绩效考核问题与对策 如何解决绩效管理中存在的问题

  如何解决绩效管理中存在的问题

绩效考核问题与对策 如何解决绩效管理中存在的问题

   所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素,是客观因素,我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源,也是客观因素,在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性,激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取内部资源的支持,同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,激发组织和员工争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

一、硬件方面

在硬件方面,有些企业缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件,便匆忙导入绩效考核,结果当然不会理想。因此,在导入绩效管理体系之前,应做好前期准备工作,为绩效管理的实施奠定基础。

二、软件方面

在软件方面,有些企业由于缺乏健康的企业文化和良好的工作氛围,公司内耗严重,员工之间关系紧张,以至将绩效考核当作斗争工具,滥用“绩效管理”。因此,良好的工作氛围、健康的企业文化、管理者的正直精神,是绩效管理取得成功的必要条件。否则,再好的管理方法都会失去它的功效。

三、管理艺术

管理是一门技术,也是一门艺术。绩效管理技术比较容易掌握——看教科书、请HR顾问、参考别人成功的做法等,都是获取方法的有效途径。然而,艺术的一面就没那么容易学了。同样一件事情,不同企业按照相同方法去做,其结果可能全然不同。制度是要靠人来执行的,因此,再好的绩效管理制度也替代不了出色的领导者。

四、外部力量

在绩效管理的导入上,有些企业外聘顾问进行指导,这是必要的。顾问师掌握了成熟的方法和技巧,可以帮助企业缩短摸索时间,少走弯路。但是,顾问师的意见仅供参考,不可依赖。更何况,顾问师只能帮助企业策划绩效管理制度,传授管理方法,却无法替代企业去执行。制度的策划与执行之间有一条看不见的鸿沟,看着容易,做起来难,只能靠企业自己摸索。

五、绩效管理与绩效考核

绩效管理不等同于绩效考核。然而,在实际操作中,许多企业还是以简单的考核替代了系统的管理。原因是:考核相对比较轻松,而系统的管理却很麻烦。考核只是打打分,评评级,便可了事。而绩效管理则要通过以下步骤实现:系统的策划、实施过程的指导、定期进行“公平、公正、公开”的考核、将考核结果与薪酬挂钩以及贯穿始终的沟通过程等。

六、变革的勇气

再完美的管理制度也无法替代优秀的企业领导者。绩效管理的主要推动者和执行者是各部门负责人,而非人力资源部门。许多部门经理怕得罪人的心理,也是绩效管理有效实施的一大障碍。杰克·韦尔奇说:没有人愿意把人分为三六九等,如果你认为这样很容易,你就不配做一个职业经理人,这说明你不通人性;如果你认为无法做到,那你也不配做一个职业经理人,这说明你很懦弱。因此,经理人缺少变革的勇气是构成绩效管理失败的又一个原因。
 

  

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