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竞聘上岗的意义
最近以来，很多部门和单位都在搞竞争上岗，极大地调动了广大机关干部的工作积极性和主动性。
与我国传统干部选拔任用方式相比，竞争上岗既坚持和继承了传统选拔任用方式的基本原则和精神，又赋予其新的内容和新的形式，具有重要的作用和意义。
1、扩大了选人视野，拓宽了识人渠道。公开、公平的竞争，一定程度上打破了论资排辈、平衡照顾的旧观念和框框，打破了过去由少数人选人、在少数人中选人的的状况，打破了“封闭化”的运作方式。竞争上岗，只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用，从而为德才兼备、自愿干事、群众拥护的干部脱颖而出创造了有利条件。
2、强化了竞争，有利于优秀人才脱颖而出。一是自愿报名为符合条件的干部提供了平等的起点。尤其是对一些资历浅、平常不善于表现而又自认为有能力、有抱负的干部，更是提供了绝好的自我展示、“推销”机会。二是选拔任用程序体现了客观公正性。竞选者每一阶段得分多少，主要是由自己展示出来的实力所决定，而不是由个别人或少数人主观决定。三是考核内容的设置及按不同比重计入总分比较科学合理。结合岗位要求对人综合全面评价,较好地体现了人适其职、用人所长的原则，有利于防止一卷定板和求全责备的片面性。
3、增强了全体干部的上进心和危机感。竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗、终身制和平均主义，打破了论资排辈、转轮子的消极等待思想，打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好，谁就跑得更快、待遇更高；反之，谁的素质低、又不好好干，谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去，干不出成绩也可以让人下来。因此，竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情，有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。
竞争上岗的意义
竞争上岗，促进干部队伍建设具有非常重要的作用：竞争上岗的意义
1，拓宽骨干人员选拔和任用通道。竞争上岗破除了安排在的先后顺序，平衡照顾旧的概念、框架，打破了过去由几个候选人，在一个很少有人在这里的情况是，打破了“FengBiHua”的操作方式。只要符合一个条件，可以注册参加竞争，可能会得到提升的使用，以便都德才，自愿的总干事，大众支持干部前创造了有利条件。
2，有助于增加骨干人员选拔和任用、公正、科学。一个是自愿的应用程序来满足条件的干部提供公平的起点。尤其是一些资历短，通常不擅长的性能，因为这能力，有抱负的干部，但也提供了完美的自我展示，“出售”的机会。第二个是选拔和任用的计划反映了客观的。候选人每个阶段评分，主要是靠自己的力量所显示的决定，而不是由个人或少数人主观决策。第三是考试内容设置和按不同比例是包含在总科学、合理。结合岗位要求综合评价，更好的反映了人们舒适的鞋子，雇佣董事的原则，以防止一卷固定板和吹毛求疵一边倒。简而言之，每个人都有希望，每个人都有机会。公正、科学做出选择的人更突出，使人无法被说服，这符合条件和不参与不应该“人才”的投诉。竞争上岗的意义
三、加强了干部的野心和危机。竞争上岗在一定程度上打破了铁饭碗，系统的终身任期和平均主义，打破了安排在的先后顺序，并把方向盘的消极等待认为，打破了自己的命运，未来的主要由别人决定不作为的概念。他的力量，做得好，谁跑得更快，更高的治疗；另一方面，那些质量低，不要做一个好工作，谁可能是“下课”。竞争“机制”可以让一个人，不要结果也能让人失望。因此，竞争上岗将有效地激发干部特别是中青年干部热爱自己的工作，努力工作，刻苦学习，追求成功的热情，有效促进干部队伍建设和各项工作发展。在竞争的大氛围，人们通常会觉得：不要提高质量，而不是努力工作，将在一个竞争的位置，它不能得到提拔重用。总之，竞争上岗带来的震撼也带来了进步，这使人们不能“线”，不能一步一步，不能得过且过，只有尝试，尝试，再尝试。
4，这有利于形成人们舒适的鞋子、统一和和谐的良好氛围。双向选择是在充分尊重个人的意愿，根据他们的个人理想，工作的需要，组织安排有机统一，以促进合理的人才流动和合理的配置。管理科学认为：人的工作性能取决于人的能力和热情。只有人的能力、兴趣、爱好、理想和post来适应，来最大化角色的人。双向选择有利于实现人的素质、理想、爱好和岗位要求适应、优势和劣势和同事间的适应，成为“要我干”到“我想做”，从而形成一个协调、和谐的工作环境，充分发挥主观能动性和创造性。
单位竞聘上岗的意义
所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，一般它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。她是传统干部提拔任用程式的有益补充，能够起到很好的调节作用。
单位全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受单位的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
竞聘上岗可以作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段。它能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。在看到危机和不足的同时，鼓足勇气，提高信心。
怎样有效进行竞聘上岗
竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决“人员能上不能下”的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取“赛马不相马”的方式来选拔人才，使“能者上，平者让，庸者下”，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过“竞聘上岗”走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。
但企业在实行“竞聘上岗”的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意；有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛；更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的“亲信”，使竞聘变成了“走过场、走形式”。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。
竞聘上岗应遵循“公正、公开、透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。
竞聘前的岗位分析
许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大；开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。
通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件
