爱华网员工敬业度(Employee Engagement)指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。
员工敬业度_员工敬业度 -含义
在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别来自盖洛普咨询公司和翰威特咨询公司。
虽然对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。
员工敬业度_员工敬业度 -观点
盖洛普的敬业度观点
美国历史最悠久和最权威的民意调查机构――盖洛普咨询公司，员工敬业度研究源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长――可持续发展驱动实际利润增长――忠实客户驱动可持续发展――在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
翰威特的敬业度观点
全球领先的人力资源管理咨询公司――翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：
第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。
第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。
第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
员工敬业度_员工敬业度 -细分因素
企业文化
细分因素每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，基本上是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但目前员工不满意。正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标，企业文化没有落地。
工资
企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业，员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此，好的企业不是完全封闭薪酬信息，而是先想清楚哪些应该公布，哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外，即使员工薪酬真的较低，企业决定加薪，也可以把加薪计划做得更科学，更有人情味，更有激励性。如今，普调已经不是普遍的方式，调薪如何与绩效相连接，既能激发员工积极性，又避免内部恶性竞争和小团体，是值得企业认知考虑的问题。
发展机会
规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升是需要非常谨慎的。当然，即便职位不变，仍然能够让员工感受到有发展机会，比如对已经熟悉其职位的员工，可以适度放权，或者赋予其他职责，更全面考察其能力的同时，也给予了更多的发展机会。
员工敬业度_员工敬业度 -对企业影响
盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。
翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。
可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。
员工敬业度_员工敬业度 -提高手段
敬业度图表敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。盖洛普在调查中发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过刚等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。
如何提高员工的敬业度，这主要从两个方面来解决。
从企业角度方面
(1)规划员工的职业生涯发展
(2)以职业发展为导向的培训
(3)公平公正的薪酬体系
(4)营造以人为本、追求卓越的企业文化
(5)选拔和培养优秀的管理者
敬业员工 漫画从企业角度方面，提高员工敬业度的方法还有很多，企业在应用这些方法时，要注意结合企业自身的实际状况，在具体的管理情景中去检验和完善，逐渐变成适合自己和属于自己的管理模式。
从员工个人角度方面
(1)保持敬业的工作态度
(2)热爱本职工作
(3)积极主动
(4)有责任心
(5)不要拖延滞工
(6)提高自我约束能力和管理能力
(7)提高自律能力
(8)反映快捷，善于解决问题
(9)善于学习
(10)对本职工作勇于创新，不断提高
员工敬业度_员工敬业度 -调查现状
盖洛普咨询公司从上世纪90年代以来就开始对全球雇员的敬业程度进行调查。2013年11月，盖洛普公布了针对这一问题的最新调查报告。结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时，中国员工的敬业程度则远远低于世界水平。
敬业程度调查
全球敬业程度
调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。
最敬业国家
在公布出相关结果的国家和地区中，巴拿马、哥斯达黎加和美国的雇员敬业程度最高，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。
最不敬业国家
世界上最不敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%、32%和54%。
中国
中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。
不同行业员工敬业度2005年统计分析显示，不同行业的员工敬业指数有所不同。在参与调查者中，金融职业的员工敬业指数最高，达到42.75；其次为贸易?进出口职业的员工，其敬业指数为41.31；第三为运输、物流职业者，其敬业指数为40.62；通信电信业员工敬业指数为列第四为40.20；排在第五到八位的行业为医疗、生物工程、制造业、IT业、建筑?房地产，敬业指数依次为：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行业是教育、培训，其敬业指数为38.45；第十位的是政府、公共事业，其敬业指数为36.44。
2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，到2012年这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低的水平。
无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。从工作领域来看，最不敬业的不是专业化程度最低的体力劳动者，而是办公室里的上班族――不仅敬业者比例最少，而且怠工者比例也最高。
