爱华网2017年终奖会不会计入社保基数?以下是小编为您整理的2017年终奖计入社保基数方案，希望对您有帮助。
2017年终奖计入社保基数方案如下
从2015年开始，机关事业单位人员“免费养老”时代逐步终结。至此，不同身份养老保险并轨成为大势所趋，个人与单位共担费用成为大势所趋。
根据去年初国务院发布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，我国将改革现行机关事业单位工作人员退休保障制度，逐步建立独立于机关事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的养老保险体系。据此，各省市相继出台适用于本地区的具体实施意见和办法。纵观各地的意见和办法来看，“应交则交、应纳尽纳”似乎成了不约而同的选择。比如在养老保险缴费工资基数确定上，生活补贴、年终奖等“尽入囊中”。
把年终奖等纳入社保基数范畴，理论上说，也不算太奇怪。根据工资构成，这些开支，显然皆属于雇用单位的薪资成本。再说，并轨之风，并不仅仅在于呼应公平诉求，更在于纾解社保基金在老龄化大潮下的穿底风险所需。这样一想，面广点儿、多收点儿，也合乎情理。
不过，年终奖纳入社保基数，直接结果就是员工到手的奖金略微缩水了。这种感受，并不太美妙。更让人百思难解的，是下面三个层面：第一，就在上个月底，财政部部长楼继伟在做国务院关于今年以来预算执行情况的报告时指出，据人社部统计，1—6月，全国社会保险基金收入24381亿元，增长10.7%。全国社会保险基金支出19926亿元，增长8.7%。截至6月底，累计结余63976亿元。换言之，社保基金暂时还挺安全，只要征收得当，有必要在年终奖等“毛毛雨”上锱铢必较吗?第二，眼下经济低迷，可谓全球同此凉热，企业事业单位降低社保费率不仅是减负，其实也是让员工略微相对性地增加收入。仅今年5 月份，就有北京、天津、安徽、江西、河南、湖北、重庆、广西、新疆等地出台政策降低养老保险费率，而此前，上海、四川等地也出台了类似政策。于此背景之下，有没有必要在年终奖上“劈精肉”呢?
更重要的是，从实践层面来看，年终奖纳入养老金基数的不少，但并未纳入进来的也蛮多。这个时候，企业员工与机关事业单位人员之间、不同地区缴费人员之间，难免会出现“操作差异”。比如去年便有新闻称，“每月扣社保年终奖为啥还扣??三亚社保部门：列入社保缴费基数”而即便是今年，“某西部基层公务员告诉记者，主要是每个月呈现在工资条中的基本工资、津贴(补贴)等计入养老保险缴费基数，年终奖并没有纳入进来。”这样一来，尺度不一、标准有别，再加上执行力上的“差异”，敏感的社保公平问题难免会继续陷入口水之战的境地。
专家的说法，是基本养老保险缴费基数和缴费费率是辩证关系，缴费基数大，费率就可以适当降低。或者说，即便费率不降低，亦可以通过控制缴费基数来增益公民的获得感。于此而言，年终奖纳入不入社保基数，最好还是能全国“一条线”。
把年终奖等纳入社保基数范畴，在于纾解社保基金在老龄化大潮下的穿底风险。但将年终奖纳入社保基数，直接导致员工到手的奖金略微缩水。同时，企业员工与机关事业单位人员之间，以及不同地区缴费人员之间难免出现“操作差异”。这样一来，尺度不一、标准有别，社保公平问题难免继续陷入口水战。其实，基本养老保险缴费基数大，缴费费率可以适当降低。即便费率不降低，也可以通过控制缴费基数来增加公民的获得感。
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部分省份“年终奖入社保”引争议
最近，部分省份将年终奖计入机关事业单位养老保险缴费基数，引发争议。
心疼当期收入减少的机关事业单位参保者不满意：本来工资就不高，再从年终奖里划掉一笔，入社保岂不变成了降收入?为什么很多企业不把年终奖、股权、期权收益通通计入缴费基数?
参加企业养老的人也不满意：机关事业单位的养老待遇原本就比企业高一截，年终奖纳入后，未来差距可能更大，改革真的是要缩小差距吗?
不同地方的参保者更免不了做比较：为什么有的省份没提年终奖的事儿，是不是自己所在的地方养老基金不够用了?
年终奖计入缴费基数，影响并不复杂：当期收入降低、未来养老待遇提高，对参保者总体上不构成利益的减少。小细节引来大动静，背后指向不同人群对养老保险的公平焦虑。
促进公平，是养老并轨的最大意义所在。此前养老“双轨制”屡遭诟病，主要是由于“制度轨道”不统一。并轨后，人人要缴费，缴费比例一致，退休待遇计发办法一致。有了统一的制度安排，养老公平就有了制度基础，改革因此赢得最大共识。
此次部分省份年终奖计入缴费基数，恰恰触动了人们对制度不一致的担心。这一风波提醒政策制定者，在大的制度并轨后，还要力争在操作中尺度一致，以最大程度地实现公平。一方面，操作办法要立足“全国一盘棋”，不同省份、大中小城市，在缴费基数、项目选择上应当坚持一把尺子量到底，并做到公开透明。另一方面，要正视多年来企业参保员工缴费工资低于实际工资、最终影响养老金替代率的问题，完善实施细则，使缴费基数的确定更接近真实的缴费能力。
一谈到缴费人们就紧张，也反映了对社保的纠结。多缴多得，这道理讲了这么多年，谁都明白。但现实生活中，那些日子过得不太宽裕的参保者，宁愿先管眼下。去年以来，为降低企业成本压力，我国两次下调企业缴纳的社保费率。实际上，类似的压力对参保者个人同样存在，年终奖计入缴费基数也由此引起不小的情绪反弹。化解这种纠结，有必要在明确缴费基数的同时适当控制基数、降低费率，增加公民的获得感，也让所有参保者愿意据实缴费
扩展阅读
一、目的
1.1 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，实现按劳分配的目标，促进公司的长远发展。
1.2 为使公司年终奖金发挥最大功效、年度绩效奖金分配、核算的依据。
二、分配原则
2.1 内部公平与外部竞争力相结合原则
2.2 公司利益与个人利益相结合的原则
2.3 奖金分配与绩效挂钩的原则
2.4 就高不就低原则
三、适用范围
公司全体正式员工，即通过试用期的转正员工。
四、名词注释
4.1公司利润系数为公司实际利润额/公司目标利润额
4.2 公司目前岗位分为现场序列和职员序列，现场序列为驻站员、班长(岗长)、工段长、经理、副总五个等级，职员序列为专员、主管、经理副总四个等级。最低等级暨驻站员、专员其岗位系数设为1，每提升一个等级系数增加0.1
4.3部门绩效系数为部门为公司利润完成做出的贡献的百分值
4.4个人系数为个人的工作绩效业绩
四、分配方案
4.1 以员工月收入为奖金基数的分配方案。
方案一
入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数
例如
张三2012年入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理级岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95=6161.7
入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份
王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案二
入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数 + 员工1个月工资/公司成立的年数X员工入职的年数(入职超过6个月视为1年，超过3个月视为半年即0.5，不足三个月不计)
例如
张三2012年4月份入职，入职时间为2年8个月，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95。公司成立于2006年该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000/8*3=8036.7
入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份
例如
王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
方案三
入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数 +员工1个月工资X公司利润系数X个人绩效系数 /公司成立的年数X员工入职的年数(入职超过6个月视为1年，超过三个月视为半年即0.5，不足三个月不计)
例如
张三2012年5月份入职，入职时间为2年8个月，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95。公司成立于2006年该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95+5000*1.15*0.95/8*3=8210
入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份
例如
王五2015年5月入职，现为公司部门经理，工资为5000元/月，公司2015年度利润目标超额完成15%，经理及岗位系数为1.2，部门绩效系数0.94，个人绩效为0.95，该名员工的年终奖金为
5000*1.15*1.2*0.94*0.95/12*7=3594
五、发放方式及时间
5.1 2月16日全额发放至工资卡中
5.1 春节前发放奖金总额的40%，剩余部分春节后分三个月发放完毕。
六、其他
6.1 本办法为2015年度绩效奖金分配、核算的依据。
6.2 本办法人力资源部有最终解释权。
6.3 本办法自签署之日起执行。
