爱华网为什么要只呈现出“顺从型儿童”是远远不够，甚至适得其反的呢？因为作为一个需要群体协作的组织来说，真正有影响力的人反而不是那些踏实干活了的执行者角色。其实在一个团队当中，影响力主要体现在关系建立、深谋远虑和权力威信这三个方面。
实力不是干出来的吗?
“我发觉自己是典型的行动派，我觉得凡是经由我做的事情别人看到的话都对我表示肯定，但是我却没办法将自己的许多特点和优势展现给大家，让他们相信我真的有能力……究竟怎样才能让自己说话更有说服力和感染力呢?”，有位朋友提出了这样的问题……
其实，类似的疑惑相信许多职场当中的朋友都会遇到，因为按照大家经常提到的说法，就是“有位才能有位”，但是为什么自己辛辛苦苦做了许多事情反而没有应有的提拔或者认可呢?面对这种不公平的现实，是不是真的只能忍气吞声，等着命运之神降临在自己身上呢?
但是事实上呢?反而是许多并不怎么踏实干活的人，靠的是指使或指望别人帮忙的人最后反倒越来越得到组织的认可和重要，升迁的比火箭还有快……难道这是因为领导没有发现自己的真实价值吗?难道领导被眼前的表象所蒙蔽了吗?
看似不公的角色定位
如果自己是一个本本分分做事却得不到重视、树立不了威信的团队成员，在看到那些在干事上似乎远远比不上自己的人捷足先得，肯定会有极大的不平衡，自然也就会“合情合理”的认定自己所在的组织是缺乏公平性的。但是如果从TA交互分析心理学的视角来看待这样一个过程，你就会发现这种不公平的背后反而体现了组织管理运营过程中的公平合理。
如果仔细分析一下，我们不难发现一心踏实做事的人在团队和组织当中所扮演的其实仅仅是“顺从型儿童”的角色。我们在此前也提到过这种内在的能量，其实对于一个刚进职场的人来说，扮演好一个“乖孩子”的角色是最为稳妥的选择，尤其是在你不知道所处的环境里面究竟更加欢迎和认可什么样的新成员，因此“少说话、多做事”的形象还是可以保持一下了。但是随着时间的推移，身为团队成员就要慢慢调到自己体内的其他几种能量来与同事、领导进行互动了——起初至少要包括“自由型儿童”和“成人自我”，如果希望塑造自己的团队领导力，“控制型父母”角色也是特别需要的。
为什么要只呈现出“顺从型儿童”是远远不够，甚至适得其反的呢？因为作为一个需要群体协作的组织来说，真正有影响力的人反而不是那些踏实干活了的执行者角色。其实在一个团队当中，影响力主要体现在关系建立、深谋远虑和权力威信这三个方面。
树立影响力的三种角色
为什么要只呈现出“顺从型儿童”是远远不够，甚至适得其反的呢?因为作为一个需要群体协作的组织来说，真正有影响力的人反而不是那些踏实干活了的执行者角色。其实在一个团队当中，影响力主要体现在关系建立、深谋远虑和权力威信这三个方面。
在建立关系方面，我们体内的“自由型儿童”是极为重要的能量，因为只有当我们处在这种状态的时候，才会跟别人有心与心的交流，才会把内在真实的喜怒哀乐表现出来，这其实也就好解释为什么所谓的“性情中人”反而会有更多的好朋友。
在战略谋划上面，“成人自我”是特别重要的内在能量，因为只有在这种状态之下我们才会做到理性、逻辑的思考，所谓“泰山崩于前而色不变”的个人修为就是靠的这一内在能量的支撑。其实在组织当中，真正的“主心骨”也正是这种“成人自我”比较突出的人来担当的，其角色要么就是在背后操盘的书记、董事长和投资人，要么就是在团队当中担任智囊的顾问。
为什么身为管理者需要有足够高的“控制型父母”呢?这是因为管理者的任务不同于前面提到的董事长和顾问，更多的是需要通过有效的管理行为把既定的战略一五一十的落实到底，这也就意味着需要调动各类资源来达成既定的目标，所以这个过程其实体现的就是一种“控制性”。虽然有时候我们也会抱怨某位领导脾气大、不好相处，但是那种不怒自威的形象着实能把组织的绩效给管理的井井有条。其实这也是手下员工虽然压力挺大但是也不一定选择走人的原因——只要忍得了，业绩绝对差不了，薪酬待遇自然也就不会亏待了自己!
说到这里，也就能搞明白为什么开始提出问题的朋友总是无法在团队中树立威信，其实关键就在于他片面的认为做好工作就一定能树立威信。其实这也是有可能的，也就是遇到知人善用的领导，并且经常在大家都在场的情况之下对其进行表扬和认可。
这个过程就是通过所谓“树立典型”的方法把“顺从型儿童”的角色定位成组织成员所要共同遵守和学习的准则——既然成为了组织制度的一部分，也就直接晋升到了“控制型父母”的水平了，其影响力自然也就被动的被拉升起来了。 （图片来源：CFP）
