爱华网新年伊始，财政部长、我们亲爱的校友楼继伟就先后在“中国经济50人论坛”、“结构性改革高级别研讨会”和全国两会上对《劳动合同法》连续开火。其实，早在去年，楼继伟就在清华演讲中宣称：《劳动合同法》所导致的用工“不灵活”将使中国陷入“中等收入陷阱”；而早在2007、2008年，张五常、张维迎、周其仁等学者就已经在宣扬：《劳动合同法》将“搞垮大有看头的经济”。
《劳动合同法》真的有如此巨大的威力吗？我们不妨首先了解一下《劳动合同法》争议的焦点——对“无固定期限劳动合同”的具体规定：
第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（注：欺诈等手段）致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
仔细观察上述条款我们可以发现，“无固定期限劳动合同”的确立无非是出于这样的初衷：当劳动者在某一企业工作多年、或者临近退休的时候，一旦失业，其面临的生活压力是巨大的。这样的劳动者往往属于中年，家庭负担重，而与年轻人相比，市场竞争力又较弱（特别是非技术型工人，或者是仅仅熟练了该企业特定技术的工人），其失业对家庭带来的冲击相对更大。在世纪交替的下岗潮中，就发生过许多中年失业引发的家庭悲剧。
因此，一个相对稳定的“无固定期限劳动合同”，可以起到保护劳动者、保护劳动者家庭的重要作用。如果合同是有期限的，那么企业自然可以不提供任何理由和补偿便解雇劳动者，这就使劳动者处在了一个十分不利的境地。
“连续订立两次固定期合同，第三次即为无固定期限合同”的规定，也是为了减少劳动合同短期化的现象。在《劳动合同法》实施前的十多年里，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。很多劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感，更别提在企业管理出现不合理现象时进行抗争。
实际上，“无固定期限合同”为主也是市场经济国家的普遍做法，例如，越南早在1995年就鼓励无固定期限合同，日本2002年无固定期限劳动合同仍占89％。
但是，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“铁饭碗”。这样的指控是不符合逻辑、很难成立的。我们可以很明显地看到，企业并非不能辞退员工，而是要有充分的理由乃至补偿。如果劳动者违反了劳动纪律，自然可以解除合同并且不支付任何补偿。而如果（企业认为）劳动者缺乏效率、不能胜任工作，企业也可以解除合同，不过需要支付一定的补偿。补偿的计算方法，一般是按劳动者一年来的平均月工资乘以工作的年数。
从劳动者的立场出发，要求补偿是极为合理的。首先，如果没有支付补偿的规定，企业将更加随意地解雇工人，只需要按上一个“不能胜任”的根据主观标准判定的帽子即可。一个工人可能就会仅仅因为不服从企业的不合理管理而被随意解雇。
其次，《劳动合同法》立法时，许多工人已经在没有劳动合同的情况下工作了十年乃至更久。如果他们能被企业随意地解雇，这些中年乃至老年的工人将如何养家、如何养老？
最后，即使是对于年轻工人而言，额外的一个月、三个月的工资，也是支持其度过找工作的空档期的重要收入。
然而，从资本的角度，以及楼继伟、张五常等政客、文人的角度来看，《劳动合同法》增加了企业的成本，无疑就“罪大恶极”了。为此，他们将许多恶名扣在了《劳动合同法》的头上。比如楼继伟提出：“职工可以提前一个月不说明原因辞职，会影响企业对员工技能培训的投入。”这一言论实际上完全无视了《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者如果违背协议规定，需支付赔偿金。
更为普遍的，是关于增加失业的责难，而这名义上都是为劳动者考虑的。这让我们不得不首先感谢一下老爷们的大慈大悲。这些责难基本是基于以下理由：有关“无固定期限合同”和经济补偿金的规定增加了企业的解雇成本，降低了生产效率，导致了就业歧视与失业；《劳动合同法》的推行使得最低工资制度、五险一金缴纳制度的执行变得更为严格，增加了企业用工成本，同样导致了失业的增加。
那么，我们就来看看《劳动合同法》的执行情况与效果，看看它到底能对经济产生多大的不利影响：
劳动合同方面：根据国家统计局农民工监测报告，农民工劳动合同的签订率从2009年的42.8%下降到2014年的38％，而且其中不乏违法的劳动合同。就“无固定期限劳动合同”而言，2014年只有13.7％的农民工签订了这种合同。实际上，近年来“派遣工”、“外包工”等用工形式的规模不断增加，我国的用工制度甚至可以说变的更为灵活了。也有文献指出，提高解雇成本有助于淘汰劳动密集型的低端企业，推动产业结构向高工资产业转型，最终有利于整体经济发展。
社会保障方面：2014年，农民工“五险”的参保率分别为：工伤保险26.2％、医疗保险17.6％、养老保险16.7％、失业保险10.5％、生育保险7.8％，但相较于金融危机最严重的2009年，这些比例也仅仅是分别提高了4.4％、5.4％、9.1％、6.6％、5.5％。以这些可怜的数据作为《劳动合同法》增加企业用工成本的理由，是不是太寒酸了些？
工资方面：的确，在2010年，就有论文比较2007、2008年的数据指出，《劳动合同法》强化了对最低工资制的监管，强化了对就业的冲击。但是，我们必须要指出的是：提高最低工资，在短期内确实是有可能减少企业的雇佣需求；但是从长期来看，提高最低工资所带来的种种效应，却有可能反而最终增加就业。近期的多篇文献就论证了这一点。一方面，许多学者指出，低端劳动力市场往往是买方垄断的市场，提高最低工资有利于工资向均衡方向推进，最终有利于提高总体效率及就业。另一方面，在短期内，低端产业的就业的确可能受到抑制，但从长期来看，这也有利于淘汰低工资的低端企业，促使资本流入高端产业，使产业结构向高端转型，带来总体性的进步，而劳动者可以通过教育培训适应高端产业的需要，从而有利于总体就业。
以上论述是从经济总体发展的角度出发。从社会发展的角度出发，我们也将得到一致的结论。中国工人的低工资之所以长期持续，是由于城乡二元分割，农民工将家庭的再生产放在乡村进行。然而，随着农民工进入城市生活的正当需要愈发强烈，以及政府本身推进的大规模城镇化的进行，这样的分离愈发的不可持续，劳动者报酬的补偿性增长可以说是一种必然！
楼继伟在去年声称：“07年是个拐点。07年在讨论《劳动合同法》。这个法很有弊端。从2001到2006年，农民工的工资年均增长6.7％。07到12年12.7％，超过劳动生产率了。”楼继伟部长的逻辑十分奇怪。在07年之前，农民工工资长期低于劳动生产率（按楼部长自己的说法，这是从90年代中期开始的），那么近年来的反超，为什么不能视作对长期低工资的补偿呢？
实际上，李钟瑾等人2012年发表的论文就测算出：2003-2009年，各类私有企业长期不支付生存工资（即维持农民工家庭在城市生存的工资），其差额（该文称为对社会的欠账）总额达到4.6万亿元，相当于2009年GDP总量的14％。在许准等人的研究中也发现：哪怕把生存工资定在城市低收入家庭的水平上，在私营非外资的工业部门，劳动者报酬也还是低于生存工资水平30％。
还有一些论者认为，《劳动合同法》的推行将减少外资投资乃至引发资本外逃。这也遭到了其他学者的反对：一是中国巨大的市场潜力具有很大的吸引力,这是一些小国家无法相比的；二是中国的劳动力素质和基础设施条件，也是许多国家无法相比的；三是其他国家的劳动法并不比中国差，对企业的限制甚至更多；四是许多国家的工资正在快速增长，增长速度甚至超过中国。越南2006年将最低工资提高了30％,2007年再次提高了20％。越南官方媒体甚至为工人罢工摇旗鼓劲，这在中国是不可想象的。
当然，如果对上述观点进行反思，我们也会意识到：这样的优势是有限度的。其他国家的劳动素质及基础设施也在快速发展。为了输出过剩产能，中国近年来在第三世界国家大力投资基础设施建设，某种程度上也是在给我们自己制造竞争对手。在它们发展起来之后，我们的市场和基础设施等客观条件还有多少优势可言呢？当它们感受到竞争的激烈时，它们是否也会放弃劳工保护的政策呢？
如果说我们可以进行产业升级，那我们也要意识到：高端产业不可能覆盖所有劳动力，否则就不可能称其为“高端”，除非我国能将现有的高端产业全部掌控——在发达国家没有发展出更高级产业的前提下。总之，我国仍将有大量产业是属于劳动密集型的。
不论我们在经济学上举出多少提高劳动者待遇的好处，我们都会发现，这样的提升是有限制的，这个限制就是资本的积累，是资本的利润率。因此，即使我们说近年来《劳动合同法》的施行是有利于资本积累的，我们也依然是在资本积累的逻辑下思考，我们会发现：在未来，《劳动合同法》对资本积累未必是有利的，保护劳动者的正当利益对劳动者未必是有利的，有尊严地生活对生活本身未必是有利的。
我们能接受这样屈辱的结论吗？
归根结底，问题的根源在于资本主义的生产方式。
在这种生产方式下，工资、福利的提高可能会损害资本家的投资积极性，从而减少就业。在资本全球流动的限制被逐步打破之前，这种效应还相对较弱，因为如果资本没有更好的投资场所可以选择，那么资本家还会选择忍受较低的利润率而进行投资，因为这至少还有利润，不投资则没有利润而无法生存。但是，在资本全球化之后，这样的阻碍不存在了，资本可以任意选择劳动力廉价的地区进行投资。在客观条件相近的情况下，如果一个国家更舍得压低自己国民的工资、福利待遇，那么它无疑将吸引更多的资本从其他待遇良好的国家中流出，形成“劣币驱逐良币”的“逐底竞争”。
在这样的情形下，工人阶级只能忍辱负重吗？在笔者看来是未必的。2014年，东南亚许多国家的劳工组织相互“串联”，一同掀起了要求进一步涨薪的劳工运动浪潮。这些组织显然意识到了，一国内的劳工抗争有可能使资本逃往他国，而团结的国际劳工抗争则将使资本无路可逃。
当然，劳工的国际团结依然面临着许多阻碍：部分农业国家拥有大量的农业剩余人口作为劳动后备军，这将削弱工人的力量，不过这一阻碍随着工业化的推进会逐步减弱；部分威权国家由于政治体制的原因，压制工人自由结社、罢工的力量，但这种压制只会带来更猛烈的爆发。
在劳动者团结起来，对政府政策形成实质性的影响之后，资本就不能再肆意地以“灵活性”为名践踏工人的权益，《劳动合同法》的争议自然也就无需存在。如果资本没有积极性再以这样的利润率生产，那么不妨把生产的权力交给劳动人民。如此，为劳动者的需要而生产的逻辑，也就会取代为资本积累而生产的逻辑。事实已经证明，这样的生产方式并不是不可行的。
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