爱华网工资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。工资支付说来简单，按月足额支付即可，但在实践中，各种工资支付的棘手状况层出不穷。
棘手状况1：
企业做出这样的规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，会得到法律的支持吗?
棘手程度：★★
首先应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。在《< 关于工资总额组成的规定> 若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，工资的发放是有严格的法律规定的，用人单位不能随意扣发。
《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489 号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。所以，劳动者在离职时，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。
实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12 月31 日)才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?笔者认为，从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间折算支付奖金。另外，如果用人单位规章制度没有年终奖发放的相关规定，也没有与劳动者约定必须发放年终奖，则用人单位不存在发放年终奖金的法定义务，可以不发。
棘手状况2：
周末或节假日安排员工参加拓展培训，是否需要支付加班费?
棘手程度：★★★
为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在周末或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者加班没有什么区别，符合加班的基本要素：1. 为了用人单位的利益;2. 占用劳动者的休息时间;3. 是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付加班工资。aIhUaU.com/zl/转载请保留
