人力资源部门职责概述 公共部门人力资源管理 公共部门人力资源管理-概述，公共部门人力

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -概述

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -公共部门人力资源的特性

公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的―部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：

公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。

公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -公共部门人力资源管理的目标与任务

公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：

人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。

公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。

建立符合社会主义市场经济体制要求的、有助于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是目前公共部门人力资源管理的首要任务和迫切要求。积极实施和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有助于推动我国经济体制和政治体制改革。

法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。

长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“经验”，也无非是一些行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -公共部门人力资源规划

公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求状况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资源需求提出的新要求；根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源的需求及评估等。

1、公共部门组织环境的分析

(1)公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。

(2)公共部门所处的社会环境。社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。

(3)公共部门组织的内部环境。包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。

2、公共部门组织环境的目标规划

在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。

(1)公共部门长期发展目标和短期发展目标。包括公共部门组织职能的定位；提供公共服务的方向与水平；组织应完成的工作任务等。

(2)实现组织目标的条件。包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。

(3)实现组织目标的具体方案，确保组织目标的实施和完善。

(1)通过工作分析，描述组织的职位设置和工作性质。

(2)通过面谈或调查问卷的方法，统计组织内每个员工的基本情况。

(3)组织对人力资源的基础资料进行统计、归纳、分析。

(4)各个政府部门将本单位人力资源统计、分析的结果，逐级上报、综合，最后得到整个公共部门现有人力资源总体状况的资料与统计分析的结果。

(1)一定时期公共部门人力资源的总体需求预测。

(2)一定时期内社会人力资源的总体供给预测。

(3)分析公共部门人力资源供求关系的平衡状况，并提出具体的行动方案。

人力资源规划过程的最后一个阶段，要对人力资源规划进行科学的评估，只有有效的评估，才能及时发现问题不断改进，使规划更符合实际。公共部门人力资源规划的评估一般包括以下几方面的内容：

(1)人力资源规划是否符合组织发展目标的总体要求。

(2)人力资源规划是否促进了组织生产力水平的提高。

(3)人力资源规划是否切实可行，能否解决当前人力资源发展中存在的问题。

(4)人力资源规划是否具有社会效益。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -公共部门的工作分析与职位评价

工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义主要表现在以下几个方面：

1、它使组织有明确的职责和工作范围。工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。

2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。

3、它是对工作人员进行考核的标准。工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。

4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做 (Why)等。在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。

2、工作分析常用的方法有：(1)观察法：即有关人员直接到工作现场，亲自对工作人员的工作情况进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作的环境与条件等，为进一步进行工作分析做准备；(2)问卷法：为了在短时间内获得大量的数据，有关人员要事先设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出来，由工作人员填写，再将问卷加以归纳分析。

3、职位评价是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位进行分类划等的过程。职位评价的方法主要有以下几种：(1)排列法。(2) 评分法。(3) 因素比较法。(4) 分类划等法。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -公共部门人力资源的分类管理

品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。它是以“人”为中心的分类体系。它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。

1、这种分类管理的优点是：

（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。

（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。

（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。

（4）、便于人员培训，有利于人员培养。

（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。

2、品位分类管理的缺点是：

（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。

（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。

（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。

（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。

（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。

职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。它首先重视职位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有职位后有人。

1、职位分类管理的优点是：

（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。

（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。

（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。

（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利于贯彻专业化的原则。

（5）、它有利于在职培训，便于对职位或人员进行管理。

2、职位分类管理的缺点是：

（1）、整个体系过于严密，缺乏弹性，不利于人的全面发展，易造成人才流失。。

（2）、分类工程庞大，成本较高，推行较困难。

（3）、分类死板，不利于人的主动性和创造性的发挥。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -1.图书信息

公共部门人力资源管理是一套不断回应现实实践问题而获得自身发展动力的知识体系。适应复杂的外部环境变迁，面向组织发展的战略目标，开发组织人力资源的能力，提升组织员工的综合素质，是公共部门人力资源管理的特质所在。故此，在人事管理作为一个独立的研究领域并转型为当今的人力资源开发与管理模式的一个多世纪里，组织人力资源管理的发展历程就是不断经历挑战，回应、解决问题，适应环境，发展知识以及管理工具的螺旋上升的过程，展示着特定环境中组织人力资源管理的成长方向。

本教材的第三版即是当今公共部门人力资源开发与管理知识演进的综合体现。承蒙读者的多年厚爱，《公共部门人力资源管理》成为大家认同的精品教材。然而，近年来，随着公共部门改革的提速，政府的开放性和透明性不断增强，公共部门人力资源管理从理念思维到技术工具都在快速更新。为了满足读者对公共部门人力资源管理新知识、新技能、新方法的需求，教材修订的内容也动态地反映了知识体系中新的变化。其中，新修订的第三版对中国公务员制度的发展完善、公共部门人力资源战略管理议程、绩效管理与绩效考核目标和技术、组织人员培训与开发技术、公共部门员工薪酬规划和管理等内容进行了较大幅度的知识更新，期待能够给读者带来更有价值的管理知识。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -2.图书信息

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -内容简介

《公共部门人力资源管理》是在笔者长期从事人力资源开发与管理教学和研究的，积多年之经验和而完成的。本书在写作过程中，力求将现代组织的最新管理理念、理论和方法引进来，尽管其中一些理论和方法至今仍未被我国公共部门的领导管理者所认识和认可，但这些理论对修正和提高公共部门管理实践者的领导管理能力和水平却是十分有益的。本书是在广泛吸纳了国内外学者、专家和实际工作者的经验成果和思想精华的基础上完成的，这些前期成果所提供的理论和理论同时也是笔者思想和写作的源泉。

本书适合于相关专业不同层次的学生选用，同时也适合公务员培训、公共部门的领导管理者及人力资源管理实践者作为学习和实践的指导用书。

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -目录

第一章总论

学习引导

本章重点

第一节公共部门人力资源管理的内涵

第二节从传统人呈管理到现代人力资源管理：管理理念和管理技术的变革

第三节公共部门人力资源管理理论基础

第四节公共部门人力资源管理的原则与任务

第五节公共部门人力资源管理的架构

第六节公共部门人力资源管理面临的挑战

案例与思考题

第二章公共部门人力资源管理的制度与环境

学习引导

本章重点

第一节公共部门人力资源管理的制度及主要模式

第二节公共部门人力资源管理制度的发展变革

第三节公共部门人力资源管理的环境

案例与思考题

第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理

学习引导

本章重点

第一节工作分析

第二节职位评价

第三节公共部门人员分类管理

案例与思考题

第四章公共部门人力资源规划

学习引导

本章重点

第一节公共部门人力资源规划概述

第二节公共部门人力资源供求预测与均衡分析

第三节公共部门人力资源规划的编写

案例与思考题

第五章公共部门人员的招聘、甄选与录用

学习引导

本章重点

第一节公共部门人员招聘

第二节员工甄选

第三节公共部门人员录用

第四节招聘评估

案例与思考题

第六章公共部门人员素质测评

学习引导

本章重点

第一节人员素质测评概述

第二节人员素质测试指标体系与设计

第三节几种常见的心理素质测验

案例与思考题

第七章公共部门人员培训与人力资源开发

第八章公共部门人员的绩效考评与绩效管理

第九章公共部门人员激励与薪酬管理

第十章公职人员的升降任免、调配交流与辞退

附录

主要参考文献

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -3.图书信息

书名:公共部门人力资源管理

ISBN:703013550

作者:陈亮/王伟娟/邱璐/王剑虹

出版社:科学出版社

定价:42

页数:534

出版日期:2004-7-1

版次:1

开本:16开

包装:平装

简介:本书论述的现代公共部门人力资源管理，是管理学中一个崭新和重要的领域。在现代社会，人力资源是一种具有特殊经济性和社会性的、能给组织带来巨大回报和效益，并可以持续开发和有效利用的资源。本书对公共部门人力资源的管理理论与实践，包括权利与义务、人员分类、考核与奖惩、培训教育等方面，进行了全面的论述和全新的定位，具有较强的可读性。

本带适合高等院校相关专业的师生和对公共管理学感兴趣的所有人员阅读、参考。

目录:

丛书序

前言

第一章 总论

第一节 公共部门人力资源管理

第二节 公共部门人力资源管理的环境

第三节公共人力资源管理的理念

第四节 公共人力资源管理的目标

第五节知识经济时代的公共人力资源管理

第六节 公共部门生产力改善对人力资源管理的要求

小结

第二章 公共人力资源管理的制度

第一节 公共人力资源管理制度的基本概念与含义

第二节 西方国家公共人力资源管理制度介绍

第三节 中国公共部门人力资源管理制度

小结

第三章 公职人员的权利与义务

第一节 公务员的身份,

第二节公务员权利与义务的含义. 特点与作用

第三节 公职人员权利与义务的内容规定

第四节 国家公务员的行为规范

第五节 非国家公务员公职人员的职业道德

小结

第四章 公共部门的人员分类

第一节 公共部门人员分类概述

第二节 品位分类管理

第三节 职位分类管理

第四节 我国公共部门的人员分类

第五节 人员分类制度的发展趋势

小结

第五章 公共人力资源的预测和规划

第一节 公共人力资源预测与规划概述

第二节 公共人力资源的预测

第三节 公共人力资源的规划

第四节 组织职业生涯设计和个人职业生涯设计

第六章 公共部门的工作分析和工作评价

第一节 工作分析和工作评价概述

第二节 工作分析的内容. 程序与基本方法

第三节 工作评价

小结

第七章 公职人员招聘

第一节 公职人员招聘概述

第二节 公职人员的招募

第三节 公职人员的甄选

第四节 公职人员的录用

第五节 公职人员招聘评估

第六节 我国公务员的考试录用制度

第八章 公共部门人员的考核与奖惩

第一节 公职人员考核的概述

第二节 公职人员考核的内容

第三节 公职人员考核的方法

第四节 有效考核体系的特征

第五节 公职人员奖惩的概述

第六节 公职人员奖惩的权限与程序

小结

第九章 公职人员的升降任免

第一节 公职人员升降任免概述

第二节 公职人员的晋升

第三节 公职人员的降职

第四节 公职人员的职务任免

小结

第十章 公职人员的调配交流. 回避与辞退

第一节 公职人员调配交流的概述

第二节 公职人员调配交流的形式

第三节 公职人员的回避

第四节 公职人员的辞职与辞退

小结

第十一章 公职人员的培训教育

第一节 公职人员培训教育概述

第二节 公职人员培训与教育的原则

第三节 公职人员培训与教育的内容

第四节 公职人员培训与教育的类型

第五节 公职人员培训与教育的方法

第六节 公职人员培训教育的机构

小结

第十二章 公职人员的工资与福利

第一节 公职人员工资的概述

第二节 公共行政部门的工资制度

第三节 公共事业单位的工资制度

第四节 公职人员工资的等级制度

第五节 公职人员的福利

小结

第十三章 公职人员的保险

第一节 公共部门保险制度改革

第二节 公共部门养老保险

第三节 公共部门医疗保险

小结

第十四章 公职人员的申诉. 控告与行政复议. 诉讼

第一节 公务员申诉与控告的意义

第二节 公务员申诉的条件与程序

第三节 公务员控告的条件与程序

第四节 公务员申诉. 控告的法律责任

第五节 行政复议与行政诉讼

小结

第十五章 公职人员的离退休制度

第一节 公职人员离退休概述

第二节 公职人员离休制度

第三节 公职人员退休制度

第四节 国外公职人员的退休制度

小结

第十六章 公共人力资源的信息管理

第一节 公共人力资源信息及信息管理概述

第二节 公共人力资源信息的收集

第三节 公共人力资源信息的加工

第四节 公共人力资源信息的传递

第五节 公共人力资源信息的贮存

第六节 Internet条件下的公共人力资源信息管理系统

小结

公共部门人力资源管理_公共部门人力资源管理 -4图书信息

书名:公共部门人力资源管理

图书编号:1056950

出版社:中国人民大学出版社

定价:22.0

ISBN:730002653

作者:孙柏瑛/祁光华编

出版日期:2004-08-01

版次:1

开本:23cm

简介:

主要论述了公共部门人力资源管理的性质与制度，人力资源的分配，人力资源的获取、激励与发展，人力资源的维持、保障与流动。本书的特点是体系完整，有较强的理论性和实践性。

目录:

导论公共部门人力资源管理的性质

第一节公共部门人力资源管理的含义和特性

1人力资源与人力资源管理的一般含义

2公共部门人力资源与管理的内涵

3公共部门人力资源与管理的性质

第二节公共部门人力资源管理系统的构成与环境

1影响公共部门人力资源管理的环境因素

2公共部门人力资源管理系统的构成

第三节公共部门人力资源管理的理念与目标

1人性假设与公共部门人力资源管理理念的发展

2公共部门人才资源管理的基本原理

3公共部门人才资源管理的目标与基本任务

第四节公共部门人力资源管理与政府生产力的提高

1政府生产力的含义与要素构成

2公共部门人力资源管理与政府生产力的提高

第五节本书的结构安排与主要内容

第一篇公共部门人力资源管理制度与法律规范

第一章公共部门人力资源管理的制度选择

第一节公共部门人力资源管理制度的含义与地位

1公共部门人力资源管理制度的内涵

2公共部门人力资源管理制度的主要模式

3公共部门人力资源管理制度的地位和作用

第二节英美国家公共部门人力资源管理制度的演进

1西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景

2英国政府现代文官制度的选择与推进

3美国政府公务员制度的建立与发展

4西方国家公务员制度的基本规则

第三节中国政府在公共部门人力资源管理制度方面的改革探索

1中国干部人事管理制度的反思

2干部人事制度改革目标的定位

3中国国家公务员制度的探索与确立

第四节现代公共部门人力资源管理制度的基本精神和独特性

1现代公共部门人力资源管理制度的基本精神

2现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制

3中国公共部门人力资源管理制度的独特性

第二章公共部门人力资源管理的法治化

第三章公共部门人力资源的权利、义务与行为规范

第二篇公共部门人力资源的战略与配置

第四章公共部门人力资源战略管理

第五章公共部门的工作分析与职位评价

第六章公共部门的人员分类管理

第三篇公共部门人力资源的获取、激励与发展

第七章人员招募与甄选

第八章公共部门人员绩效管理

第九章公共部门人力资源的培训

第四篇公共部门人力资源的维持、保障与流动

第十章公职人员的工资保险福利

第十一章公共部门人力资源的交流调配与回避管理

第十二章公职人员的辞职、辞退、退休管理

参考文献

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