爱华网那些看似突然甚至“荒唐”的提拔，其实可能并不突然，也未必真的“荒唐”。正可谓“没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，老板对员工，亦是如此。
职场上有太多让人看不懂的事，包括提拔任用管理人员，根本就没有“必须”和“一定”。笔者曾为一家大型饲料企业做管理咨询，在进行企业内部人员访谈时，几位销售员向访谈小组反映：原本销售业绩不佳的销售总监，在今年年初时，竟被老板提拔为营销副总裁，搞得大家很困惑，不知道老板的葫芦里卖的什么药。这位销售总监销售业绩连年不佳，大家本来就不太服气，现在他的职位不降反升，更让同事们倍感失望。
难道老板昏头了吗?非也!老板很清楚，市场销售连年不利是由于饲料市场竞争过于激烈，市场因素是主因。要知道，一个行业的市场并非一个企业乃至一个人所能左右的，不能把销售连年不利的责任完全加在销售总监的头上。并且，作为饲料行业内规模比较大的“三甲企业”，竞争对手们早就将目光盯住了该企业的销售总监，很多企业甚至想“挖”走他。如果不善待销售总监，他就有可能“跳槽”，给企业带来巨大的损失。更何况，在艰危之际提拔此人，相信一定会激发他的工作激情!
可见，那些看似突然甚至“荒唐”的提拔，其实也未必真的“荒唐”。正可谓“没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，老板对员工，亦是如此。老板就是老板，在用人上是要通盘考虑的，提拔一个人自然有他的道理。当然，就案例而言，这家饲料企业老板提拔任用员工也有不当之处，那就是缺乏与其他销售人员的必要沟通，导致销售人员心生不服。沟通不到位会导致比较严重的后果，会使员工对企业及老板失去信心，甚至会引发对抗，令整个营销团队离心离德。
喜忧参半的“意外”提拔
虽然在80后、90后群体中出现了少数“拒升族”，升职毕竟是大多数员工的期待，因为这不仅仅是自我价值实现的良机，更可以提升自身在企业里的地位，薪酬亦会因升职而水涨船高!
然而，为升职而波谲云诡、明争暗斗的背后，“提拔”的结果却常常让人感到意外：
第一种情况：“新兵蛋子”被提拔。面对职位空缺，老员工常常会产生“非我莫属”的期待。老员工自觉在企业里“被培养”多年，资历、经验与能力皆不欠缺，然而结果却常常事与愿违，老板竟把乌纱帽戴到了一个“新兵蛋子”的头上。这常常会引起“老兵”不服，甚至“叛逃”或“兵谏”、“兵变”。aIhUaU.com/zl/转载请保留
第二种情况：“职场小人”被提拔。俗话说：小人得志。“职场小人”，是指那些喜欢溜须拍马的谄媚型员工，和喜欢搬弄是非、以权压人的整人型员工。通常情况下，大家都不希望小人得志。然而，那些喜欢阿谀奉承的员工却常常被优先升职。因为他们整日围着老板转，只报喜不报忧，讨老板欢心，而老板又倾向于优先提拔自己“熟悉”的员工。
第三种情况：“外行”被跨部门提拔。企业不在存在职位空缺的部门内部选拔继任人选，而是从其他部门提拔任用，让“外行”管“内行”。其实这很正常，在日本，企业管理者只要懂管理、管理好部属，并为部属做好服务就可以了，未必要同时精通业务。
例如在通用电气公司，克特尔在能源部主管的岗位上业绩斐然。2005年，通用电气出人意料地提拔他为全球研发中心总监，这令克特尔感到意外，同时也感到担心，因为通用电气公司的大多数博士、科学家都在全球研发中心工作，做这些“天才”的领导者可不是件容易的事。
第四种情况：被跳跃式提拔。被提拔者一跃成为原上司的领导，或者被提拔为其他部门比自己原上司级别更高的管理者，这也是通常所说的跳跃式提拔。跳跃式破格提拔通常是由于业绩突出，或者其他理由。诸如创维总裁黄宏生，在毕业时进入华南电子进出口公司工作。仅仅三年，由于他个人工作业绩占据公司的半壁江山，被破格提拔为常务副总经理。
第五种情况：“戴罪”员工被提拔。员工在业绩不好或犯错误的时候，反而被企业破例提拔的情况也不少见。微软公司就愿意聘用那些曾经犯过错误又能吸取教训的人。微软公司的执行副总裁迈克尔。迈普斯说：“我们寻找的是那些能够从错误中学会某些东西、主动适应的人。在录用过程中，我们总是问应聘者：”你遇到过的最大失败是什么?你从中学到了什么?‘“格里格。曼蒂在1982年创立了爱林特计算机系统公司。十年后，公司由于入不敷出而倒闭。微软在1992年12月聘用了曼蒂，任命他为部门主管，负责筹划如何把新技术用来制造消费产品。微软从曼蒂身上发现的不仅是他的技术和管理经验，更重要的是发现此人敢于用远见打赌。微软认为：用远见打赌是公司存在的全部。虽然许多远见最终都会以失败告终，但这并不重要，重要的是他们曾经努力尝试过。
被誉为财富黑马的太平洋建设集团有限公司董事局主席严介和，始终坚持他独特的用人之道：越犯错误越提拔。他认为，一流的人才通常有着不为常人所容忍的怪脾气，当他犯错误时，管理者不但不要直接批评他，反而要给他一个项目，继续提拔他、重用他，让他内疚、自省，把他原先的骄傲自动转化为动力。在太平洋建设集团，这套用人办法确实获得了很高的成功率。
