爱华网王某入职已有一月零8天了，早上其部门经理李传世说：“王某离职了，而且也没写离职书，仅是说，我走了，批不批在于你，走不走在于我，我劝了两句，他说，关你鸟事。随后扬长而去。。。。。。”
李经理苦笑着：“现在的员工怎都变成这样了，怎么管啊，作为80后，也没这么样啊，真不理解。。。。。。”
与李经理对望着，摆弄着手中的笔，不由得相对无语，陷入了沉思。
在职埸上，辞职是一个现象，本无可厚非，相对于80后、70后来说，90后的“闪辞”确实是现代职埸中的一大风景，90后已走上职埸，作为HR是不能回避研究这一现象的。
从心理学角度，当一个人有理想和奋斗目标时，一般会为之而努力，但这必须要有一个过程，而且这个过程是非常痛苦的。
作为90后，家庭生活条件一般都不错，衣食无忧，走上职埸的多为90-95，中国的父母在育儿女时，多宠爱有加，倾尽全力，就是在这样的温室里走进了职埸，职埸上，是需要付出的，但90后并没有作为付出的准备，企业需要帮助90后员工成长，而且这也是为社会创造价值。
对这种现象，作为HR，如何应对呢?
一、温馨入职培训，建HEP计划
员工的入职培训，不能是“老三样”即：“员工看《员工手册》”、“HR讲课”、“员工自学”。所有这些，都需要变化，如：带员工进行参观公司、才艺大比拼、拓展活动，通过活动再进行分享，分享中进行感悟，悟中思企业文化，寓教于乐、寓思于行。
每一个员工最擅长的是什么?首先作为人力资源部同事是必须要清楚的，同时，要向员工的未来直接主管进行说明，切不可，扔在生产线上一了百了，自生自灭，这不是与员工共成长的方法，自不可取，这时HEP(HELP EMPLOYEE PLAN)计划就显得愈发必要，员工需要什么?企业需要什么?员工的家庭如何?员工与企业之间的价值取向是否一致?必要时进行家访(可采用电话或实际到员工家庭等方式)，与员工家庭成员进行沟通、交流，以获得更多的员工信息，这些信息同员工简历表上的信息将大不一样。
二、正视90后特点，调整制度
笔者认为，90后是讲道理的一代。有很多“潮”的想法和观点，新词层出不穷如
