爱华网员工背景调查中企业所能获得的价值
招聘效率提高：企业能够准确知晓应聘住所提供的个人信息是否真实，了解其诚信程度，并以此判断应聘者个人素质。
优化人力配置：企业能够准确知晓应聘者以往职业信息，对求职者进行更精确的职位匹配，帮助企业员工达到“人尽其才”的效果。
降低用工风险：企业在员工非正常离职或纠纷时的补救措施，了解员工背景，帮助企业减少解聘员工的损失。
背景调查的来源
背景资料可以有不同的来源：
1、权威数据源并合法授权使用。
2、必须具备被核查人的相应授权。
3、来自校方的推荐材料。
4、有关原来工作情况的介绍材料。
5、关于申请人财务状况的证明信。
6、关于申请人所受法律强制方面的记录。
7、来自推荐人的推荐材料。
8、面试者的简历。
究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法(The Federal Privacy Act)。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任;如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。
背景调查的操作要点
1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。
2、确定调查的对象和范围。
3、设计相应的调查问卷或提纲。
4、设法取得调查对象的合作。
5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。
6、提交背景调查报告。
7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员、销售人员(现在的背景调查主要是通过电话的形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。)背景调查材料。背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。这种做法也反映出公安执法过程在规范化科学化方面的进步。
背景调查的方法
1 访谈法 调查者直接面对访问对象进行回答。
2 问卷法 调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3 文献法 收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4 电子媒体收集法 通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。
5 观察法 调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6 实验法 对调研内容进行现场实验。爱华阅读
