职场软实力 初入职场隐藏自己的部分实力有什么坏处?

为什么这种指望靠听故事学理论就把路走好的问题为什么这么多~~你们看得不厌倦么?不麻木么?

好吧,其实我没有任何想答的,随手写个体玩一下。
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谢 @不存在的人 邀

不知道怎么教育小孩,只会让小孩“自己处理”——这不叫态度开明,而叫不负责任。

做不好更多事也不会帮助别人,只会自扫门前雪——这不叫隐藏实力,而叫没有实力。

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小透明吓了一跳,居然这么多人点赞,还有评论反对的、诉苦的。这是我第一次用,不知道方式对不对,私人感受,看不惯的勿喷。另外本文不接受任何转载。

先说个萌萌哒老段子——两个食人族到某公司上班,老板说:“如果你们在公司吃人,立马开除!”三个月下来大家相安无事,突然一天老板把这两个人叫到办公室大骂一顿:“尼玛叫你们不要吃人你们还吃,明天你们不用来上班了!” 两食人族收拾东西离开,出门时一个忍不住骂另一个:“告诉过你多少遍,不要吃干活儿的人,三个月来我们每天吃一个部门经理,什么事都没有,昨天你吃了一个清洁工,今天就被他们发现了!”

记得刚毕业时到一家单位,最低级的岗位,但实际上两年来做的都是比现在高两级的岗位的工作。工作不敢说出色,但起码尽职尽责,没有出过任何纰漏。我本来是与世无争的性格,偏内向,对任何人都尊敬,但不多说话,有时显得热情不足。我的这个性格特点(我不认为这是缺点,但有人认为是)却恰恰被人利用了。后来单位要聘岗了,单位是3年一次全员聘岗,说是公布所有的岗位,符合条件的都可以报名,答辩之后择优录取,但实际上都是事先私底下协调好的,答辩只是个形式。聘到那个岗位才能拿那个岗位的工资,新毕业的就只能做最低一级,等到聘上之后再调工资。我因为来之前那年刚刚聘过一次,没赶上,所以一直拿最低一级的工资,活干的可以说是部门里最多的。

我实际上做的那个岗位(比我现在的岗位高两级)一年前空出来了,当时部门领导也说了今年年底聘岗之后我就做那个岗,实际上我也一直做这方面的工作,业务非常熟练了,其他部门的人也都默认我就是定在那个岗了。结果今年暑假空降来一个博士生,人事处处长的关系,跟我们部门正头说要把她塞到我要去的那个岗。

正头本来想答应的,结果两个副头不干,因为这块工作我已经非常熟了,交给个新手没法开展工作,而且我干的也不错。在他们的坚持下正头就没答应,但跟人事处处长达成妥协,给博士安排一个平级的岗位,责任少,拿钱一样多(以前没有这个岗,为博士特设)。

这两个岗虽然平级,但还是人事处处长看上的那个岗更有利于以后的发展,这也是后来人事处处长处心积虑要把博士塞到那个岗上的原因。其实我自己倒是不在乎,钱一样多,让我去做那个没发展的岗更好,反正我没什么野心,清闲点正好多点时间做自己的事。但既然三个头头已经这样安排了,我也没什么意见。

结果正头就找我谈话,说人事处处长去找单位一把手了,说好让博士去原先让我去的那个岗,与之平级的那个新设的岗从别的部门找一个懂计算机的来,我还做最低一级的岗。原因恰恰是我的性格,有领导对我的性格不满等等。说了半天什么他已经尽力了,上头压力大,他也没办法,会从别的方面补偿我等等。

我当时没说什么,不过心里很清楚,这个正头是个墙头草,他不敢得罪人事处处长,因为人事处处长跟一把手的关系很好,为了他自己,当然选择牺牲我的利益了。如果他有心维护我,部门的人事他是有权作主的,人事处处长也不能怎么着,除非一把手下令。如果真是一把手的意思,那肯定就是人事处处长在那里捣鬼了。

两个副头很为我不平,毕竟这块工作我已经非常熟练了,换个新手没法开展工作,而且我干的也不错。不让我升级简直就是欺负人,没有道理。但用人问题最好还得正头说了算,他们帮我争了(我听到过他们在正头的办公室和正头都要吵起来了),但结果很可能他们也无能为力。
职场软实力 初入职场隐藏自己的部分实力有什么坏处?

回来我仔细想了想,我可以选择以下几种应对方式:

1.接受安排,还做最低的岗,很清闲(现在的大部分工作都可以交给博士做了),找到新工作,然后走人。这是比较隐忍的做法。这样做肯定很多人背后说我能力差,做了两年还不被认同,不过那我也管不了了。

2.不接受安排,去和博士竞争,答辩的时候是很多其他部门的负责人一起投票,我毕竟在这做了两年了,大家都看得见,除非人事处处长把他们一一搞定,否则我还是有成功的希望的;如果不成,也不接受调剂,就当辞职处理。士可杀不可辱。

3.到别的部门去做高一级或者两级的岗位,两个副头答应帮我去运作,但因为之前没有准备,很可能别的部门都已经有了人选了,这个方法成功的可能不大。最后还得回到1、2两种选择上去。

唉,社会啊社会。先写这些,感觉偏题了,太晚了熬不住去睡啦。如果能赞数过百的话再补完~

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哇~~~一夜之间这么多赞,好激动!

很多人忘了一件事,职场也是一种游戏,其实满足感来自体验,不满足来自欲求。如果你希望在游戏中得到满足,并且能够维持这种满足的状态,就必须去了解游戏规则,并且有一点点游戏技巧。

常常被人忘掉的游戏规则如下(懒得逻辑清楚论证缜密了,能悟多少算多少吧)

1、游戏需要练习,练的越多越熟练,玩得越好(当然,有些人会有天赋)。总是抱怨哀叹,不如多参与公司中的各种事情,多结交人;

2、看过攻略并能实践的会玩得更好一点:去找一些老人交流些真实的故事,从中学到点什么,而不是看那些小说和鸡汤贴;

3、服务器开着,游戏才能运行,但是服务器是不是开着,得连接以后才知道,而且,玩家有权利选择服务器:工作有没有选对,总得试探一下,如果发现是不靠谱的,可以换么,但是不能因为有不靠谱的(甚至不靠谱的是大多数)就觉得全部都不靠谱,通常,同一个地区的网络容易出现同样的问题,一个大公司环境不好可能换部门也不见得有用。当然,如果对服务器质量要求太高(也是一种不靠谱),那就是玩家的不对了。

4、游戏需要本钱,装备强大很重要,有机会取胜的首要基础是装备差距不能太大:本钱是随着年龄增加而增长的(经验、阅历、手腕……),如某些人那般,要么不了解自己的装备,要么非要去战胜关底老怪,就有点不自量力了;而更常见的是,没有意识到,自己的装备质量是在变化的,开始时候可能还可以pk 14级的,装备下降之后就应该同步降级了,pk 10级的;很多人的心态,就像买房子,总期望买到比现有行情更便宜,条件更完美的,那么,除非天上掉馅饼,90%以上可能是一直没有买房子。

5、每个老怪都有弱点,战争的胜利者需要知己知彼。

没干货,只是点想法。


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没想到抖机灵也有这么多赞,不得不写点干货了。总结下这么多年的经验,其实,同事关系是一种利益基础关系,在这个前提下,我个人建议是不或者尽量少的投入来维护这种关系,因为这种利益关系几乎是零和的,就是推广到N人的同事关系,所有利益的总和是固定的。这也注定了,会是一种竟合关系,这也就是说付出未必会有的到期望的回报所以,刻意维护关系是不必要的。这是第一点。

第二,合理利用同事关系会距离成功更近。

一般同事集合是由人来构成,在考虑的时候应该充分考虑到人的因素。人是个个性的,人的需求是多样的……这些有很多好的回答,所以古话说的很对,君子善驾驭物也。能够很好的利用人的特点来进行自我宣传是投入低收益大的活动。应该多搞。

第三,同事之间是有等级的。

一群猴子会自然的分出大小王,同事也会有不同的级别。这表现在,1,影响力,2,非官方权威,3,亲和力,4,掌控力。人们会不自觉地被别人影响。如果能够更好的在这些方面做得比别人好,就可以很容易的成为非正式组织的领袖,但这些一定不要太过,不然很容易被公司取缔,不然到时候哭都来不及。

第四,同事争斗是正常的。

他争你,你争他都是正常的。如果你非要违背自然规律,忽视丛林法则,在有人看来是君子非争,其实也是没必要的损失。所以,必要的时候 就要稍稍自私一下了。只要不关乎道德和法律。轻轻的给同事一点压力可能会让他感激你呢。

就像某个大V说的,“努力而不树敌,是年轻人最重要的两件事情”。

先想到这么多了,欢迎补充。希望所有在职场里打拼的人都能看见。

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我赞了@不知道什么鬼 的答案是因为他的三观比我还正。

赞居然过千了,只好厚着脸皮来强答更多的干货了。

就像做销售,职场上的每一个人的成功之道、升迁之道、加薪之道,都是要“卖自己”,让自己被同事、主管、老板认为是“瑰宝”。这就是“职场心理学”。看到一美景,你觉得好看或不好看,其实是视你是否认同它背后的价值观、心理怎么运作。就算真的很好看,没有认同,就不好看。有认同,就会比原本应该的更好看。利用心理学,可以达到“成交”,自古以来,这件事从来都没变过。毕竟,人心无法轻易改变,但却是照着“心理学”的路线在走的。

前面说了同事之间的相处,但往往影响职场更大的是主管,下面说一下这方面。我们都知道爬到最高的那个人,能力往往不是最棒的。但至少在职场心理学上,无论他有没有意识到,他肯定总能很成功的掳获了上层的心,才有今天的地位。

以前看过某篇纽约大学的研究,收集了几百位在各企业现任的主管和他们下属的意见,结果发现大多数主管,好像都有一个共同的问题——都不愿去“倾听”下属。而且有趣的是,爬得越高,“耳背”的问题就越严重,实验者在组织里的位置越高,就有越严重的“不倾听”的问题。

当在我们是基层员工的时候,我们都记得老板是多么的不听你说话,但等到你成为三级主管、二级主管甚至一级主管,你会发现,上面的人还是不听你说话。

这篇研究甚至还请了学生来“假装当主管”,给他们不同的职位,然后请他们一起作决定。请注意,这些学生仍不是主管,而是扮演不同等级的主管,结果发现,只要这些学生开始扮演,他们竟然很自然的就会开始把耳朵捂住,这是因为,主管已将自己主管角色给内化了——主管就是要作决定,因此当他变成主管,他就会努力的作决定、强悍的作决定,看起来才像一个主管。如果主管去听从别人的建议?他们认为这是一种软弱的象征,也是一种“我不是好主管”的表现。

不过,研究还发现,基层员工认为,能“听”的老板,才是比较好的老板。这该如何是好?

首先可以确定的是,如果主管没有长耳朵,那你必须更大声的说话。没错吧?再来,你必须更有技巧的说话。更有同理心的说话。更有策略性的说话。这样,主管才有可能听进去。

不过,还有另一件事——这个研究,表面上是讲出一个“主管都不长耳朵”,但其实,真的这么没长耳朵吗?是不是误解?

如果倾听了十句,结果这位主管只认同二句,会认为“老板没在听”,但他不知道的是,这有可能是一种“一切不由多说”的状况,主管的时间少、大部份的时候都是在开会,一个会之后又接一个会,所以当主管听了你的十条意见,他点点头,或是没反应,或许他真的有思考过,但他没时间也或许没有意愿去将这个思考的过程、为什么拒绝你,一五一十的讲给你听,造成一种“老板都不听我讲话”的误解,事实上,只是因为主管没办法将“拒绝的理由”化为有效的话语,他有“倾听”,但你不能因为他没有“接受”就误认为他没有听,换句话说,你自己的耳朵也要加强一下了。所以,“长耳朵”是互相的。

我在面试的时候,看到一些应聘者,充满自信的滔滔不绝,你和他讲两句,他和你讲五句,原本是好事,但太有自信的结果,你只要在中间察觉到对方“根本没在听你讲话”,无论是因为紧张还是怎样,录取的机会就会突然长翅膀飞掉了。之前有一位很厉害的家伙就是这样的状况,我们几位主管一致认可此人很厉害,后来也一致认可不要录用他,就是因为对方“没长耳朵”。

所以,当老板没长耳朵,大家都没长耳朵时的职场获胜之道是什么?答案就是:“眼观四面、耳听八方”,更好的嘴巴,更好的眼睛(观察),还有,更好的耳朵(倾听)。

利益相关:我是主管。

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回复评论区里关于我是主管的质疑。其实,我是说“曾经”是主管。

没想到这么多人欢迎,我建了个微信公众号:孙志超。二维码找不到了,实在不好意思。

以上内容纯属胡说八道233333  

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