李开复:破解获取人才之道

  任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上,我从来没有少过20%。要尽量找一些非常优秀的,最好是在某些方面比你优秀的人;每雇一个新人,就试着把团队的平均水平提高,而不是下降;要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队的人才,公司最优秀的人才是属于公司的

  近日,在慧致天诚举办的“改变企业命运的商业模式公开课”上,创新工场任董事长兼首席执行官李开复破解了获取人才的秘诀。

  他表示,真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐找最好的人,要评估每一个人的能力;人才是属于公司的资产。最好的1%一定要大幅奖励提升,最差的百分之几,做不好必须得走人。要善于试图雇佣比自己在某些方面更优秀的人,这样团队整体就会不断提升水平。

李开复:破解获取人才之道

  以下是李开复博士的观点摘要:

  无论是在外企,还是在国企、民企,人才都是最重要的。21世纪的很多新企业跟过去完全不一样。比如说工厂里一个很棒的工人和普通工人,他们的生产力可能就差30%、50%,但是在“创新工场”里边一个很厉害的科学家或工程师,跟一个普通的科学家或工程师,他们的生产力可能是差十倍、一百倍、一千倍,或不可比拟,因为科学家发明了一件东西,别人没有办法发明,就像爱迪生发明了灯泡,其他人完全不能跟他比。

  要亲自三顾茅庐去找人

  一个特别重视人才的老板,他就必须要放下自己的架子,三顾茅庐去找人,而不是说“招聘是人事部门的工作你们自己去做”。任何一个好的老板至少把 20%的时间放在招聘上,我从来没有少过20%,我曾经的老板比尔·盖茨也从来没有少过20%。再比如Google的CEO都要亲自审阅每一个公司将要雇的人,2万多人的公司,一年可能要雇好几千人,但是每一个人他都亲自看一遍,他甚至可以不参加战略并购方案讨论,而宁愿看每一份简历。为什么要这么做?真的是因为他能判断谁该雇、谁不该吗?不是,更重要的是他认为作为领导要以身作则,要让整个团队知道,雇人不是这么容易的,公司的人才标准非常高,不要随便雇谁。尽管这么做程序上慢一些,但传递了一个信息:大老板重视人才到什么程度。

  比如一些很优秀的人不想去微软,比尔·盖茨就会放下身段,花很多的时间说服这些人加入公司。曾经有一个很厉害的人,叫做杰姆·莱恩,手里有不错的软件,想自己创办公司,比尔·盖茨亲自跟他约见几次,他说“好吧,既然你愿意见我,我不能不见”。比尔·盖茨说:“微软很好,你要不要来我们公司?”杰姆说:“不,你们的产品是我见的做的最烂的。”比尔·盖茨怎么回答?他当时不是首富,但他是天才,已经上了媒体报道:“杰姆,你说我们公司产品做得烂,才需要你来拯救我们。”他心里觉得他的产品做得烂吗?不一定,他是为了吸引这个人才。两人见了几次面,感动了杰姆,最后杰姆才来到微软。

  我在微软的时候,也看到比尔·盖茨这么做,学到很多,自己也开始这么做。记得1998年我加入微软的时候,希望招入一个很牛的同学。第一次找他的时候说“不行,我在IBM,负责深蓝计划,就是打败国际象棋这样一个机器”。我说“没关系,就是聊一聊”,他不来。第二年又见面,还要请客,还是不行。又一年他的“深蓝”打败世界冠军了,我说不错,这次可以挖他了,我说:“你已经打败世界冠军了,要不要来我们这边?”他说“不行,公司还有项目。”又过了一年,IBM把深蓝计划解散了,公司的这个团队不存在了,各人做别的事去。

  我想这次可以找他了,我说:“你打倒世界冠军,又没工作了,总可以来吧?”还不能来。他说:“开复,我还没交过女朋友呢!”当时他40岁。我说: “没关系,赶快来,我们在北京,可以给你介绍女朋友。”他说:“我没有交过,但已经找到了,我的女朋友在加州,我必须去加州工作。”我说:“好,那你去加州。”下次去加州又找他吃饭,他说:“我正在恋爱中,我想以后再说吧。”终于有一天,他告诉我:“我要结婚了,我太太要去北京工作,现在我可以来你那儿了。”当时我已经不负责中国区,调回微软总部了,我说:“太好了,我们赶快安排吧!”最后微软总算把这样一个人遇到,五年、五顿饭,锲而不舍。公司领导认为,这样的天才,40岁没交到女朋友,就凭这一点也要挖到手。

  不要认为“我已经是CEO,我是总裁,而他只是一个工程师”。只要是一个重要的岗位,或者你的团队告诉你某人很棒,你就应该花更多的时间去说服这些人加入。我在创新工场前三个月的时间都是说服人加入,现在不是100%的时间,我相信20%-25%肯定还是有的。

  要试图雇比自己更优秀的人

  招人的时候还有一些准则,在我工作过的三个公司苹果、微软、Google,都有同样的一句话,这句话有一些人不喜欢听,但事实如此。这句话就是:一流的人雇一流人才,二流的人雇三流人才。如果你是很厉害的人——不是说整个人一流,也许你拥有一流的管理、一流的技术、一流的沟通等等,但这种一流的人自己很自信、很受人尊敬,不会在乎雇另外一流的人,因为“我有足够的自信雇很棒的人”。也许他IQ很高,但没有关系,我经验比他丰富,我技术比他强。一流的人往往因为自己一流所以自信,会雇一流的人。但二流的人会不自信,一般的经理大部分都不是一流的人,这是一个事实。非一流的人更喜欢雇一些自己管得住的人,这并不只是经验比自己差,而是样样都不如自己,非常听话,可以管得死死的,叫他做什么就去做,我叫他跳起来,他就跳多高。但是这样的人就把公司搞砸了,公司就开始走下坡路。

  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/4290771/402426100.html

更多阅读

谁能证明李开复不是间谍 马云是不是间谍

近日,李开复在面对舆论质疑之际,发布长微博进行了回应。然而李开复发现其中用词不妥,很快删除了微博重新发布。从李开复复杂的经历来看,真的仅仅如李开复所述的用词不妥吗?谷歌没有储存中国人隐私还是谷歌获取了中国人隐私但是没有 在中

『读后感』《微博改变一切》李开复 李开复的微博

#创新工场# @李开复所著《微博改变一切》,大概是国内最早一本微博领域书籍(2011年2月1日出版),评价也是最高的。( @指间柔沙 @胡卫夕-微营销)本书的出版之快,原因之一就是很多都是李开复是最早开始微博之旅的一批人,同时书中内容多为自我

李开复自传《世界因你不同》读后感 李开复第四封信读后感

在大厦领导的亲切关怀下,有幸读到了这本带给我人生启发,工作鞭策,从中受到鼓舞,非常值得一看的书。说实话,看之前心里是不太情愿的,我觉得一个人的自传有什么可以借鉴的,而且世界怎么会因为一个人而不同呢!带着这种矛盾的心理,“迫于”培训

骗子李开复 李开复 微博

骗子李开复杜建国近几年来,围绕李开复(国籍不明)在中国掀起了一场造神运动。一方面,李开复本人始终一贯地自吹自擂,另一方面则是中国媒体对其始终一贯地大加吹捧。该造神运动效果显著,“青年导师”的美誉响彻华夏。2009年,李开复离职创

李开复谈创新思维 李开复谈Google的用人之道

系列专题:李开复离职也许连李开复自己都没意识到,他从“被告”变成“法官”只用了一个月。从10月中旬到11月初,这个在9月前还官司缠身的Google中国区总裁,成了决定很多中国学子前途的“审判者”。    “天天都是早上8点多起飞,3周

声明:《李开复:破解获取人才之道》为网友巨蟹座会闪光分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除