爱华网绩效沟通与辅导，我们提倡要恰如其分，下面是关于中国式绩效管理三大问题：
中国式绩效管理第一大问题：情
中国人特讲情，在情、理、法排序中，情是第一位。
而情在绩效管理中的表现，尤其在绩效沟通与辅导中,很多管理者，面对员工，特别抹不开情面，不好意思将真实的绩效表现告诉员工。甚至在绩效反馈中，尽讲好话，不讲问题。到了考核等级给员工反馈的时候，你说员工做不好，员工说我没有问题，也没有听到你领导平时指出我的问题，凭啥给我不好的考核结果?
管理者就郁闷了：我平时不说，不就是照顾你面子，不好意思说!
结论是管理者自己买单，好心办坏事!
力鼎顾问培训的一个客户的真实案例：有一个经理每月给员工考核分打在90分以上，考评评语也是好话一堆，没有任何问题。结果年底考核却是一个D(不称职不合格)。可想而知，这年底的绩效反馈一定难做。
平时你给员工讲情面，年底员工不会给你讲情面。
所以绩效沟通与辅导，我们提倡要恰如其分，员工表现好的要先说，不足的也要以恰当方式表达出来，并提出改进建议，也就是我们常说的沟通的三明治法则。
中国式绩效管理第二大问题：悟
这两年在系统研究中国式绩效管理。发现了三大问题，而且这三大问题形成一套逻辑体系。先谈其一，为悟。
悟者，只可意会，不可言传。这与中国人平时含蓄的风格是大有关系。我们人与人之间表述经常是讲半句话，剩下半句话老人让人别人去琢磨半天。
而用在绩效目标设定中，悟就体现在目标很不明确不具体。比如：
目标案例1：最大限度降低采购成本;降多少，不知道!悟
目标案例2：尽可能减少财务差错。继续悟
目标不清楚，考核就没有办法落地，考核结果自然也无法有效沟通。
中国式绩效管理第三大问题：和
“和”是中国文化的体现，更是前两大问题的必然结果：
绩效目标讲“悟”：不清不楚，不明不白;
绩效沟通讲“情”：不好意思，抹不开情面，不敢告知员工真实的绩效表现;
那最后的考核结果只能讲“和”!不“和”是搞不定的。
简单地说，和是对前两个字在买单。
看来解决直线经理对员工考核结果的“和”，关键还是要从“悟”与“情”两个字入手。
怎么解决：中国管理在线告诉您：刚柔并济。
