格的尊重，看重精神和价值的承认，鄙视粗野，乐于服理。教师常常是白天上课，晚上备课、批改作业，其工作方式是个体的、分散的劳动，工作的社会效果不能完全立竿见影；同时，教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。如果无视这些特点，把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理，就势必引起反感、抵触，创造热情丧失。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的调查发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20% —30%的能力，即只保证不被解雇；如果得到充分的激励后，职工的能力可以发挥到80%— 90%。可见，强化对教师“情感机制”的激励功能，可收到事半功倍的效果。

因此，学校管理要建立在对教师心理、工作特点的充分理解，对人尊重的现实基础上，了解和掌握教师的心理规律，“因人施治”，管好人心，才能提高管理绩效。而管心重管情。“感人心者莫乎于情”。对教师的管理，仅凭严章峻法、经验、监督、行政命令等难以充分调动其积极性。因为人不仅是理智性动物，还是情感性动物。“人非草木，孰能无情？”。

情感，构建和谐校园的基础。

二、情感的心理特性

1、情感的动力性：

美国心理学家汤姆金斯（Ｓ·Ｔｏｍｋｉｎｓ）主张，“第一性的动机系统就是情感（情绪）的系统，生物的内驱力只有经过情感系统的放大才具有动机的作用。”这就是说，人的情感是心理活动的基本动力系统，它对需要动机具有放大的功能。需要是人的个体的和社会的客观要求在人脑中的反映，是人活动积极性的源泉，但它仅是一种内在的心理状态，不是一种直接推动人进行实际活动的动力，需要只有在人的情绪和情感作用下，使其功能增强和放大之后，才足以激起人的行为。从这个意义上看，人的情绪情感具有动机的性质。正是由于情绪和情感的动机性质才决定了情感的动力功能。无论是学校管理者，还是教职工的积极情感以及他们之间的正向情感互动都能起到激发人的积极性，提高工作效率的作用。

情感是一种心理能量，这种量具有动力作用。人的情感产生时，程度不同，量也不同，动力作用也不同。情感不仅是一种量，而且还是一种运动量，它能随着主、客观因素的变化而不断地运动、发展。有的由浅入深，甚至激化；有的由浓变淡，以至消失；还有的发生“断裂”而潜藏心底。因此，情感的激发、培养并适时调控，发挥这个心理因素系统的能量，已成为现代领导、管理艺术的重要组成部分。学校管理者要最大限度发挥情感的功能，就要强化情感中积极、肯定的量，削弱和净化消极的、不健康的量，使情感量的结构合理分布，使散在的量集中并加以升华，变潜在的量为现实的量。尤其是人的情感结构中的理智感、道德感和美感等情操应作为个体或组织中情感的常量或稳定的量给予重视，并不断地选取适当的激励方式予以培养和激发，使积极的情感指向在时间和程度上稳固而长久。

2、情感的色彩性：

情感不是人对客观事物本身属性的反映，而是人与客观事物需要关系的反映。由于情感以人的主观体验为主要特征，决定了情感具有色彩性。这也是情感与理性的重要区别。情感的色彩性决定了情感最易打动人、感染人，使人际间的感情产生同化的反应方式，从而使个体对他人和特定的情境中的情绪状态产生自觉共鸣或产生相类似的情绪活动。若情感缺少色彩就很难产生情感激励，与引导有关的理性激励也会被压抑。“情到理方至，情阻理难通”。思想政治工作、行政工作等往往单调枯燥，不易为人接受，在管理工作中，如果把情感赋以浓墨重彩，倾注适量的爱国主义情感色彩、道德情感色彩、自然美感色彩及艺术美感色彩，把认识过程与情感过程有机统一起来，使其丰富多彩、生动活泼，引人入胜，易受感染，从而达到事半而功倍的效果。苏霍姆林斯基说：“道德情感——这是道德信念、原则性、精神力量的血肉和心脏。没有情感的道德就变成了干枯的、苍白的语句，这句子只能是伪君子。”情感的色彩为情感的感染功能、情感的激励提供了依据。因而，辩证地使用情感的色彩是现代学校管理者的领导艺术。

3、情感的指向性：

情感一经产生就有明确的倾向性。“世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”。人的情感指向什么，由什么引起，喜怒哀乐，喜从何来，怒向何方，非常清楚。“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”即是。个体如此，群体亦然。诸如伦理道德体验、爱国之情、民族自尊之感，皆是。学校管理者的积极情感的倾向性表现为：把自己的热情、乐观情感指向教育事业的对象上。情感的倾向性使人的行为趋向一定的对象或一定的方向，使得学校管理者赞成什么、期望什么、否定什么的情感倾向直接影响着教职工的情感状态和行为趋向，这就为学校管理者通过情感投资来强化实现特定目标的行为提供了可能性。

4、情感的两极性：

情感具有强度、紧张度、快感度和复杂度四种动力特征。这四种动力特征表现为程度不同的两极性和积极体验的增力作用和消极体验的减力作用。积极的体验可激发和增进人的积极性和创造性，充分发挥人的潜能，提高工作效率；消极的体验，抑制和阻碍人的活动积极性，降低工作效率。情感的两极性既对立又统一，并在一定条件下可互相转化。学校管理者要充分调动人的积极性，就要激发人积极、肯定的情感，并尽力使消极的情感向积极的情感方面转化。

三、情感管理的实施：

1、提高教师认识，铸造高尚师德

“道德是社会和谐的重要的道义基础，也是构建和谐社会的精神动力。”教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出：“大力提高教师队伍的整体素质，特别要加强师德建设。” 江泽民同志也曾经强调：“首先要把教师的思想道德建设摆在突出位置，努力建设一支政治坚定、思想过硬、品德高尚、精于教书，勤于育人的教师队伍”。

托尔斯泰认为：“如果一个教师仅仅热爱教育，那么他只能是一个好教师……如果一个教师把热爱事业和热爱学生相结合，他就是一个完善的教师。” 高尔基也说过：“谁不爱孩子，孩子就不爱他，只有爱孩子的人，才能教育孩子。”也正像国际教科文总干事马约翰先生说的：“世界上只有一种教育——爱的教育。”身为教师对每一个孩子都要做到“捧着一颗心来，不带半根草去”的境地，让教师永远做爱的播撒者。师爱是教师必须具备的美德，也是教师的天职。无限的师爱，可以开启每个学生的心灵。

我们在学校中大力宣扬热爱学生事情，表彰热爱学生的老师。在我校就读的学生中外地生比较多，有的来自邻近的区县、有的来自省内其他地市、还有来自外省的，而他们是初中生，自理能力还不够，家长必然很担心，学生有时也感觉孤单和无助。我们提倡老师，特别是班主任从学习、思想到日常生活均要处处关心，事事留意，用满腔的爱去教育和温暖学生。有时遇到孩子和家里父母发生矛盾，甚至于离家出走，老师就想方设法多方寻找、动员，有许多时候，老师的爱人也帮忙寻找、动员、劝说，从根本上解决学生心里存在的问题，使他们尽快将心思投入到学习中来。每有这样的事情发生，学校领导总是很感动、很自豪的在教师会上进行介绍，加以表扬，使这种师爱的思想在学校生根、发芽、开花、结果。

同时，在教育工作中，学校领导率先垂范，自己先把信任和期待的目光洒向每个学生，把关爱倾注于整个教育教学过程之中，倾听学生的意见和呼声，和学生产生思想和情感上的共鸣，让一切学生的心灵都感受到师爱的温暖。

记得一位学校领导在教师会上介绍自己是说过：我曾教过一个这样的学生，他家的生活状况极糟，父母离异、生活拮据，导致他失去家庭温暖，在其他同学面前常感愧不如人，再加上自理能力也很差，就越发产生破罐子破摔的情绪。面对这种情况我调整教育方法，与瞧不起他的同学谈话，告诉他们：他是我们中的一员，只有我们才能真正帮助他。做通其他同学的思想工作之后，我又多次与他谈心，在生活上、学习上关心、照顾、鼓励他。渐渐地，他变成了一个自尊心强的孩子，偶尔也会做出不可理喻的事来，无非是为了维护他那自卑和幼小的心灵。明白了这一点，我对他说：“老师不会因为一名学生的家庭背景而对他另眼相看，老师只在乎他是否真正学会做人，学到知识。让老师来帮助你，使你成为一个别人喜欢的孩子，好吗？相信你能行！”在以后的日子里，尽管他有时还会犯些小错误，出点小问题，但是不可否认的是他毕竟在改变自己，毕竟在不断的进步。通过这件事，我深刻体会到，学生再笨再懒再难管，都不应该成为被老师蔑视、嘲讽的对象。如果教师在一个被认为难管的学生面前束手无策，只能用难听的话打击他，本身就是一种不称职，更何况学生们其实不像有的老师认定的那样笨，关键要看教师有没有从心底里尊重和爱护学生的意识，有没有求真、求善、求美、求知的人格原则。教师只有热爱学生，尊重学生，学生才会把老师当成可以信赖的人，师生之间才能架起一座信任、友好的桥梁，学生才肯接受教育。师爱——真正是教育者取得成功的法宝。

心理学认为：“道德感是由道德生活的需要与道德观点是否得到满足与实现而产生的内心体验。”我校注意弘扬良好师德，形成崇高道德感，

 2、营建优美环境，培养审美情感

环境分为硬环境和软环境。硬环境即是学校的硬件设施，软环境即是学校的精神环境。从彭州中学剥离出来的实验学校是一所新建的学校，所有的建筑物都是新的。为了让老师在优美的环境中办公，两年前，学校更换了办公桌。今年，为了让老师的办公桌更加整齐、美观，学校又为每个办公室配备了装放学生作业本和试卷的木柜。并且坚持每周的办公室卫生检查，使教师每天都在优美的环境中办公。学校还在校园各处设立了外形漂亮、色彩美丽的宣传拦、标志、标牌，营造出一种美丽、人文的校园氛围。

精神环境是人类在群体生活中所形成和持有的态度、风气、气质和观念。精神环境不但规范人的生活和行为，，而且使个人的精神有所寄托，使人的精神生活升华，从而把握生活的目的和生命的意义，满足个人的心理需要。我校注意弘扬正气，形成良好的校风，从而使教师在学校工作中，有愉悦的审美情感。

3、尊重教师个性，引导自我完善

著名作家雨果说过：“世界最广阔的是海洋，比海洋更广阔的是天空，比天空更广阔的是人的心灵”。俗话说，世界上没有完全相同的两片权叶，当然更没有完全相同的两个教师。不论过去现在还是未来，只要有人类存在，人的个体差异、个性差异与价值取向的多样性就存在。所以，作为学校管理者要尊重教师的个性差异，要善于发现老师的长处，把适合的工作岗位安排给他们。如：我校的一名数学老师，由于课堂控制能力较差，课堂上学生纪律较差，当然引起了愿意学习的学生以及学生家长的不满。学校考虑再三，觉得该老师对工作认真负责，只是课堂控制能力差，就把他调整来搞教务工作，结果他干得十分出色。在我们学校这样的老师不仅仅他一个。学校领导总是能够慧眼识才，给他们找到适合他们个性的工作，他们总能够在岗位上出色完成任务，引导教师在自己和工作岗位上自我完善。

4、包容教师不足，鼓励创新精神

包容，就是包涵、宽容。我们提倡的宽容，是指人际关系中，特别是在管理者和被管理者之间，对人的看法和态度要有一颗宽容之心。“严于律己，宽以待人”这是古训，只有宽以待人才能够包容，才能创造一种宽松的环境，才能形成民主的气氛，学校才有生气、有活力。这里说的“宽”是指对人不能求全责备。孔子说：“君子之过也，如日月之食焉。过也人皆见之，更也人皆仰之。”人总是会有缺点和错误的，所以要允许人家有缺点和错误，甚至也要鼓励教师和学生犯错误，犯“好错误”。所谓“好错误”就是在进步过程中犯的错误，就是能够改正并且努力去改正的错误，就是在尝试创新过程中犯的错误。这样的错误犯的越多，进步就越大，创新能力就越强。“宽”的另一个含义，是指对曾错误地对待过自己的人要宽宏大量、有气度、容得下，要同善待其他人一样善待他。要能包容各种各样的人，包括意见不同的人、有缺点的人、犯过错误的人。“有容乃大”，能包容人才能最大限度地团结人，队伍才能兴旺，事业才能发达。

如：我校曾经发生一件课堂上学生打闹而出现严重后果的事情。那本来是一节自习课，班主任老师为了让学生能够有一个安静、良好的自习环境，就在前面讲桌上批改作业，哪知道下面两个学生由于一点小事情出现低声斗嘴，另外一个学生就用拳头在他背上打了两下。结果，使被打同学的脾被打破，最终切除了脾。被打学生家长就找学校和对方家长。找学校的原因，就是事情发生在课堂上，老师有责任。学校针对事情发生时，不是老师不制止，而是来不及制止。况且，自习课老师完全可以不去。去，是对工作负责。所以，学校并没有因为这件事情给这位老师任何处罚，该享受的待遇根本没有受到影响。这件事情，就让老师们看到了学校管理者鼓励教师放心大胆的去工作，也充分体现了学校的大度包容。

5、贴近教师生活，营造温馨校园

2002年诺贝尔经济学奖获得者、心理学家卡尼曼在他的“前景理论”中提出让人人拥有快乐、使人们的幸福最大化的概念。卡尼曼指出，人们追求的终极目标不是财富，而是生活的幸福，是幸福的最大化。在学校，人人绝对相等的待遇不可实现，但幸福感却可以让每位教职工拥有。

为了让教师在学校有温馨的家的感觉，学校采取了多种措施。首先，开展丰富多彩的课余文体活动，让教师在活动中增进了解、增进友谊，并且为这些方面有才能的老师提供了展示的机会。其次，形成了教职工及家属生病探望制度，教职工及家属生病以后学校领导、年级组老师总会很快到医院或家中看望；每个月初，学校为当月生日的教职工举行生日祝福活动，由学生代表为老师们献上生日鲜花，学校领导递上生日贺卡，全体教职工唱起生日歌，并让大家合影留念。第三，为教职工一年进行一次免费体检，表达学校对教职工身体健康的关心。第四，解决一些特殊的问题。

6、增强服务意识，共谋学校发展

教育实际上是一种服务，这是市场经济背景下和教育买方市场建立后人们对教育的一种现代诠释。在教育卖方市场时代，服务意识实际上也是教育的应有之义。在教育买方市场建立后，服务意识强不强己成为教育质量高不高的重要组成部分。如果两所学校的硬件设施和升学率等水平相当，人们更愿意选择服务意识强的学校。因为在服务意识强的学校，消费者的需要更能得到满足，消费者的人格更能得到充分的尊重。因此，学校应充分了解学生和家长的需求，充分尊重学生和家长的需求，把充分满足学生和家长的合理需求作为学校工作努力追求的目标，并把这种服务意识渗透在学校管理工作、教育教学工作的全过程，真正为每个学生的健康、持续发展提供良好服务。

我校在本地是一个很有名气的学校，在彭州是遥遥领先其他学校，在成都市已经有了一定的知名度。但做为民办公助学校，经济利益是学校生存发展的保障。为了进一步提高学校的影响力，招收到综合素质强、家庭有一定经济能力的学生，增强服务意识应当放在首位。

我校首先从领导做起，增强服务意识。领导率先转变观念，为老师、学生及学生家长提供优质服务。我们学校，领导没有架子，有的只有为老师、学生服务的公仆。

其次，后勤及其他部门为师生做好优质服务。学校后勤制定了为老师、学生服务的事情不能拖过夜的承诺制度。实在当天不能完成的事情，也要给老师和学生作出合理的解释。

第三，引导教师增强服务意识。

7、加强名师建设，享受成功体验

教师队伍建设是学校办学的生命线，彭州中学实验学校在短期内要办成在全省具有一定影响和知名度的学校，必须有一支高素质的师资队伍与之匹配，尤其应该有一批具有较高社会知名度的“名师”与之相称。

近几年来，由于我校办学规模的不断扩大、青年教师逐年增多、老教师教学思想老化等因素的存在，与名校、示范校的要求不相匹配。为了改变现状和适应新形势的需要，我校准备在实现教师队伍整体优化的基础上培养一批“名师”。

所谓名师就是知名教师。他们造诣精深，才干超群，为人师表，对学生的成长有着深刻的影响，是学生终崇拜的偶像，他们为同行认可，有着巨大的号召力。可以这样说，名师就是在教书育人实践中造就出来的被同行认可的在一定范围内具有威望的教师。而我校的名师工程着眼于造就一批在本校、彭州市、成都市、四川省乃至在全国具有一定影响力和知名度的校级、市优秀青年教师、学科带头人乃至省级特级教师和全国、省、市级教育专家。通过一年一度的校内名师的评选，选出“教育教学标兵”、“课堂教学标兵”，并且每月分别给予150元、100元的补贴。通过名师评选，使老师得到了成功体验。这种成功愉悦的体验，必然使老师从成功走向成功。

刘  江   廖洪文

四川省彭州中学实验学校   611930

内容摘要：学校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理相结合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现制度管理的三个结合，即科学管理与人本管理相结合，权力经验管理与学术管理相结合，校内资源管理同校外资源管理相结合。本问通过对当前学校现行有效管理模式的阐述，对于促进学校发展，推动教育事业建设具有重大意义。

关键词：学校  管理模式   探索研究

教育管理系统一般是由教育管理者、管理目标、管理信息、管理职能、管理手段、管理对象六大基本系统所组成的有机整体。学校作为社会系统的一部分，其生命力取决于社会对学校的需要程度及学校本身对社会的贡献能力，而后者又取决于现代学校从社会中获取资源的能力、组织利用资源的能力以及对社会需要的认识能力。社会需求在不断地变化，现代学校管理如果不能适应，以新的方式提供新的贡献，因循守旧，墨守陈规，则无法应对新的挑战，也无法取得管理的绩效，有可能被淘汰或为内部要素所冲击。正因为如此，现代学校管理“服务观念”的定位直接决定于质量意识、经营意识、竞争意识的引入和强化，从而促进了学校核心竞争能力的提高，是对传统教育观念的一次革命和突破。

学校管理模式，以往更多的学校管理者往往注重如何建立一整套行之有效的规章制度，去约束教职工。这当然是有必要，因为一般情况是：学校领导管理教职工，教职工管理学生，即学校领导—教职工—学生，这需要一定规章制度去约束。但随着由传统教育机制向素质教育机制的转变，规章制度的约束已经不能成为学校管理模式的重心，因为我们看到了人在整个学校管理系统中的中心地位。人有七情六欲，学校管理尚须以人为本，用人文精神管理学校，做到以理服人、以情感人。学校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理相结合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现制度管理的三个结合，即科学管理与人本管理相结合，权力经验管理与学术管理相结合，校内资源管理同校外资源管理相结合，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。

 一、科学管理与人本管理相结合

在教育工作的创新过程中，科学管理与人本管理运用应须相结合。而学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理职能有效地利用学校的人、财、物、信息等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人的发展，甚至容易窒息人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即仅知道服从。而创新教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的张扬，主体性的充分发挥。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理必须树立以下的新理念。

（一）人格魅力

人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到；凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，决策者当着师生的面捡起，以此来带动影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。决策者事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或全体教师讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。
      (二)建立信任

教师是学校的主人，是办好学校的关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。首先，在学校掀起“骨干教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师的素养内核 框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个方面，引导教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生；其次，向教师承诺“教师能翻多大的筋斗，学校就搭多大的台”，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师建功立业；再次，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地挑战；把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会相联系起来。最后，充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息、人际关系等方面的资源，为学校所用，学校对提供资源的教师予以奖励。

(三)无情决策，有情操作

人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授说过：教育是一项直面生命事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。在人事安排上，应遵循机会均等的原则，冲破任人上的“晕轮”效应。古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，教师的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。决策者要知教师，教师也要知决策者。知人要知心。决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心。学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。决策者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学方法和不同的教育对象，然后对工作岗位进行招聘并公示，最后将教师的分担安排、目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性；研究任务要有针对性，指向提高教师的教育教学水平；研究考核的 方式是提高分减去过去的基础分，重在促进教师的自我成长。

传统的教育管理中，管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、物质慰问法，这些管理手段仍有很大的价值，但仅有这些是不够的。活动是理念信仰和实际关怀的中介。人与人是相互支撑的，人与人的相互理解贵在沟通、接触。活动能创设便于沟通的情境，优化交流的氛围，让教师切身体会学校的关心与温暖，浓化干群之间的人情味，强化学校各阶段的工作重点。学校文化建设沉淀的精髓是学校发展的沃土，特色学校是众多学校决策者毕其一生于一役的追求目标。教师活动是学校特色的一个重要方面，没有教师富有个性的创造性活动，学校的学生特色活动就不会稳定长久人本管理，因此，教师活动的特色是一所学校长期形成的无形资产和宝贵财富，是维系、规范、凝聚全体教职工的纽带。

(四)尊重、理解与激励

教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们对尊重的需要，高于对物质的需要；对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。我校有位外地青年教师寄宿在亲戚家，学校调整挤出一间宿舍妥善安排去安居，这使他坚定了事业心；二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都上门关心，慰问或祝贺；三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人；特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，让他们发挥更大的作用。
      二、权力经验管理与学术管理相结合 

权力是一种控制力,也是一种强制力。决策者应当运用权力控制全校师生围绕学校目标进行有序活动,必要时可用强制手段要求师生服从学校的意志，但一味追求权威化、程式化、统一化,要求教师无条件服从,以命令式、指令式取代教师自主性,久而久之,就造成教师被动工作的习惯,极大地压抑教师创造性和主动性的发挥。怎样才能发挥出决策者非权力性影响力,主要体现在三个方面 ：

（一）形成教育哲学，指导校本课程的开发

创新教育注重学生学习方式的转变，强调合作学习、自主学习和探究性学习，探究性学习需要探究型新课程开发。学校探究型课程开发的实质是一个以学校为基础进行课程开发的开放、民主的决策过程，它需要校长、教师、课程专家、学生及家长和社区人士共同参与学校课程计划的制定、实施和评价活动。校本课程开发策略充分尊重和满足广大教师以及学校的教育环境的独特性和差异性，注重教育资源的重新配置，重视新课程理论与课程实践的不断丰富与完善。这一切，都需决策者的教育哲学来统筹。教育哲学的统筹作用主要表现在：学校教育如何与社会的持续和整体发展相“协调”；如何统筹科技与人文、知识与智慧、思想与行动、理性与非理性；如何建立开发的教育资源系统，民主开发的组织结构和自觉自律的内部评价机制等。

(二)实施科研兴校，加强校本培训，提升教师的业务素质

苏霍姆林斯基曾建议校长，把教师的兴趣引导到教育科研的轨道上来。决策者的学术管理首先表现在不断转变教师的教育观念。决策者是先进教育思想的传播者，“校长是老师的老师”，对教师进行教育思想的校本培训，帮助老师明确教育发展的新动向，是其首当其冲的职责。其次，建立学校决策者亲自过问教科研工作的制度，因为教科研工作是为教育教学提供咨询服务的，所以如果决策者不亲自抓，就势必会导致决策者的工作意图难以细化，导致咨询服务的失效、疲软。第三，建立组织与评价机制。对教师的备课、上课、说课、论文写作与评议、研究观摩活动都要形成评价与保障制度，并采取重过程、轻结果，少指责、多指导，有层次分阶段的实施策略。

(三)创办学校特色，激活发展动力

学校的办学特色，是在学校各项资源最佳配置的基础上，通过理性反思，凸现出来的亮点，它也是一种学校文化，具有独特性和稳定性。学校决策者学术管理上的首要职责是创办特色学校，发扬学校特色。让特色引路，形成干群的向心力；让特色增辉，激活广大教师的创造力。其次，强调管理过程中的自主性，让教师自己管理自己，自己约束自己，变“要我做”为“我要做”。第三，强调管理过程中的合作性，提高决策的含金量，增强学校的亲和力。

三、校内资源管理同校外资源管理相结合

创新管理应是一个开放的管理范式，它是学校通过对可利用的显性和隐性资源的充分开掘和合理应用，以求得管理最优化的过程。传统的学校管理重校内的资源管理，忽视了对学术管理校外的资源管理，用“冰山现象”来分析，就是仅对看得见，摸得着的资源进行管理，而忽视了对海面以下的更具开发潜能的资源的管理，对校外资源管理就是要充分挖掘信息、区域、校外实体的资源。

（一）开发利用教育信息

科研成果是别人实践证明行之有效的理论，利用开发的过程其实质是一个“借脑”的过程。现代信息社会，信息传播的方式繁多，且方便快捷，一个有抱负的学校决策者，是很容易找到自己所需的信息的。关键是决策者要有这种管理意识。尤其是要注重对信息发展态势的管理，因为，所有的理论和经验都有一个发展的过程，所有理论都不是具体的方法，不能直接运用于实践，必须融入学校的校本思想，结合学校的特点，有选择地“拿来”。重视发展态势的管理，是决策者反思自己的管理行为，自主学习管理经验的一种重要方式。报刊、书籍、电视、广播、网络等媒体都有自己的风格，对成果的报道、呈现都经过了编著者“个人价值”的过滤，决策者要深知“偏听则暗，兼听则明”的道理，要有自己的学术观。
　　(二)与区域形成活力

学校所在区域蕴藏着重要的物质资源，开发生活区域教育资源既是“借脑”也是“借物”。创新教育的内涵之一就是要提升学生的科学精神和人文素养，而传统教育条件下生活区域有各行各业的优秀人才，却隐而藏之；生活区域有重多的学生教育实践基地，却闲而处之；所在社区有丰富的文化活动，却流而逝之，这些都是创新教育求之不得的重要资源。我们何不开展一些类似于“走近名流，走进社会，融入自然”的活动，让名流健康的主旋律思想催发学生奋发向上；让真实可感的自主探究历练学生“学会学习、学会生存、学会创造、学会做人”的能力；让喜闻乐见的文娱活动促进学生的精神成长。再有能力的决策者其能力也是有限的，条件再好的学校也是有缺陷的，“自用而不用人（用物）”既是封闭的观念，也是落后的行为，与创新教育的开放性相悖。

(三)与教育实体联姻

学校管理、科研的方向、层次、潜力都需要专家的指导、参与、评价。与科研机构联姻，就是借科研的舞台，实践、展示、反思自己的科研成果，以便不断在实践中提升自己。科研人员能够结合学校的研究能力，指导制定合理科学的研究方案，并通过中期管理及时解决教研教改中的实际问题。另外与教科研单位联姻还可以创造许多与教育大师对话的机会，便于教师醒脑、换脑，学习专家的思维方式。与学校联姻，意在寻求合作与发展的伙伴，也是“借竞争力”。成就感是人的本能需要，失去了它，没有忧患意识和危机感的群体终究会被时代淘汰。联姻主要是在以下产生学校与学校之间的互动；办学层次相近，教育哲学互融，教育质量互进，教师互访、互学，教育资源共享等。联姻的目的不是搞质量竞赛，而是通过这种方式提高学校的综合办学水平，并激励学校永创新高。

四川省彭州中学实验学校   刘江  廖洪文

摘要:建立一支具备专业性强、训练有素、质量高、稳定性强、结构合理和风格独特等特点的新型教师队伍是学校教育管理工作者的首要任务，更是提高学校教育教学质量，谋求学校发展的基础。健全学校教育管理制度中的约束、竞争和激励机制，是迅速促进和推动新型教师队伍的建成的有效管理方法。

关键词：约束  竞争  激励   教师队伍 

随着社会的不断发展和进步，以及现代信息世界中知识的激增，国家的综合国力和国际竞争能力越来越取决于教育发展、科学技术和知识创新的水平。可见教育教学将始终处于优先发展的战略地位，并跟随时代逐步呈现出高度的信息化。陈旧的教育管理和教学方法已经不能再适应现在社会的需求。进行教育改革，提高教育质量，实现教育现代化，建立良性循环的学校教育体系已成为世界各国的共同呼声。 

已有的教育改革的历史进程证明，一个良性循环的学校教育体系只有依赖于新型的教师队伍才能有效运行。这种新型的教师队伍应具备专业性强、训练有素、质量高、稳定性强、结构合理和风格独特等特点。当前，建立和完善这样的队伍已是关系到教育教学事业发展和各学校的前途和命运的一件大事，也是学校教育管理工作的首要任务， “培养人的人更需要受到良好的培养”这已成为颠扑不破的真理。管理的现代化关键是人的现代化。教师既是管理者，也是被管理者。抓好了教师队伍建设也就抓住了学校管理的核心。只有提高教师教育教学管理水平，才能促进学校育人水平的整体提高。因此教师队伍素质的高低是关系到学校生存、发展的根本保证。只有在重视人的基础上，才能不断地提高办学效益和办学档次。只有在重视人的基础上，才能不断地提高办学效益和办学档次。迅速建全学校的各种机制，特别是约束管理机制、竞争机制和激励机制，才能以促进和推动新型教师队伍的建成。

一、教师队伍管理的原则：

１、发展性原则。人是变化，是不断发展的。只要我们管理方式得当，感情真挚，什么样的老师都可以改变和发展的。学校教师皆有所长。禀赋各异。面对不同层次和水平的老师，我们坚信“人人需要发展，人人能够发展”。要积极为“人人发展”创造条件，为每个教师整体的发展创造条件。

２、整体性原则。学校是一个整体。学校的发展仅仅依托两三个优秀教师的发展是不行的。要依托全体老师的整体优势，学校的天空不仅应该有几颗最明亮的教育之星，而且应该是群星闪耀，星光灿烂，为了学校的可持续发展，为学校的明天后继有人，我们应该在公开、公平、公正的原则下源源不断地补充进优秀的老师和鲜活的血液，加大加快年轻教师培育的步伐。只要是有利于共同事业，有利老师个人的前途，就应给他创造充分发展的机会。

３、科学性原则。要努力使老师管理和领导的思想行为科学化。孔子教人“各因其才”的典型是联系实际和实施教师管理科学化的有效途径。“世界上从来没有两片相同的叶子”。学校也从来不会有两个完全相同的教师。坚持科学性原则就要在教师管理中，具体问题具体分析，因地制宜，因人而异开展工作。

４、艺术性原则。老师的管理与领导应理性与情感皆具，科学与艺术同在，应多用道德与情感的柔性领导，把教师当“人”看，而不是当“物”待。重视管理的平等与民主，积极加强老师的精神管理。

５、坚持“以人为本”、“以教师为本”的管理理念。

教育的本质是创造幸福的人，老师首先就应当是幸福的人。为此要做好以下两点：１、健全公正民主的竞争和评价机制。２、创造和谐的人际关系。首先是要本着“从群众中来，到群众中去”、充分发扬民主的原则，进一步健全和完善教学管理和评价的机制，制度一旦建立就要严格执行，不徇私情，以法治教，变人治为法治，禁绝个人一锤定音的人治现象，真正做到制度面前人人平等，这是和谐人际关系的根本保证。其次要注意充满人性、人情、人道的管理理念，使教师人人心情舒畅，不分年龄层次。级别高低，个个关系和谐。人际关系和谐是学校宽松教育氛围的主要标志，而宽松的环境则是创造性工作的前提。

二、健全各种机制，以建立新型教师队伍  

一）、约束管理机制 

建立和完善新型的教师队伍，需要制定一种严谨的约束管理机制，才能约束人、鞭策人。所谓“国有国法，家有家规”，在严格督促教师遵守教育方针、《教育法》、《教师法》、课程标准和教育规律等和执行上级有关规章制度的同时，作为学校管理者还应该不断结合学校实际，以人为本，从各方面推出一些新的、全面具体的、操作性强的符合各项规章制度的规定，并严格按照制定的规定执行，使其更具权威性，以促进教育教学工作的健康发展和有序深入。  

在约束机制不完善的情况下，很容易出现学校内部不团结，上下级关系差，教师频繁缺勤和离职或缺乏师爱和奉献精神等不良现象。因此，学校教育管理者在制定约束管理机制时，除了要结合学校实际，遵守相关规章制度外，还应该以注重提高的自身德才和权威，树立以人为本的管理思想，强调领导班子的团结与示范作用，加深领导与下属之间的关系，注重加强教师的师德建设等为目的。

二）、竞争机制 

建立一个科学合理的竞争机制对于健全、完善教师队伍是很重要的一个环节，也是提高教师知识、才能等综合素质的一个重要步骤。有些学校通过“量化的方法”和“末位淘汰制”，让教师形成一种竞争意识。实践证明，这两种方法是不可取的。“量化的方法”是给教师各项工作打分，然后根据分数来排列教师的工作等级，这种方式的主观性强、人情味重，易出现形式主义和不公平现象；“末位淘汰制”易让教师因为生存而战，通过加重学生的学习负担或强迫性授课等负面的方法进行教学，影响教学效果，不利于学生综合素质的全面发展，严重的甚至可能引发教师的职业倦怠现象。 

除了上述不良现象，目前在教师竞争机制中，还普遍存在缺乏公平民主性、学科特性和人文关怀等问题。因此，我们提倡开展学科竞赛制，由各个教学小组各自制定能突出自己学科特点的教师竞争机制的计划，使竞争能够照顾到不同学科的学科特点，同时，还要建立科学合理的，公平、公开、公平性的，由学生、家长、教师、领导等共同参与的评价体制，评价教师的知识、才能、品德和工作业绩，发现教师教学之间的差距。管理者还可以恰当地、合理地把市场竞争机制引入学校中，创造良好的竞争机制，鼓励全体教师都投入竞争，在竞争中挖掘个人潜力，激发奋发向上的工作热情，在教师自身得到提高和进步的同时，促进学校的发展。  

三）、激励机制 

激励是指激发人的行为动机，通俗地说，就是激发士气、鼓励干劲，也就是人民常说的调动积极性。要建立和完善新型的教师队伍，必须建立一个科学有效的激励机制，综合运用物质激励、目标激励、强化激励、信仰激励、政策激励、荣誉激励、规范激励、竞争激励、表率激励、挫折激励等各种激励机制，这样既可以吸引、留住人才，又可以激发教师的创新意识。 

1、通过满足教师需要进行激励。 

从人的行为活动发生的周期来看，需要是一切行为动机产生的源泉，是行为的出发点。当个体感知某种必要的生活与发展条件匮乏，即需要不能满足时，人的心理会产生紧张与不安，心理状态就会失去平衡。因此首先就应该寻求科学的方法来满足他们的需要，这是激励教师工作积极性的基本途径。根据教师在物质、成就、理想、环境等各方面的需要，激励机制可以从物质激励、成就激励、理想激励和能力激励等方面进行。 

物质激励是一种最基本的激励手段，包括工资奖金和各种公共福利待遇。因为获得更多的物质利益决定着个体基本需要的满足，是人们的共同愿望。换言之，物质激励其实就是使人们物质需要得到满足的激励。当物质需求得到满足的同时，还有可能会带动某些精神需求的满足。例如，通过改善员工收入及居住条件，影响其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

随着社会的发展，人们生活水平的逐步提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅只是为了生存，更多的是为了获得成就感。成就感是一个行为活动周期的终点和归宿。因此，成就激励也就成了激励机制中非常重要的内容。成就感满足的途径是不同的，比如：来自榜样的、来自荣誉的、来自目标的等。榜样可以激励每位教师的学习性，管理者可以将优秀的教师树立成榜样，让其他教师向他们学习，形成一种积极向上的工作风气。学校还应向教育教学成绩突出的教师颁发荣誉称号，如评选出教坛新星、优秀教师、学科带头人等，表露出学校对这些教师工作的认可，让教师知道自己是出类拔萃的，激发他们工作的热情和勇于表现的积极性。此外，对目标实现的满足感，也属于成就激励范畴。费努姆的期望理论认为：一个目标激励作用的大小取决于两个因素：期望值和效价。期望值表示被激励者达到目标的可能性大小；效价是被激励者对目标的重要性评价。只有期望值和效价都很高，激励作用才大。值得注意的是，在运用目标激励的实践中，如果建立的是错误的或不完善的目标激励机制，就会打击教师的自信，降低积极性，达到适得其反的效果。因此，设定激励目标时应注意设置的目标要考虑到被激励者的能力及需要，从而建立出科学的、合理的、可行的目标激励机制。

管理者还应该建立理想激励机制和能力激励机制。为了让自己将来生存的更好，每位教师都有实现理想和发展自己能力的需求。如果发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，更加乐意投入到教育事业中去。教育管理者应该在了解教师的理想的同时，对教师进行培训，提高教师实现目标的能力，并应根据教师的兴趣、特长所在，让他们发挥各自的特长，提高教育教学效率。把理想激励和能力激励相结合，可以学校的目标、给教师分配的任务与教师的理想结合起来，实现学校和教师的共同发展。

环境激励也很重要。古人云“近朱者赤，近墨者黑”，可见环境因素对于一个人的影响是非常大的。工作环境，办公设备，环境卫生，室内装潢等都可以影响教师的工作情绪，进而影响到教师工作效率。另外，学校里良好的规章制度等也可能对教师产生激励。这些政策可以保证教师竞争的公平性，教师在平等、公平的环境中工作，会减少由于不公平感而产生的怨气，提高积极性，形成一种积极向上的风气，从而提高工作效率。因此，通过改善环境对教师进行激励是必要的。

2、通过改变工作特性进行激励。  

把哈克曼找到的五种具有激励作用的工作特性引入到教育管理领域，加以分析得出：学校管理工作者在对教师进行任务分配的时候，可以通过改变工作特性实行激励。如分配的工作是否具有整体性，是否需要具有多样的技能，是否具有自主权，反馈工作效果是否及时有效，工作任务的重要性程度等。

建立和完善新型的教师队伍，并不是只重视某一个机制，而要把这些机制有机的统一结合起来，做到环环相扣，融会贯通，缺一不可。良好的约束管理机制可以加强教师品德的培养，是泓扬师德的前提；良好的竞争机制可以促进教师素质的提高，使教师教艺更精；而科学的激励机制不仅可以加强教师品德培养和促进素质的提高，更重要的在于可以铸造师魂。 

当然制定的各种机制和管理方法不是固定不变的，教育部师范司司长管培俊在《关于教师教育改革发展的十个观点》中就曾强调，教师教育事业是要不断创新，与时俱进的。这又给完成这项任务提供了新的难度。但无论何时，唯一不便的就是“强师德，精师艺，铸师魂”，以建立适合时代潮流要求的新型教师队伍。

参考文献：   

[1] 陈维政，余凯成，程文文，《人力资源管理》，高等教育出版社，2002年12月第1版。

[2] 管培俊，《关于教师教育改革发展的十个观点》，中国高等教育，2004年02期，24—26

[3] 龙怡静，《论激励机制在高校青年教师管理中的应用》，文化教育研究，2004.11，253—254

    一、教师队伍现状分析

    1、结构分析

    (1)年龄结构 2007年我县教育事业年报显示，我县高中教师中30岁及以下的年青教师数 超过一半，达55．3％。与我们随机选取的邗江区、江都市相比，我县高中教师的 队伍明显年轻。请看下表： 年龄 比例单位25岁及以下26-30岁31-35岁 36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁 宝应29．5％25．8％16．2％11．6％13．5％1．4 ％1．4％0．6％ 邗江13．9％37．9％19．0％12．8％12．4％1．1％ 1．3％1．6％ 江都14．4％25．4％18．3％17．2％18．3％2．7％ 1．6％0．5％ (数据来源为宝应县和邗江区、江都市2007年教育事业年报，下同）

    从上面的表格来看，我们发现46岁以上的教师的比例三个县、市、区差不多， 36岁以上的中老年教师的比例我县与邗江基本相当，但36—45岁这两个年龄段 低于江都10．3个百分点，说明我县的中年成熟教师相对缺乏。相差较大的主要 是25岁及以下和26—30岁这两个年龄段。25岁及以下的教师比例我县超过邗江、 江都一倍以上，这说明我县近三年新进的教师更多，26—30岁这个年龄段邗江超过 我县12个百分点，表明邗江比我县提前五年左右完成了高中扩轨工作。

    (2)职务结构 从学校所填的调查问卷来看，我县高中教师中高级职称比例偏小，未评职称 的教师较多，从下表看我县未评职称的教师比例是邗江、江都的三倍，而高级职 称的比例只达邗江、江都的60％左右。 中学高级中学一级中学二级中学三级未评职称 宝应11．7％21．4％41．4％0．5％25．0％ 邗江20．8％26．1％44．7％1．0％7．8％ 江都19．7％33．3％38．9％0．3％7．9％ 大市平均18．7％27．1％40．4％1．7％12．0％

    (3)学科结构 全县高中教师数超过江都和邗江，总数上并不欠缺，但在结构上有不平衡现 象，富余的主要是任选学科，缺的比较多的则是高考学科、高考必选学科和艺体 等三个板块的教师。所缺教师总数为63人，占教师数的4．8％。各校具体缺编情 况见下表： 全县宝中宜中范中曹中画中鲁中体校 总数639615161340 语文6231 数学92232 外语121245 物理4121 化学11 生物321 历史721211 政治321 地理11 体育211 美术8111122 音乐5212 微机11

    2、能力状况

    (1)取得学历情况 在学历方面，我县与兄弟县、市、区基本没有多大差别，请看下表中我县与 邗江、江都的相关数据的比较： 单位合计 研究生毕业本科毕业专科毕业高中毕业 小计比率小计比率 小计比率小计比率 宝应1316110．8％123293．6％725．5％10．1％ 邗江901343．8％80989，8％576．3％10 ．1％ 江都1183110．9％110593．4％675．7％0 0

    (2)获得称号情况 与兄弟县、市、区比较，我县骨干教师的比例明显偏低。省特级教师和教授级高级教师 目前没有，市级名校长1个，市级学科带头人19个(含教研室)，市级骨干教师14个(含教研室 )，市级教坛新秀19个，拥有市级称号的教师总数为53人，比例为4％，比率列大市末位。

    (3)循环教学情况从各校反映的情况看，有超过三分之一的教师未教过高三，无法胜任循 环教学，详细情况请看下表： 全县宝中宜中范中曹中画中鲁中体校 人数479941555966731418 比率36．4％31％39％38．6％46％38．9％30．4％ 72％

    3、流失情况

    2003年以来全县高中自动离职、读研、和调出本县的教师总数达到178人， 占教师总数的13．53％，这一比例是惊人的，而且流到外县的基本都是成熟的骨 干教师。骨干教师的流失，加之县内向四星高中集中，影响了以老带新工作的开 展，有的学校部分学科已难以找到合适的备课组长。

    4、培养现状

    (1)教育局层面

    近年来围绕教师培养全县开展了许多卓有成效的工作，主要有：“一三五工 程”考核、“强基工程”教师文化知识考试、高中青年教师专业化成长学校、中 小学英语教师业务能力系统培训、新教师岗前培训、名师研修班、青年教师优秀 课评比和教学反思评比、骨干教师优秀课评比等。这些形式的培养活动多数是长 期的、系统的、有针对性的培养活动。

    (2)学校层面

    从问卷调查中我们了解到学校采取了不少行之有效的教师培养措施。宝应中 学针对不同对象分别开展了“成才杯”、“成长杯”、“成就杯”教师业务素质 评比活动；安宜高中在几年前创立了行知研究会，以此为依托有计划地对教师进 行培养；曹甸高中采用“首课试说”“首课试上”制，有效开展集体备课工作， 组织青年教师参加高三阶段青年试课活动；体校为青年教师跨校聘请师傅等。但 多数学校培养力度不大，表现为教师继续教育目标不明，缺乏数年一贯的目标； 培训模式单一，主要依靠师带徒；培训面不大，基本针对新教师；考核机制不健 全，重结果轻过程。部分学校对派出教师外出参加教研活动不够积极；个别学校 在安排教师参加省、市收费性培训、研讨活动时很不积极，少数教师近五年内甚 至没有获得过参加类似活动的机会。

    总的来看，全县层面的教师培养工作好于学校层面。

    二、存在问题原因探究

    近年来，我县高中教师队伍建设取得了很大的成绩。教师队伍的学历结构、 职务结构日趋合理化，教师高学历化、年轻化趋势更加明显。随着全县高中教师 队伍建设工作的加强，高中教育也不断取得新的重大突破。

    同时，我们也清醒地看到，我县高中教师队伍的现状还不能完全适应政府和 人民群众对高中教育，特别是高考质量的新的更高要求。高中师资队伍建设自身 也还存在不少问题，有待我们去进一步加以解决。问题主要表现在显性的结构性 缺编和隐性的能力性缺编情况严重；优秀师资外流严重，教师队伍不够稳定；骨干教 师人数偏少，而新教师比例偏高，新教师培养周期较长。这些问题的存在， 原因是多方面的，主要有：

    1、高考制度的改革导致了教师的结构性缺编。

    2、扬州地区师范教育严重弱化，没有规范化的培训基地，教师正规化的脱 产进修机制不健全。短期、游击队式的培训，难以从根本上解决问题。

    3、学校规模爆炸式扩张，导致引进了许多新教师，致使教师队伍过分的年 轻化。

    4、学校层面对师培工作重视程度不够，主观上或是怕培养出的骨干教师成 名后远走他乡，或是担心教师因外出学习而影响教学进度与暂时的质量提高：客 观上一是校内缺乏传、帮、带的引领教师资源，二是经费上比较紧张。

    5、教师个人自我研修的内驱力不强，拜师学艺、自我研修不能成为自觉需 求。部分教师视野狭窄，关注不到外显的教学行为背后的东西，不愿误课外出参 加教研活动。

    6、教育局和学校因经费紧张等原因对骨干教师的有计划培养启动较晚，对 骨干教师的政治待遇和经济待遇关心不够，没能最大限度地激发骨干教师进一步 自我提升和充分发挥示范、引领作用的热情。

    三、师资建设措施建议

    1、加强教师培训基地建设，健全教师培训机制。

    从大市角度考虑，应强化扬州教育学院的培训职能，建立正常的教师脱产轮 训制度。80年代江苏教育学院的教师脱产进修班为全省培养了一大批骨干教师， 这一形式值得借鉴。从县级教育局层面考虑，要切实加强对教师队伍建设工作的 领导，成立教师队伍建设领导小组，局主要领导任组长，相关科室负责人为成员， 并设立专门工作小组，具体负责该项工作的实施。领导小组要制订教师长期培养 目标和短期培养计划，建立教师培养的具体规章制度，经常性地检查各学校工作 开展和落实情况，及时指出工作中存在的问题，形成师培工作齐抓共管的局面。 要将学校教师培训工作的实施情况纳入对学校工作的年度考核。另外，进修学校 师训处没有专职的能承担高中教师培训的教师，应充实进修学校师训处高中培训 者力量。

    2、加大对青年教师培养力度，办好高中青年教师成长学校。

    高中青年教师培训分自主研修、校本培训、县级培训三个层面，以校本培训 为主。在自主研修层面，学校要认真审核教师的研修计划并做好指导、督促、检 查与考核工作。在校本培训层面，学校要指派师德高尚、业务过硬的教师作为青 年教师的导师，具体指导青年教师的各项业务活动。要认真落实校本培训的听课 制、汇报课制和过关制。在县级培训层面，教研室要制订好计划、确定好培训内 容、落实好培训人员。要创新培训形式，力求通过专题讲座、专项研讨、教学观 摩、教案评点、教学反思、互动交流等方式提高培训的实效。各相关职能部门和 学校要加强培训管理和考核，将考核结果与年度考核、职称评聘、职务晋升、表 彰奖励等结合起来。

    3、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全县 高中教师队伍整体素质的提高。

    加强名师班管理，建立骨干教师业务学习档案，跟踪考核、动态管理，并为 骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的政策支持和经 费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设作为 重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的 生活，解决好他们的具体困难。定期评比教学能手、教科研尖兵等单项评比活动， 努力营造勤奋学习，不断进取的良好氛围。

    4、切实加强教师思想政治教育和师德师风建设，努力提高教师队伍政治思 想水平和教师职业道德水平。

    要对中小学教师进行新一轮的师德师风、职业道德培训教育，大力倡导“敬 业爱生、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”的教师道德规范，积极宣 传敬业乐业、无私奉献的优秀典型和先进事迹，让教师树立正确的人生观、世界 观和价值观，增强教师的事业心和责任心。进一步建立健全师德师风工作考核、 监督评估的长效机制。

    5、大力推进中小学人事制度改革，依法转变教师任用机制。

    继续深化学校人事制度改革。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优 聘任、严格考核”的原则，进一步完善教师聘用制度，拓宽教师来源渠道，促进 教师资源的合理配置和有效利用，建立“职务能上能下，待遇能高能低，人员能 进能出”的教师任用机制。继续推行新进教师公开招聘制度。高中学校出现编制 空缺要新进教师，坚持“凡进必考”原则，同时在招聘过程中，注重考核应聘人 员的思想政治素质和职业道德修养，严把“入口关”。利用翔宇这个品牌，辅以 一定的优惠政策广泛招纳外地优秀教师来不断充实宝中的教师队伍，努力办好宝 应县中学。

    6、切实提高教师待遇。

    目前教师工作的生理和心理负担过重，工作时间过长，三所农村高中教师 子女在享受城区优质教育资源方面存在一些困难。建议适当减轻教师的工作负 担，如设立一周七天当中的教师轮休制。建议建立农村教师子女入读城区学校关助机制。 

安徽省金寨县南溪中学  校长   田曙明

一、加强师资队伍建设是山区薄弱高中走出困境的关键

随着《义务教育法》的实施，特别是义务教育投入保障机制的建立，我国城乡义务教育均衡于发展发生了重大变化，尤其可喜的是广大农村义务教育学校面貌产生历史性改观，大大缩小城乡之间、校与校之间的差距，义务教育薄弱学校已基本消失了。但是，长期以来，由于历史以及山区经济发展不平衡等原因，我们山区普通高中在办学过程中仍越来越突出地存在着一些薄弱学校。主要表现在这些学校办学条件较差、管理水平不高、师资力量薄弱、教育质量低下，社会信誉低下。这些薄弱高中的存在，不仅难以保证素质教育的实施，不利于基础教育整体水平的提高，也在一定程度制约了社会主义现代化与和谐社会建设事业的发展，因此，越来越引起人们的关注，成为家长烦心、社会关心、教育界忧心的大问题。

加强山区薄弱高中建设，改变山区薄弱高中面貌是涉及千家万户人民群众切身利益的大事，也是关系到我国未来公民整体素质的大事。因此，从振兴民民族大业出发，从满足人民对于子女接受优质教育的强烈愿望考虑，抓好山区薄弱高中建设，办好每所学校，既是当前所急需，又是长期复杂而艰巨的任务。对于加强山区薄弱高中建设人们提出许多很好的建议，如转变观念、加大投入、加强领导班子建设、加大师资队伍建设、改革管理体制、合理配置教育资源以及弱化甚至取消重点校示范校等，这些建议与思考站在某个角度看都是非常重要的。但笔者变为其中加强师资队伍建设是改变薄弱高中面貌的根本，是山区薄弱高中走出困境的关键。

薄弱学校底子薄、设施差、管理难度大，不能象一些名校，每一项制度都可以与金钱挂钩，把经济利益驱动放在第一，而薄弱学校更多的是以人为本，以教师为重，以德治校，必须充分发挥每位教师的主观能动性和工作积极性。教师对于一所学校特别是一些山区薄弱学校的重要性，客观地说不管怎样突出怎么重视怎么强调都不过分。实际上，对学生而言，给予他们人生成长最深刻的不是豪华的教学或其他，而是教师，是教师的人格、学识和价值观。作为山区薄弱高中的校长，要明白建设好薄弱学校首要的是建设好教师，发展好教师，因为学校所在办学目标都是靠校长与教师的共同努力才能完成，而关键是要靠教师。胡锦涛总书记在“8·31”讲话中指出：“教师是人类文明的传承者，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。”

二、加强山区薄弱高中师资队伍建设困难很大

山区薄弱高中师资弱，是一个共性的问题，出是一个很难解决的问题。总的说来，加强山区薄弱高中师资队伍建设主要存在以下几方面的困难。

一是教育投入严重不足，山区薄弱高中设施相对陈旧，校园环境与其他名校相差较大。近年来，国家把主要精力都投入到义务教育和高等教育上，对处于义务教育与高等教育中间环节的普通高中教育投入非常少，即便有点资金也多投入到重点中学即所谓的名校去了。笔者原任职的金寨县青山中学近十年来，政府投入微乎甚微，校园建设举步维艰。十年校长令我含辛茹苦，改善教师工作环境十分困难。

二是教师待遇偏低，山区薄弱高中受经费困扰，教师在生活条件、福利待遇、家庭生活、孩子教育、个人专业发展等方面与城镇名校教师相比差距太大。名校教师除工资之外，每上一节课还要拿几十元的课时津贴，薄弱高中的教师什么都没有，城镇名校的教师可以买车子买房子，山区薄弱学校的教师只能将就着填饱肚子。

三是教师队伍不稳定，流失严重、补充困难。由于城乡教师经济收入水平的差距持续拉大，生活条件悬殊，造成教师疯狂地逐级流动，薄弱学校向名校流动，乡镇的向县城流动，县城的向省城流动，堵不得，留不住，往往是开学了，好点的教师走完，开不起课，弄得校长无可奈何。由于教育管理实行以县为主，县里又严格控制教师补充，即便补充又没在人去，使得薄弱学校教育严重缺编，临时聘请又没有经费，外调教师的工资又被纪检部门超度去了，没有办法只有将就，教物理教数学，只要会一点英语就教英语，使得薄弱高中教师学非所教的问题非常突出，使薄弱高中教师队伍陷入低质徘徊之中。

四是教师缺乏成就感。在薄弱高中就读的学生，往往会产生“低人一等”的心理，生源素质本来就差，学生报到率又低，中途流失又严重，造成了许多消极因素。这些消极因素集中在山区薄弱高中，使学校办学更加困难，学生不安心学，教师也难以安心教，学生成绩差，升学率低，教师也没有成就感，个人价值体现不了，整天生活在灰色低调之中。

五是教育评估不科学不公正。政府及教育主管部门在对待教育评估的公正公平上调子高空话多，根本很少花精力想办法真实地客观地科学地去评估一所学校的教学质量，往往我是不分类别不分档次的，一个个分数把怕在的学校一路纵队排列起来。位次就是学校的形象，位次就是学校的质量，位次就是学校的声誉，而这恰恰是不公平不公正的。

六是部分教师师德意识淡薄。山区薄弱高中教师待遇低，学校生活环境、教学条件差等多方面原因，造成部分教师工作责任心差，职业道德意识淡漠，这有客现因素，但也有教师思想上的问题，由于学习和自身教育不够，职业道德和职业纪律欠佳，敬业精神不足，育人思想出现偏差，不能树立正确的教师观、人生观、人才观和价值观，导致工作积极性不高，主动性不强，出现“出工不出力”，“上岗不尽岗”，“位到心不到”的不良现象。

三、加强山区薄弱高中师资队伍建设的几点意见

既然加强师资队伍建设是山区薄弱高中走出困境的关键，而在薄弱高中抓好师资队伍建设又存在诸多的困难，那么，有哪些对策，应该怎么做呢？本人曾在一所薄弱高中任职十年，经过十年的奋斗，将一所山区薄弱高中建设成为市级示范高中，成为省市级文明单位，省市级绿色学校，市级先进单位，成为誉及遐尔的“名校”，对于一所薄弱的成长的艰难，我有切身的感受，这里我看重一个校长角色就山区薄弱高中如何加强教师队伍建设问题谈几点意见。

第一，校长要理直气壮，扎扎实实地深抓教师的思想政治教育工作。教师队伍建设问题是山区薄弱学校走出困境的根本问题。而做好教师思想工作，则是教师队伍建设的根本，必须充分认识到加强教师思想政治工作对建设好山区薄弱高中教师队伍的重要性和必要性。

立足生命存在，关注生全体验，焕发生命活力，提升生命质量，这是现代文明的基本内涵，自然也是现代教育文明的基本内涵。在现代学校管理中要坚持以有的发展为本，引导教师在生命的历程中，以精益求精的态度要求自己，追求超越自我的宽广胸怀，体验教师职业的崇高，就要把人的精神体验与升华放在第一位，在教师队伍建设中就要始终如一的把政治教育的思想建设放在第一位。

教师是人才培养的主导力量，也是山区薄弱高中建设发展的主要参与者，抓好教师思想政治工作是培养社会主义合格人才的基础的前提，对于促进山区薄弱学校的建设与发展起着重要的保障作用。经过改革大潮的洗涤，人们的思维，不再是沿着一个轨道前进，思想和意识领域呈现出多样化、多元化、复杂化，由于“拜金主义”、“个人主义”、“唯经济”论等不正之风的影响，以及市场经济的负效应的冲击，部分教师的人生观和价值观产生了倾斜，各种思想认识问题不同程度地暴露出来，不能正确处理政治与业务、教书与育人的关系，这在山区薄弱高中比较突出，对学校的发展和学生成长负面影响极大，因此，要建设好山区薄弱高中的教师队伍，必须要理直气壮，扎扎实实地加强思想政治和职业道德教育，要教育教师要以马克思主毛泽东思想、“三个代表”为指导，树立与发扬共产主义道德风尚和无产阶级人生观价值观，热爱祖国，热爱教育事业，要对山区的教育事业具有强烈的事业心、高度的责任感和奉献精神。

在山区薄弱高中，教师思想政治教育工作要时时刻刻紧抓在手上，一点都不能放松，要要求教师把思想政治纳入自己工作生活的主要部分，要积极主动地从工作实践中体会和感受政治生活真谛，只有这样，才会以真诚之习对待自己的工作，对待学校、对待学生、对待管理，否则，很容易对教育教学工作感觉麻木，很难将自己人生的主线定格在教育教学中。

第二，校长要切实改善教师的工作环境，提高生活待遇。

说起在山区薄弱学校改善办学条件，提高教师的生活待遇绝非易事，困难很大，但是，学校必须克服一切困难，来做好这项工作，因为，教职工是活生生的人，他们有思想、有感情、有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现……这些正是作为生命体的人的主要特征。学校管理要正视这一特征，在注重管理的科学华、有序化的同时，确立生命意识，关注生命质量。

学校应该是师生共同发展的平台，是师生共同交往的场所和共同活动的乐园。对于作为中坚力量的教师，发挥他闪的工作热情很重要。所以，校长要切实关注教职工的根本利益与学校发展目标紧密联系起来。我在学校最困难时候，对教师应得的待遇该给的就给，从不打折扣，而且先后建成了两幢全县最好教职工住宅楼，看起来拔地而起的是两幢楼，实际上真正树起的是教职工的自信心与自豪感，教职工在亲朋好友面前总是自豪地说起现在我们住的如何如何好。

山区薄弱高中的硬件建设固然重要，但这仅是一方面，还有非常重要的一个方面是学校文化建设。学校文化建设应根基于学校，立足于学校，提升于学校，要精心营造一种朝气蓬勃、积极向上的文化氛围，给全体教师安全感、归属感、成就感、幸福感，让每一位教师都展现出真诚、乐观、自信、心情舒畅地教书育人。

学校是具教化功能的文化场所，要尽可能地使学校里一砖一瓦，一草一木，一石一花都具有文化的味道和气息，从而使文化气息弥漫整个学校，这一方面薄弱高中在建校过程应给予高度重视。薄弱高中从学校的校园建设，学校管理和教学活动中，要潜心培育学校建设中的生活资源，尽量让师生在校园中能体验到生活的乐趣。在管理的深层面上要致力于师生对生活的感悟和思考，要让师生切实理解并认识到在学校管理制度中自身的内在映射，把管理与制度理解成自身发展的方向和指南，使师生在生活中由被动到主动地接受和形成管理制度。

第三，校长要建立切实有效的校内教学评估体系，使教师获得成就感。

教学评价，是指依据一定的教学目标与教学规范标准，通过对学校教与学等教学情况的系统检测与考核，评定其教学效果与教学目标的实现程度，并作出相应的价值判断同期改进的过程。教学评价是教学效果进行检验的一种必不可少的手段，是构成整个教学过程的一个重要的有机组成部分。由于教学活动本身的复杂性，教学评价过程所涉及的内容非常广泛。它不仅广泛地体现在对教与学的主体—教师与学生的评价，体现在对具体的课堂教学过程，教学设计、教学手段、教学方法、教学质量以及教师工作表现，工作效果乃至教学大纲、教材使用等情况的评估，而且还涉及到对与教学活动和教学效果紧密相关的教学主体的品质能力等诸多方面的评估。因此，它明显地具有以下四个方面的内涵：

第一，教学评价是一个过程，它包含着一系列的步骤与方法；

第二，教学评价的活动过程，是一种有明确的目的，以实现状态与预定目标相比较的活动过程；

第三，教学评估的活动过程，伴随着一系列的检测、考核等活动，以搜集、分析、处理、评价信息；

第四，教学评价活动过程的最终目的与归宿，是用一定的价值标准对学校的教学情况进行价值判断，品评优劣，以助决策。

教学评价的这种内涵特征，规定了教学评价必须要在一定的科学性原则指导下，针对不同的对象，不同的实际内容，恰当地选用相应的科学评估形式与方法，以取得评价的预期效果。

建立富有本校特色的教学评价体系，是山区薄弱学校提高教学质量的必然途径。本人刚接任校长时，学校的教学质量很差，每年升学率基本为零，我想抓教学质量是一个重要环节就是抓教学评价，于是我制订了教学目标评估实施方案。方案对升学目标这块最初的定调比较低，规定一个教师所授班级前5名学科平均分如果达到全县专科以上考生的平均分就给予奖励，结果我自己带的学科达到了，也有少数老师达到了。在此基础上，我们又修改方案，向本科重点目标靠近，结果也有教师达到了，并且达标的教师越来越多，学校的高考升学人数也越来越多，学校的教育教学质量终于提升了，现在已位于学全县前列，学校也晋级为市级示范高中。过去我们很难留住教师，现在教师以到我校为荣，其中的原因不仅仅是学校发展了，树立了很好的形象，更关键的是我们通过多年探索实践形成了一套完整的科学的有学校特色的教学评价制度，每一位教师通过努力都能获得事业感、成就感、荣誉感。

第四，校长要有既切合实际又鼓舞人心的奋斗目标

做好一名合格的校长，好校长，除了必须坚定社会主义的办学方向，严格遵循党和国家的各项方针政策，还必须对自己所领导的学校有一个明确的定位，有一个清晰的办学思路，要明确你所领导的学校状况是什么样？主要问题是什么？主要矛盾在哪里？你现在要领导全体教职工向什么方向努力，你最终要把学校带到什么方向？发展到什么位置？提升到什么层次？这就是学校的奋斗目标问题。

一个校长只有把上述问题弄明白了解决了，才能将自己的优势与学校的具体情况紧密结合起来并取得事半功倍的效果，只有这样，校长才能带领好全体职工去努力实现学校的办学目标，一个目标实现了，再树立一个新目标，做到短期有计划、长期有规划、年年有变化、一步一个新起点、一步一个新目标，让全体职工对学校发展永远充满希望。

校长在制定工作目标并实施目标管理中要注意以下几个方面问题：

其一，学校管理就是借助教职工的知识、智慧、才干和能力完成自己的任务，实现学校的整体目标。校长则根据各职能部门的任务与目标，以及职能部门负责人的特点、能力、专长授与职责相吻合的权力，满足其信任与尊重的需要，并通过各职能部门的悉心努力带动全体职工的工作热情，积极主动地为实现学校既定目标而努力。

其二，在学校管理中，对于任何教职工不存在地位的差异，价值的差异，只存在分工的不同，职责的不同，而目标是一致的，学校的发展就上个体的发展。从这个意义上看，教师也要关注自身的发展，不要把自己排除在学校的集体之外，要把自己的工作融入到学校的整体工作中，要大胆地认同自己在学校发展中的价值，把学校的事情看作是自己的事情，把工作中出现的问题看作是自己的问题，并积极主动地克服困难解决问题。如果教师把自己的发展排除在学校发展之外，忽略了在实现学校发展，学生发展目标中自身发展的体现，其结果就会舍弃个人价值的认可，就会失去在实现学校目标中兑现个人价值的载体，失去了工作的乐趣，教师便生活的很累，工作的很累。

其三，学校管理的根本不在于留人，而在于用人，用好教师贵在能充分发挥每位教师的潜能与优势，充分展现每位教师教育教学的个性，构建学校教育教学的特色，实现学校的教学目标。校长要始终相信每位教师在学校建设与发展中的作用与地位，认可每位教师在实现学校发展目标的价值，关注每位教师的专业发展与人格发展，在实现学校第一步奋斗目标中促进教师的全面发展。

第五，校长要在教师专业提升与培训，在教师队伍建设上舍得投入。

学校管理既是一种引领，同时也一是种服务。学校管理服务的特点主要体现在三个方面：一是在政策指导与物质供应方面为教师开展教育教学提供有效的服务保障；二是确保服务保障在流程上保持顺畅与有序；三是确保服务保障的主动性。学校后期服务与物质保障对于调动教师工作积极性，促进教师专业成长非常重要，一个学校经济状况再差，但在教师专业建设、业务培训、在队伍建设上要舍得投入，要让教师在个人成长上无物质匮令之忧。

山区薄弱高中需要建设与发展，但发展的关键在于教师群体的发展。在薄弱高中师资队伍的建设中必须要关注每一位教师的发展。培育骨干教师，逐步提升学校品位固然重要，但让每一位教师都动起来，成长起来更加重要。由于山区薄弱高中的特殊性决定了薄弱高中建设与发展的群体合作性，它象交响乐，每一个音符都重要，它是大型舞蹈，每一种旋律都关键。因此，我在制定教师队伍建设的相关制度上，把着眼点落实到每一位教师身长，把学校的物质投入放在每一位教师成长的起点上。教育科研工作比建学校教学大楼还要得视。只要教研方面教师乐意干的我没有不支持的，看到校长对学校教研工作的重视，教师的信心就足了。

在教师队伍建设方面，我舍得投入，也获得了丰厚的回报，我们这样一所山区薄弱学校的快速提升并跻身于农村名校之列就是有力的证明。

第六，校长要在全校着力构建和谐的人际关系。

党的十六届六中全会提出了社会主义和谐社会的建设目标，周济同志指出：“构建社会主义和谐社会，是我们党从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务，体现了全党全国各族人民的共同愿望。教育涉及千家万户，惠及子孙后代，关系广大人民群众的切身利益，是构建社会主义和谐社会的基石”。和谐教育是和谐社会的重要组成部分，也是和谐社会建设的基础工程。那么加强薄弱学校建设也是和谐教育和谐社会建设的重要内容。一个薄弱学校的校长在抓教师队伍建设上也要遵循和谐社会建设的基本准则，要以人为本，把构建和谐的人际关系放在重要位置上。

以人为本，就是要求校长及所有行政班子同志要有一颗真诚而仁慈之心，要明确学校工作必须依靠每个人，明确教育教学工作的对象是在茁壮成长的人，要树立全心全意依靠全体教师搞好工作的思想作风。

以人为本，就是要尊重人。一个薄弱学校的校长更要多接近群众，倾听他们的声音，沟通思想，互相理解，互相信任，多为教职员工排扰解难，多办实事，搞好服务。薄弱学校的校长更要增强民主意识，实行民主管理，提高教职工对本职工作的认识和理解，增强主人翁责任感。只有将教职工当作学校的主人，教职工才会把虽然薄弱而破旧的校园视作自己的家，工作有归属感，并忠诚于学校，变被动工作为主动奉献，最大限度地发挥自己的智慧潜能。

以人为本，要求校长多用肯定性的语言。校长的语言没有硬性规定与要求，可以自由地表述自己的观点，但是由于校长地位的特殊性，决定了他平时言谈举止和他的影响，薄弱高中的教师一般在个人情绪都不怎么高昂，为人低调，性格内敛，这就更需要我们校长多用一些肯定性的语言来评价他们的工作与学习，要以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为指导思想，倡导健康文明积极向上的舆论导向。校长赏识性的语言一定会激发教师树立信心实现自己人生价值的同时，学校也得到了发展。

以人为本，还需要校长有宽容之心。包容与欣赏“反对”你的教师，不只是“修身”的需要，也是“治校”的需要。对教师富有宽容之心是校长应该具备的一种人格魅力。校长心中可以只有学校，但是不要企望每一位教师都跟校长一样心里只有学校，除了学校之外，教师还有属于他们自己的东西，譬如，家庭、家族、友情、亲情等。因此，在工作中，校长应努力做到知人之情，扬人之长，念人之劳，谅人之难，帮人之过。“士为知己者死”，教师会因为校长的包容与赏识，感激你一辈子，并心甘理得地为学校工作，鞠躬尽瘁，在所不惜。

和谐的人际关系，融洽的干群关系对于一所薄弱学鹇走出困境太重要了，学校人和层面的形成关键在于校长，人和要从校长自身抓起，要用诚挚的情感去牵动教职工的心，注意有意识地缩短与教师的“角色距离”，减少“位差”，多以普通一员的身份与教师进行感情的双向交流，能真心实意地关心教职工的疾苦，努力在教职工群体中培养优良的团队协作精神，这些是形成学校和谐的人际关系的根本保证。

当然，要明确这里所讲的“人和”，绝非是一般意义上的团结，更不是无原则的一团和气，而是在团结的基础上倡导新型的团队精神，努力促使学校和各部门之间，以及学校与本系统上下级，学校与家庭与社区有关部门之间形成最佳的配合，最大限度地减少内消耗，形成整体合力，提高办学效益，这是山区薄弱高中启动办学活力，拓宽办学渠道，走出办学困境，实现办学目标的根本保证。

胡锦涛总书记在“8·31”讲话中指出：“希望广大教师淡泊名利，志存高远，自觉坚持社会主义核心价值体系，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受学生爱戴，让人民满意的教师”。愿正在艰苦治学的薄弱学校的校长与老师引以自勉。

职业中学师资队伍建设的探索与实践

高州市石鼓职业高级中学  苏德余

师资队伍建设密切关系到学校办学质量的高低，密切关系到学校的未来和可持续发展。只有一流的师资队伍才会创建起一流的学校。因为特点与性质的区别，职业中学与普通高中的师资队伍建设的侧重点明显不同，所以建设一支学历结构、职称结构、年龄结构、“双师”结构及教师数量合理的师资队伍，是我们职业中学的一项重大战略任务。为了进一步贯彻落实国务院《关于大力发展职业教育的决定》精神，也为了进一步加快把我校建成在校生达万人的全国示范性职业中学的步伐，实施“质量立校”、“人才强校”、“文化塑校”、“特色兴校”的战略，本文在剖析我校当前师资队伍的现状及存在主要问题的基础上，结合职业高中的特点和人才培养目标，提出了我校师资队伍建设与改革的理念与措施。

一、当前我校师资队伍的现状及存在的主要问题

（一）师资队伍的现状

三年前，我调到高州市石鼓职中负责全面工作时，学校师资队伍建设存在着种种问题，令人头疼。全校227名教师中高级教师只有4人，双师型教师只有39人，占教师总数的17%，比例很低；专业教师只有46人，与文化课教师的人数比例只有1：4，与示范性职中的师资要求相差甚远。

目前我校教职工总数283人，其中教师276人，具有高、中、初级职称的教师分别为11人、93人、179人，占教师总数的比例约分别为4%、33%、63%；具有研究生学历的1人，具有本科学历的246人；教师平均年龄为33.8岁，40岁以下教师占全校教职工总数的86.5%；现有双师素质教师85人，占教师总数的30%；专业教师、文化课教师人数分别是106与177人（专业教师缺乏）；正式教师267人，校聘教师16人。教师整体素质有较大提高，但离达标还有一大段距离。

（二）、存在的主要问题

1、专业教师比较缺乏，文化课教师大量过剩

专业教师是职业中学师资队伍中的主力军，也是有别于普通高中的重要特征。但由于近几年职校、技校发展迅猛，需大量专业技术教师；同时社会的迅猛发展也使各厂企需求大量的高级专业技术人才，他们的高待遇产生的诱惑力吸引去了大批师资类专业技能型人才，造成职业中学的专业教师很是缺乏，我校亦然。汽车修配与维护和数控等热门专业的专业教师人手严重不足，尤其是前者，开设该专业近三年，却没办法招到一个正式大专院校毕业的对应专业教师。因此，严重掣肘了学校的办学质量与未来发展。

与之相反，文化课教师大量过剩，很多老师只需上一班一科的课程。特别是，根据上级政府、教育部门的规划，我校将在未来三年内撤销初中部，办成大型的独立职中。届时，又会多出几十名初中文化课教师，他们的出路或转型又成了学校的一大难题。而且，从2007年起，广东省对中职学校的高考、就业政策作出了重大调整，由以前大部分学生高考、少部分就业改为大部分学生就业，少部分学生高考，高考录取率由往年的约70%骤降至2007年的约25%，这样，势必要相应增加专业课程、相应增加专业教师，减少文化课课程，相应减少文化课老师，势必造成文化课教师更加过剩。按照茂名、高州两级政府的规划，未来5年内，我校将逐步发展到一万人左右的规模，这样，专业教师缺口将更大。

2、“专业教师”工作经验缺乏，特别是有机地把教学与生产实际密切联系方面的经验尤是缺乏

老牌的会计、电子电工专业的教学经验相对较丰富些，但新开的或新开时间不长的广告印刷技术、汽车检测维护、数控技术等专业的工作经验尚待积累、借鉴。

3、“双师”结构教师的比例低

经过多年培养、发展，我校同时具有教师资格证书、职业技能证书的教师还是只有85人，不到教职工总人数1/3；具有教师资格证而没有职业技能证书的教师占了大部分；而校聘的专业教师绝大部分没有教师资格证。

4、校聘教师综合素质参差不齐，未尽人意

每年上级教育部门招考的新毕业教师中，很难招到我校所需的专业教师，只好从社会或自己学校毕业生中择优招聘补充。他们中有的实操经验丰富，而学历较低，理论水平不高；有的具有专业技能证书，却欠缺教师资格证……存在着各种各样的不足，综合素质参差不齐。

二、加强与改进我校师资队伍建设的具体措施与工作重点

面对师资队伍的现状与问题，我苦思对策。第一招是深入调查摸底，广泛征求教职工意见，由学校领导班子与科组骨干老师与教代会的教师代表反复研究，制订出切实可行的师资队伍建设计划与措施，提出了师资队伍建设必须与学校级别标准（示范性职中）同步齐头并进的战略目标，千方百计寻找师资队伍建设的突破口。

（一）牢固树立“人才立校”的意识

没有一流的师资队伍，就建设不成一流的职业中学。所以我校在每年的工作计划中，在教师大会上，都明确强调教师队伍是支撑学校的发展壮大的主体，是决定一所学校生命力强弱的关键。因而人才工作是学校工作中的重中之重，只有不折不扣地贯彻“人才强校”的战略意图，加强师资队伍建设，才有可能强劲地促进学校的可持续发展，才有可能真正打造起粤西乃至我省第一所万人的示范性职中，续写辉煌篇章。

（二）切实重视教师师德师风建设，有效提高教师职业道德水平

在实际情况中，师德师风建设容易流于形式，必须用行之有效的方式、方法才能切实做到加强以“爱岗敬业，教书育人”为核心的师德教育。

1、建立“师德师风”档案，研究制订一套衡量师德标准的体系，把师德作为教师考核、聘任、奖惩的重要依据。

2、设立“师德风尚”奖，定期表彰优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹，扩大榜样的影响力。

（三）多管齐下，加大引进与培养力度，解决专业教师严重短缺的瓶颈问题

随着每年的扩招，现有专业的招生人数必然会大量增加，必然会大量欠缺专业教师，而新开的广告与印刷技术、物流管理等专业又必然需求新的专业教师，所以专业教师的欠缺成了制约学校发展的最大瓶颈。在现有人才招聘体制下，上级安排难以满足学校的要求，唯有多管齐下寻找解决问题的钥匙。

1、自我培养。A、从每年的就业毕业生中挑选优秀者加强培训、考核，聘为实习指导老师。此方面我校取得了初步成功。通过考核，我校已招聘了06届数控专业毕业生2人，07届电子电工与汽修专业毕业生各1人。实践证明，他们的工作成绩相当不错，工作态度认真，工作热情高涨，实操能力强，年龄接近学生，教学容易凸现榜样的作用。特别是数控专业的龙维祥老师，在实操方面，他已成长为全数控科组在实操方面能力最强的教师，而且理论教学也不赖。青出于蓝，更胜于蓝。B、大力鼓励文化课教师培训成才（专业人才）。组织所学专业与学校开设专业相近的教师或有某方面特长又与学校开设专业相同或相近的教师到相应的师资培训机构进行培训（比如：物理专业的向电子电工发展，化学、生物的向化学工艺发展），通过考核获得专业等级技能证书后，成为专业技能教师。这样既可以解决专业教师短缺问题，又可以舒缓文化课教师过多的压力，逐步转化文化课教师，提高“双师型”教师的比例。近两年，我校通过此途径已培养了20多位专业教师。C、大力鼓励教师自学成才（专业人才）。这也是一个有效途径。比如吕大湖老师，他读的本来是美术专业，但他对计算机专业情有独钟，经过刻苦自学研究，成了有较高技术的计算机专业教师，指导学生参加省市大赛多次获奖；后来又通过刻苦自学进修，揉合美术与电脑两个专业的特色，掌握了现代广告与印刷技术，现在又成了学校新开设的广告与印刷技术专业的首席教师。D、鼓励教师跨专业学习、培训，成为教学中多面手，成为掌握多种技术、专长的复合型人才。我校的伍秀权老师既可任教计算机专业又可上市场营销的课程；李于杰老师既可上电工课程又可上高中数学；其他有的教师既担任电脑教师又上商务英语课程等。这也是有效解决“瓶颈”的新途径，既可以起到人尽其才的作用，又可促使学校调整专业教师的空间增大。

2、主动出击。向上级政府及教育主管部门申明师资的实际困难，申请人才编制指标，由上级人事局、教育局、监察局等相关机构与学校组成招聘团，到华南师范大学、广东技术师范学院等高等院校现场招聘优秀应届毕业生。通过此途径我校已签约近20名毕业生。

3、社会招聘。上级分配来的、学校自我培养的专业教师毕竟有限，况且，自我培养的周期较长，远水难救近火。从社会招聘可以短期内缓解“瓶颈”压力。特别一些工厂的经验丰富的老师傅或技术骨干对学校的实操教学是一个有益有效的补充。

4、聘请兼职教师。聘请相关行业专家、高级技术人才或能工巧匠或校企合作中与学校有协作的厂企的技术（管理）人才兼任相关专业课或实践指导课教师。学历可适当放宽。

（四）不惜投入大笔资金，组织专业教师不断培训进修，组织专业教师轮训，确保专业技术、教学技术不断更新、丰富、与时俱进；组织专业教师到同类学校交流、取经，以期取人之长，补已之短。

此方面，每年我校都投入大量培训资金，派出大批教师到全国各地的高级培训中心进修、交流，参加各种教师技能大赛，取得了很好的效果。比如，数控科组长黄育佳老师经不断进修已成长为茂名职教中的数控专业学科中的骨干教师，黄春强等多位老师在省级专业技能大赛中屡获殊荣。

（五）鼓励校聘教师考取教师资格证，提高自身教学素养，提高学校的“双师”比例，学校对此类老师要尽量提供便利、帮助。

（六）建立和健全教师的激励机制

1、严格实施教师准入制度。严格把好教师“入口关”，保证新进教师的质量。今后学校聘任的新教师，原则上应具备本科以上学历，但对具有一定年限实际工作经验、理论基础扎实、实践经验丰富的高中级技术（管理）人员，适当降低学历要求。

2、推进教师聘任制度。大力推进教师全员聘任制和职务聘任制，同时，保留或调剂一定的编制用于面向社会招聘符合教师条件的技术人才担任教师，以拓宽教师来源，促进教师学缘结构的多元性。

3、改革和完善教师的考核制度。建立完善规范的教师考核与奖励制度，在教师的任用上要能进能出，能上能下，对不能完成或完成不好本职工作的教师可解聘、缓聘、转岗或停岗培训或辞退（针对校聘教师）等，实施教师岗位津贴制度和优秀教师奖励制度，制定实施科学的量化考核方案，合理拉开分配差距，同时制定严格的考核标准，宁缺勿滥。

4、实施特聘岗位管理制度，为特聘岗位的专业带头人提供优越的教学科研条件，并对特岗教师的重大贡献进行精神和物质上的奖励。

（七）建立与完善学校领导与教师的沟通机制，以人为本，挖掘与激发教师的原动力，形成高度的向心力、凝聚力。

要促进师资队伍建设工作能健康顺利地展开、发展，除了上面所述的各种制度、措施外，还有一点不容忽视的是，学校领导必须加强与教职工的沟通，而且应是坦诚的沟通；必须以人为本，开展真实的人文关怀工作，才能真正挖掘激发教师的原动力，使全校教职工扭成一股绳，劲往一处使，心往一处想，形成高度的向心力、凝聚力。有了真正的向心力、凝聚力，学校工作便容易顺利展开，工作中的困难也容易解决，甚至迎刃而解。

1、深入了解教师，坦诚沟通。学校领导只有坦诚，才会出现真正意义的沟通。每个教职工都是独立的个体人，有独立的个人意识，高压政策是没法使人心悦诚服的。三年前，我第一次到石鼓职中上任，负责主持学校的全面工作。当时，由于学校领导层人事变动，教师人心浮动，传言四起，特别是以前借资给学校的教师更是人心惶惶，担心新官不理旧债，不知何时能收到还款，计不计利息。我调查了解情况经过请求局领导后，召开教职工大会，把教师最热切关心的问题一一作出解释，对历史遗留的债务等问题，能近期解决的尽快解决，不能近期解决的安排学校领导专人负责，制定出分步解决的时间、方案，先急后缓。很快就稳定了军心。

2、尊重教师的知情权，发挥教代会的作用。教师是学校的一份子，享有对学校大小事务的知情权，不管大事小事皆应让教师知情，重要的要让他们集体参与、讨论、研究。通过教代会，使教师们有一个发表意见的机会与平台，营造出主人翁的氛围，让教师真切感受到教代会并没有变成一种摆设，一种形式。只有这样，教师才会自觉把自己融入学校的主体中，自觉地发挥主动性、积极性。而且，通过教代会集思广益，对学校的发展也很有禆益的。

3、切实保障与提高教职工的福利待遇。列宁在论提高教师的地位的措施时多次强调“最最重要的是提高他们（教师）的物质生活条件”。只有教师的物质生活提高了，才能谈得上教师地位的提高，现阶段，我市农村学校的教师工资虽然比以往较大提高，但仍处于较低水平，特别是和茂名市直学校、珠三角学校对比，差距更大，所以学校应想方设法搞好勤工俭学，增加老师们的福利，作为提高他们物质生活条件的一个补充，借以激发教师的原动力。

4、开展人文关怀工作，让老师们感受大家庭的温暖。

充分利用学校教师工会这个纽带把学校与教师联系起来，使学校的温情暖意、人文关怀能准确及时传送到每个教职工的心间。可以通过工会代表学校祝福教职工生日快乐，在每个教职工的生日当天送上一份生日蛋糕或其他有意义的生日礼物，一为祝福其生日快乐，二来感谢其对学校的贡献；可以通过工会慰问有伤病或困难的教职工，想方设法帮他（她）解决实际困难，如住房、两地分居、子女读书、家属安置等。俗语言，人心是肉做的。将心比心，学校的嘘寒问暖，真情暖意，换来的必定是教师自觉工作，积极拼搏的丰厚回报。此方面，对职中的校聘教师效果会更明显。

5、营造浓厚的校园文化氛围，促进教师健康快乐地工作、生活。身体是工作的本钱，教职工们的业余爱好特长又千种百样，可以组织丰富多彩的有益身心的各种比赛与文娱活动，如：拔河比赛、篮球比赛、乒乓球比赛、卡拉OK大赛、健身舞大赛、乐器演奏比赛等，既可以让教职工们展示自身的特长、爱好，又可以促进教职工身体健康、精神愉悦，间接推动工作的发展。

师资队伍建设是职业学校教育的重要基础工作，是制约职业教育发展的瓶颈之一，能否在短时间内建设一支素质高、水平高、专业技能强、结构合理的师资队伍，直接关系我校的长期发展，直接关系到我校能否如期建成万人示范性职中这个宏大目标的一个关键。现在，我校的师资队伍建设虽然还未尽人意，但随着各项新措施的推行，已经初见成效，专业教师严重短缺的问题已得到较大的缓解，基本能满足教学的需要，我们相信，在大家的共同努力和探索实践下，我校的师资队伍建设必会不断完善，办学质量会不断提高。

构建初中学科评估机制，规范学科组建设行为

广州市绿翠中学    孔文韬

【摘要】

教学是学校的中心工作，《广州市义务教育规范化学校督导验收指标体系（试行）》中除办学条件指标外，与教学工作直接相关的指标有6项，间接指标9项，对教学管理的指标性侧重，体现了教学工作的重要性。基于此，初级中学加强学科组建设，以规范化学校相关指标体系为指导，细化纲领性指标，构建学科组建设评估体系，引导学科组走规范化建设之路是促进学科优质高效发展，提高教学质量，逐步拉近学校间距离的可行途径。

【关键词】

规范化学校       学科组           规范建设       评估体系

随着义务教育阶段等级学校评估退出义务教育评价舞台，《广州市义务教育规范化学校督导验收方案（试行）》（以下简称方案）在一片猜测与关注声中终于露出庐山真面目。也伴随着广州市推进义务教育规范化学校进程时限的敲定，各有关学校终于从等级学校评估体系思维中抽离出来，重新学习、研究、界定验收办法，据此进行自评，作出针对性的调整、补充、改进。义务教育阶段规范化学校评估面向全体，“等级牌子”的不复存在，理论上让义务教育阶段学校又站在同一台阶，在此方面看来学校为社会、为家长提供了基于规范化要求之下建设而来的学校服务，教育均衡从评价机制方面得以实施和保证。

推进义务教育规范化学校建设，是贯彻《义务教育法》，进一步规范办学行为，缩小淡化义务教育学校之间教育差距，促进义务教育均衡发展的有效手段。与不同的等级学校有不同的办学标准不同，规范化学校只有一个标准——学校办学的基本标准，它面向的对象是义务教育阶段的每一所中小学而不仅仅是那些办学水平较高、申报等级的学校。等级学校评估在一定程度上会造成教育资源相对集中在一些学校，而实施规范化学校建设，要求各级政府对所有义务教育学校将按均衡发展的要求，科学合理配置教育资源，逐步缩小学校之间的差距，逐步实现义务教育的公平，这显然需要一个过程。现在问题的关键是如何缩短这一过程，

事实上，义务教育等级学校牌子的取消并不等于学校间一夜之间都没有差距，毕竟学校在办学条件、师资队伍、教育科研、教学研究、教学改革、文化建设、教育教学管理等方面还是存在差异，如果说办学条件如教学用地、场室建设、教学设备等主要靠政府规划和投入，那么学校之间的差异更多体现在学校管理和教育教学管理等软件方面。那么要确实拉近学校之间的差距，着眼点应该是规范化学校建设的核心——学校管理和教育教学两大方面，也就是通常所说的“软件”。教学是学校的主要工作，为受教育者提供优质的教育教学质量，使不同层次的学生均有继续升学受教育的条件和机会是对国家、对社会、对家长、对学生负责的表现，也是提升学校教育教学总体效能的需要。

而提高教学质量需要管理做保证，学校教学的基层管理组织是学科组，无疑，规范学科组建设是从基础上为此取得保证。学科组的规范化建设既是教师专业化成长的需求，又是提高学科组效能的需要，更是学校可持续发展的需要。从广州市实施的《广州市义务教育规范化学校督导验收指标体系（试行）》（以下简称体系）看，体系从办学条件、学校管理、教育教学3大一级指标17项二级指标58项三级指标对规范化学校提出验收标准，与等级评估方案相比，更着重于纲领性的督导验收指标体系除办学条件指标外，与教学工作直接相关的指标有6项，间接指标9项，体系中关于学科（组）要求的指标情况如下表：

一级指标

二级指标

三级指标

验收标准

直接

间接

学校管理

运作机制

26

√

家长工作

29

√

队伍建设

32、33、34

√

35、36

√

教育教学

教育教学常规工作

48、49

√

50、51、52

√

校园文化建设

56、57、58

√

对教学管理的指标性侧重，体现了教学工作的重要性。基于此，初级中学加强学科组建设，以规范化学校相关指标体系为指导，细化纲领性指标，构建学科组建设评估体系，引导学科组走规范化建设之路是促进学科优质高效发展，提高教学质量，逐步拉近学校间距离的可行途径。

构建学科组建设评估体系是优化教学体系管理的基础性工作，因应学科组建设需要，此评估体系可设置学科组管理理念、学科组建设保障、学科教学过程、学科教学评价4个一级指标，管理规划、管理制度等12个二级指标（见下表）；二级指标下设48条评估标准（含必达标准），细化每项二级指标，并赋予一定权重；设定评分操作方法和主要备查资料，增强可操作性；由学科组自评与学校评审组他评确定得分，体现公平性。四维度的学科组建设水平评估体系，是加强和规范学科组建设，落实制度，有效管理，科学发展的集中体现。

                                     管理规划

学科组管理理念             管理制度

  学                                                    学科组织

  科                                                    科组成员

   组                                                    教师专业发展

   建          学科组建设保障            教学研究

              设                                                    教学办公设施及使用

              评                                                    学科教学实施

   估          学科教学过程    

   体                                                    学科教学评价

              系                                                    学业负担

学科教学效果              学业水平

声誉影响

4项一级指标12项二级指标

    规范化学科组建设水平评估体系构建目的是全面、系统考虑学校基层教学管理团队在按教育要求和规律开展工作中所需关注的各方面，让学科组在规范中促进发展，在评估中提高水平。

所谓规范是一种指引，标准是导向，内容则是体现。评估的主要内容从管理思想到制度建设，从教学行为到学业水平，从教学研究到专业发展，从教学评价到声誉影响，内容种种都涉及基层学科组日常的工作内容，评估体系从内容上对学科组建设中需要开展的工作和解决的问题以评估体系的形式出现，较之初级中学以往存在的学科组建设标准不统一，要求不一致，内容不明确，评价不客观等问题无疑是一大变革、冲击，更是一种思考和探索。体系主要内容如下表：

一级指标

二级指标

评估主要内容

学科组管理理念

规划管理

科组的管理思想、建设目标、发展规划、实施步骤计划等

管理制度

科组管理制度、岗位职责、考评制度等

学科组织

任务完成、教学常规、公开课、教案、课程开发、兴趣小组活动等

科组成员

任课情况、教学改革与探索、听课评课、总结与论文等

学科组

建设保障

教师专业发展

师德建设、教师培训、骨干教师、运用信息技术能力等

教学研究

教研与集备、课题研究、科教研成果等

教学办公设施与使用

实验管理、专用场室建设、科组办公室建设、档案资料建设等

学科教学过程

学科教学实施

学法指导、教学方式与学习方式的优化、现代化教学手段、课堂教学效果等

学科教学评价

教师评价、学生评价等

学科教学效果

学业负担

课业负担、体育活动时间等

学业水平

课程目标实现情况、参加活动与竞赛情况、中考情况

声誉影响

表彰与奖励情况、参赛情况等

规范化学科组建设水平评估体系主要内容（简表）

构建规范化学科组建设水平评估体系并非一味求同，抹杀各学科的差异与特征，相反，在规范学科组基础性建设的前提下，评估体系更强调差异发展、特色发展、“求同存异”。

以《广州市绿翠中学规范化学科组建设水平评估指标体系》为例，学校根据实际，在完成评估指标体系的制定后，从组织、程序、申诉、结论确定等方面制定具体要求，保证操作的顺利进行。

组织上，规范化学科组建设水平评估对象为学校所有学科组，评估周期为一年，即上学年的第二学期至新学年第一学期，评估组人员包括校级干部、教导处负责人、学科组长。评估结论在新学年第二学期公布，并作为考核学科组长、学科组成员年度专业技术考核、年度工作考核、评优评先、评选优秀科组等的重要参考，进一步还考虑把评估结果纳入学期绩效奖。

程序上，学科组长按照《广州市绿翠中学规范化学科组建设水平评估指标体系》组织学科建设，使全科组教师了解和熟悉学科组建设水平评估实施办法，包括评估标准、评估过程、评估方法、评估结论的使用等。学科组对照建设水平评估指标要求，检查学科组建设工作，认真完成自评，然后由学科组申请，学校安排时间进行评估。学科组提供各层次具有代表性的备查材料，以及评估组所要求的其他能够有效反映学科组建设水平的材料，配合评估工作的开展。评估工作完成后，评估组将在第二学期初反馈评估意见，作出评估结论，提出改进意见，学科组收到评估结论后，根据评估意见制定学科组改进计划及措施，以促进学科组发展。

申诉上，学科组对评估结论如有异议，可以申请复议。

结论确定上，评估结论分为优秀、达标、不达标三种。

 “优秀”，需12项必达标准达标（评分获得必达标准29分中的24分以上），12个二级指标评分无0分，总评获得85分以上。由学校授予“广州市绿翠中学规范化学科组建设水平优秀科组”（简称“优秀科组”）称号，并颁发奖旗和证书，称号有效期一年。

“达标”， 需7项必达标准基本达标（评分获得必达标准29分中的20分以上），二级指标评分无0分，总评获得60分以上。由学校授予“广州市绿翠中学规范化学科组建设水平达标科组”（简称“达标科组”）称号，并颁发奖旗和证书，称号有效期一年。

“不达标”，为总评分未达60分，或有一项必达标准评分为0分。大学科组根据评估意见积极改进学科组建设工作，两年后可向学校申请复评。

采用督导评估模式构建学科组建设水平评估体系，旨意在于以明确的标准，量化的指标，具体的评分规范学科组行为，以管理促进学科组建设，从而带动学科教学质量的提高，最终促成学校整体质量的提升。

参考资料：

1．《广州市义务教育规范化学校督导验收指标体系（试行）》

2．《广州市义务教育规范化学校督导验收方案（试行）》（呈报书）

3．《广东省义务教育学校教学规范（试行）》

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