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国内国外，职场都存在一定程度性别歧视，这是大家广泛接受的事实。其中工资歧视是尤其需要关注的一方面，这有以下原因：对大部分人来说，工资和生活水平直接相关。在家庭中，工资高的人往往“嗓门”更大，对重大决定更有话语权。工资也部分反映了人的社会价值，如果不是相熟之人，我们常常会通过工资高低来判断一个人能力高下，品性如何。
如果工资是个有用指标，那它应该比较纯净，只包含和能力、品性等相关的内容，不包括类似性别、种族之类因素。如果一男一女，做同样工作，有同样绩效，让上司蒙着眼睛验收根本区分不出来，却有不同的工资，这就是性别工资歧视。实际一般是女性拿的工资比较低。即使控制能力、资历、工作时间等因素，我们也会看到女性这一因素本身，对工资有负面效应。这说明女性确实是在工资方面遭到了歧视。
下图很重要，反映了2000年前美国职场男女平均工资差异和变化趋势，数据来自美国人口普查。其中，横轴是年份，纵轴是单位时间内男女平均工资比值，大于1说明女性平均工资高，少于1说明男性平均工资高。这里的统计对象只包括能够被调查到的全职工人。一般来说，从事兼职工作的多是弱势群体，如女性、少数族裔等，他们拿的工资相对要更低一些，来自这方面的偏差只会使差距进一步扩大。
可以看出，从1955年后，女性的平均工资一直低于男性，不过幅度上有明显变化，从1955年的0.55增长到了2000年的0.75左右。尽管中间经历短暂波动，但大体走势不变。这意味着，在2000年，女性的平均工资，无论是按周薪还是按年薪算，都已经到了男性的75%左右。如果这个势头得以维持，我们似乎可以期待这个工资差最终收敛。
可惜，在达到75%之后，这个差距没有再缩小，男女之间工资差收敛的势头似乎陷入了长久停滞。有一点更加令人不解：在比较低的学历水平上，比如说高中，工作中性别工资的差异一直在缩小，但到更高学历层次上，这一点反而不存在。获得本科学历后再找工作的女性，她们和男性平均的工资比例一直维持在0.75左右。如果是商学院的MBA，或者法学院的LLM或者JD，情况会更糟糕，这个差距反而有扩大倾向。学历越高，工资差距反而越严重，这和我们第一感觉很不符合。
这是大体情况，我们还可以从同一代人角度，从走出校门，到晋升，到功成名就，到退休，从一代人演进来看工资不平等演化趋势，下面这张图就做了这件事。其中，横轴代表年龄，纵轴代表男女工资差异程度。横轴愈往右，年纪愈大；纵轴愈往下，不平等程度愈深，每一代人的工资差异在图中都是一条轨迹。我们看到两个很明显的趋势。首先，出生年代越晚，对应的线条就越靠上，这说明下一代男女的工资差异比上一代的确实是下降了。其次，男女工资不平等的差异随年龄的演进，在不同年代有类似特征。男女工资差在刚出校门时最小，到1978年出生的这一代基本已经没什么差别，随后差距就开始扩大，从不到10%上升到接近30%。不平等的扩张，要到40岁左右才趋于平缓。怎么解释这么剧烈的变动？
我们需要解释工资的差异，以及差异的变动，这也是理解“工资歧视“问题的先决条件。我们在前面提到过，所谓歧视，就是纯粹的差异，就是把那些对工作有益的因素都剔除掉之后剩下的差异。如果两个人，一个人教育水平更高，能力更强，那我们应该赞同他/她去拿更高的工资。我们反对的是“同工不同酬”。因此，为了考虑这“纯粹的差异”，我们应该先把那些可能造成工资差异的因素全部剔除掉。
除性别种族之外，什么因素会影响工资？经济学家对此已做了很多研究，一般而言，最重要的是教育水平和工作经验。实践中，学历越高，工资也会越高，工作经验的影响一般是个倒U型。所以，如果要控制变量，多是控制教育年限、工作经验和工作经验的平方项。因此，要考虑工资差异，首先是要考虑这些基础的变量。这些变量很大程度上反映了个人的人力资本存量，进而和个人可能的工作表现相关联。
起码在美国，从整体看，男女之间在教育水平上差距非常小，女性反而还要高一些。2011年全美学士学位获得者中有57%是女性。分科目来看，男女之间还是有比较明显的差异。只考虑科学领域，在生命科学、心理学和不计经济学的社会科学（非数学密集型科学学科，缩写成LPS）领域，女性获得了大多数学士学位，在2000年以后获得了更多的PhD学位，并占据了接近一半的助理教授职位。男性在地学、经济学、工程学、数学/计算机科学和物理学（数学密集型科学学科，缩写成GEEMP）仍有明显优势，但女性PhD和助理教授数量近年来也有显著增长。
因此，仅仅从教育年限看，女性一点也不吃亏，男女之间在学历上基本已经不存在差别。我们可能会怀疑：因为男女选择的学科不同，毕业后选择的职业自然也会不同，男女之间总体工资的差异会不会是由不同职业的回报差异导致的？Goldin在2011年研究了这一问题。她发现，如果我们保留职业间工资差异，而把选择同一职业的男女工资水平对齐，整体差异也几乎完全消失了。因此，男女平均工资差异主要来自职业内部工资的差异。另一点反对的理由是，如果情况果真如此，那工资应在踏出校门这一刻就出现差异，但我们没有看到这样的现象。
如果在教育领域找不到差异，我们会很自然地把目光放到工作经验上。确实，实证研究显示，女性工作总时间较男性更少，但这一点没有说服力，因为劳动时间的供给和工资本身是高度相关的。试想象夫妇就家务问题决策，如果一定要有一个人来做家务，照顾小孩，很多时候是收入较低一方来承担这个责任。这意味着很小的工资差会导致双方做出完全不同的决定，后果就是我们看到双方劳动时间供给差很多，工资也差很多，但因果关系实际上相反。
孩子无疑是对女性劳动供给量冲击最大的因素之一，Adda等三位学者即将刊出的论文是目前针对这一问题最好的研究之一。他们利用现实数据，结合模型，绘制了养育孩子对女性未来工资的影响。其中最上方的蓝线是男性劳动者工资，中间的红线是不养育孩子的女性工资，下方两条线都反映了养育孩子的女性工资，横轴是年龄。我们同样可以得到多方面信息：首先，在20岁左右男女工资差异很小，但随后差距拉大，主要原因是男性工资增速更快，这一点和前面给出的结论是一致的。在40岁时，男性工资大致比女性的要高20%。其次，养育孩子对女性工资有很明显的负面作用，体现为绝对工资水平的骤然下降，幅度大致是15%-20%左右。
为什么养育孩子会有这么大影响？要知道，我们谈的不是总工资而是平均工资，这意味着有什么事情因为孩子降生发生了变化，或者没有实现。养育孩子不是孤例，Goldin在2006年的文章指出：突然退出劳动力市场，包括生孩子，都对女性平均工资有显著影响，整体而言效应是20%。但是，如果女性拿的是MBA或者JD学位，这个效应会惊人得大，对持有JD学位的女性而言，一个间断平均而言会导致工资下降29%，如果是MBA，会下降41%！
前面提到过，男女之间平均工资的差异，主要来源是职业内部差距而非职业选择差距，但这个论点还不完全，因为职业内两性平均工资的差异，可能随着不同职业而不同。我们可以这样理解这个问题，假如有两个职位，男女都可以选择。如果女生选择两个职位得到的工资差别很大，那这就是职业间的差异；如果她选两个职业工资的差距不大，但在一个职业，她和同职业的男性工资差别很大，而在另一个职业没什么差别，这就是职业内工资差异随职业变动。像上一段所说，如果短暂离开劳动力市场，女性工资水平受冲击最严重的是法律行业（用JD学位代表）和商业（用MBA学位代表）。实际上，不同职业这个冲击的大小，和这个职业内部男女平均工资的差别相关性非常显著，法律和商业恰好也是男女工资差异最大的两个行业之一。再以医学（用MD学位代表）为例，女性生育在这个行业平均导致工资下降15%，而男女医学生毕业后工资收入的差距也是相对比较小的。
不要忘了，男女整体工资差异近年来保持稳定，很大一块原因是高学历水平上男女收入差距一直变化不大。再加上法律和商业这两个黄金专业内部恰好差异也很大，这进一步加深了我们的印象。考虑到工资水平和教育水平高度相关，我们把收入位居前5%行业拿出来，单独看收入差距和行业相关性。以上图为例，图中每个点代表一份收入在全社会所有工作中位居前5%的职位，点越靠下说明行业内部工资差异越大。其中，代表商界的红点特别醒目，内部差异程度远远超过了科技界和学术界的工作。
这个现象不是什么新鲜事，已有很多学者注意到不同职业内部，这个缺口大小相差很悬殊，也有很多种不同解释。第一个解释是劳动者群体的方差。如果开人很容易，比如说法律界的法律助理，或者投行的分析师，那企业会倾向于在方差大的群体多招人。理由很简单，如果说两个群体，一个内部方差小，一个大，那招人等于在用同样的价格——试用期工资和离职补偿等——买一个期权，自然要买可能收益更大的。另一种解释是竞争力和冒险精神，比方说，很多研究显示女性比男性更厌恶风险，而商业中可能有很多职位需要追求风险，这也可以解释工资差异。另外一点就是竞争的欲望，实验室实验显示，在竞争激烈的游戏中，男性比女性更喜欢竞争。如果都是女性参与者，竞争会不那么激烈；如果是女性和男性一起竞争，女性甚至在很多时候会选择退让。下面这张图是其中一类竞争游戏的结果，其中圆点线段代表男女参与者的比例，空心三角形代表男女参与者随机匹配来进行游戏，彼此不知晓身份，实心三角形也是混合性别比赛，但彼此清楚身份，实心菱形代表只有单一性别参与的游戏。可以看到，在知晓身份的混合游戏中女性表现是最差的，常常获得第五（最后一名）。
以上研究来自Gneezy等三位学者，在同一篇文章中，他们还提出了另外一种观点：男性比女性更热衷于挑战困难任务。更喜欢挑战难题、更喜欢冒风险、更喜欢竞争，这些可能都是商界部分职位喜欢的品质，如果男性因此获得更高工资，似乎也很自然。但是，2010年后的部分实证文章发现这些因素对实际工资差距的解释力度不强，不足以说明20%往上的差距。另一点可能的解释来自讨价还价能力。Babcock和Laschever两位学者曾经写过一本很著名的书，题目就叫《女性更认命（Women Don’t Ask）》，认为女性更不愿意就工资讨价还价，这就见仁见智了。
除了这些因素，还有两个解释力较强的变量：劳动供给的连续性（continuity）和工资的凸性（convexity）。这两个词需要做一些详细解释。所谓连续性，一方面是指连续加班的能力，比如说能够在公司连续待上2、30个小时或者干脆待在公司，另一方面是上班时间不要中断，不要频繁地请假。在很多高收入行业，这一点非常重要，比如投行IPO前夕，律所承担并购的法务，或者会计师事务所做年度审计，这些加班都是连续、高强度的，基本是不死不休。至于凸性，就是越增长越快，工资不是简单的小时乘上时薪，它对工作时间的二阶导是正的。这意味着如果一个人杂事牵涉更少，更能拼更能加班，他/她的工资会比不太加班的同僚高很多。这一点有时不会反映在工资上，但他/她提拔速度可能会比别人快很多。把这两点合起来，就是连续不断地多加班，会导致高得多的工资或晋升机会。
对这一点的理解不能太狭隘，比如加班就可以推广到“随时可以开始工作”，这意味着尽管个体未必要加班，但老板可以打电话到家里，然后自己就得马上开始工作。Goldin在2011年的研究借用了五个维度来反应连续性。一是时间压力，指工作中遭遇严格时间规定（万恶的DDL！）的机率；二是保持联络，指工作中“手机随时开机，方便老板找到你”的要求；三是建立人际关系，指对建立和维持“建设性和合作性”关系的要求；四是工作的结构化程度，更高的结构化程度意味着更少的创意和自主性；五是拥有决定权的的多少。以下面这张表为例，表格中数字大于0越多，代表前三项要求越高，结构化程度越高，自主性越少。O*Net网站每年会在线更新这些数据。
如果还记得前面工资差距那张图，我们应该可以看出一些端倪。还记得在那张图中，科技界和法律界男女工资差异最小，商业界最大，卫生行业的差异程度也比较高，这和这些指标的大小完美吻合。这告诉了我们一个什么样的故事呢？一男一女，同样是进入商业界，他们更有可能面临的是高强度的工作，有非常严格的时间限制，对工作的评价标准也很单一。于是，他们需要费尽全力去完成这些任务，即使是在家里，出租屋里，或者学校的宿舍里，也要随时准备接老板的电话。此外，作为一名小兵，他们什么也决定不了。如果女生决定要一个孩子，或者在要了孩子之后去照顾这个孩子，她就不符合行业这些要求了。如果是MBA，她的工资很可能因此腰斩，她的晋升机会相应也就低得多。看下面这张图，尽管个人的时薪不会因为工作时间变化多少，总的年收入却会因此剧烈变化。如果是五百强企业、金融或者法律公司，这个斜率差得更厉害。既然工资跌下去了，继续供给劳动对女性就未必有利可图了，于是我们就看到劳动供给也在下降。这些模式彼此一致。
科技界和学术界的工作对女性来说就要友好很多，尽管也很繁忙，但起码她们有自主权。不会有人在skype的小窗里对着鼻子指指点点，也没有那么多的DDL。她可以通过灵活地切换工作/生活模式来照顾一些家庭方面的需求。近年来各学科的女性助理教授数量都在飞快上升，这也可以作一点佐证。从下图可以看到，除了少数已经过半的学科，女性比例都是直线式地在上升。Goldin说明，连续性和凸性可以很好地解释我们观察到的就业市场差异。
这些故事告诉了我们什么？我们之前介绍了很多导致男女工资出现差异的因素，我们也可以来反思一下是什么导致男女工资平均水平在2000年前一直在收敛。首先，女性平均的教育程度上升很重要，这构成了个人人力资本存量的很大一块，在就业市场上也是积极信号。其次，有更多高能力的女性选择了就业。曾经的劳动力市场，选择效应倾向于低能力的女性，高能力的女性更倾向于留在市场之外。世事变迁，选择效应逆转，高能力女性进入而低能力女性退出。下面这张图来自Mulligan和Rubinstein在2008年的研究，我们很清楚地看到选择效应从负到正的全过程。在美国，这个节点大致是1985年。
另外一些出其不意的因素也影响了男女在劳动力市场上的不平等程度，比如说二战，是二战让很多本来会永远待在家里的女性走进了工厂，开动了机器。随着人口结构和社会文化变化，女性逐渐就不愿意再回去了。口服避孕药和安全人工流产术的发明和推行也是其中重要推手。这两项因素让女性可以更自由地安排自己的婚姻和生育决策，避免屈从于名誉婚姻（oneshot marriage）这些意外因素。以口服避孕药为例，几乎是在60年代末70年代初“小药片”盛行的同时，女性进入法学院和医学院等期望收入更高的比例大幅度上升。经济学家通常把这叫做“小药片的力量（the power of the pill）”。人工流产亦然，根据Myers在2016年完成的工作论文，人工流产术对女性教育和就业的正面效应几乎是口服避孕药片的3倍。最后是全球化，不过，这一因素似乎只在发达国家效果比较显著。
时代进步并不总是孕育平等，像前面说到的五个维度，其中第二项“保持联络”，在今天意味着全天候待命，但在以前并不是这样的。就像曾经了无踪影的实习帝国迅速崛起，很多工作性质发生了翻天覆地的变化，对人的素质、生活方式也有了完全不同的要求。兼顾家庭，在顶尖企业里未必再是美德，有谁能比无依无靠的单身狗加班加得更多更狠呢？如果想改变这一点，真正把男女的工资带到一个平等的水平上，从而促进两者地位的完全平等，这一点需要非常深入的变革。起作用的不再是教育这一类有型的因素，而是话语、权力、文化等更飘忽、更捉摸不定但又无处不在的东西。要知道，我们在这里说得轻巧，但这样的变迁，在每个家庭层面，可能意味着许多眼泪或争吵，许多分离甚至崩裂。这很难说是歧视，但确是不公平，确实限制了人的自由。即使是功利地讲，也扭曲了人力资本的回报，有损效率。
最后需要做一点说明，可能大家怀疑这些分析的适用性，毕竟，由于微观数据和研究论文的数量和质量问题，我们介绍的基本都是基于美国的研究，但起码在OECD国家，男女相应工资的变动趋势都是一致的。由于漫长的带薪长假，这些国家的停滞比美国还要来得早些。至于这些分析在中国是否适用，这里与文化相关的不多，主要是经济因素，似乎找不到中国太特殊的地方。因此，起码的参考作用应该是有的。中国暂时应该还是一个女性工资快速上升的阶段，但总有一天，相同的困难、迷茫和争吵可能都要经历，家事谁做，孩子要否？还是多商量一二，取得默契为妙。
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