爱华网通常，企业有三个选择，一是控制定员总量不变，合理配置调剂企业内部人力资源;二是控制工资总额不变，在工资总额控制范围内寻求人员工资水平与人员数量的平衡点;三是将业务外包给其他企业。然而，在工资总额范围内适当提高定员水平固然可以有效控制成本，但是新进人员不仅给企业带来了从招聘、录用、培训到正式上岗期间的费用成本和时间成本，还造成了企业员工平均工资水平的下降，容易引起企业人才，尤其是核心员工的流失，给企业带来更多的损失;而业务外包一般也只限于低端、低附加值的业务，外包范围有限。因而，如何在企业内部合理配置人力资源成为定员管理的首选。具体而言可以从以下四个方面努力：
一是节省员工的劳力。当工作任务量增加时，企业可对作业管理流程进行重新梳理，从流程重塑、业务集中、技术创新三个方面寻求减轻工作任务量的突破口，节省员工劳力，降低增加用工数量的必要性。
(1)精简管理业务流程。在经营管理中，按流程办事是必要的，但流程手续过于繁琐就会导致员工事务繁多，管理效率低下。所以，要对业务流程进行重新审视，合理判断业务流程中的增值流与非增值流，剔除非增值流，适当精简业务流程，将员工从低效的工作状态中解放出来。
(2)集约化管理。将原本分散于各个部门、单位的一项或几项相近的职能集中到某一特定部门或岗位进行管理，通过专业化的管理提高熟练程度和管理水平，同时释放其他部门原从事该工作员工的压力，使之可以转岗承担其它工作。
(3)应用开发新的技术手段。通过技术改造、升级、创新，提高单位员工工作效率，大幅度减轻员工完成某项工作任务的工作量，使员工拥有更多的时间与精力来承担其他工作。
二是激发员工的活力。通过绩效考核及与其配套的激励机制，在企业内部形成能上能下、能进能出的良性竞争氛围，提升企业整体绩效，从而减少企业用工总量。激发员工活力，激励机制是关键。有效激励的手段主要源自两个方面：一方面是物质激励，要让业绩优秀的员工获得匹配的回报。薪酬水平不仅关系着员工的物质生活，更是员工本人价值的体现。在支付方式上，要根据员工的岗位性质、工作内容、工作表现等选择短、中、长期激励方式。另一方面是职业发展，要让业绩优秀的员工拥有更多的机会获得向上发展的职业通道。三是提升员工的能力。提升员工能力，培训开发是关键。主要体现在两个方面，一方面从深度上提高员工技能的熟练程度、专业化水平，使员工在单位时间内更多更好地完成工作任务，从而降低用工总量水平;另一方面从广度上拓展员工知识技能覆盖面，如通过转岗培训等方式，使员工具备原本不具备的专业知识或相关技能，从而为企业内部合理调剂余缺争取更大的空间，降低新增用工的必要性。
四是调剂员工的余力。从企业发展的角度来讲，员工工作时间与能力的闲置是一种巨大的资源浪费，因而有必要对员工工作饱满度进行细致分析研究，从有效工作时间、技能素质、绩效水平等方面查看员工是否还存在未有效利用的余力。一般意义上讲，有三类员工存在着未有效利用的余力：
(1)工作强度呈现周期性变化的员工。高强度工作主要集中在某一阶段或者某几个阶段，其余阶段工作强度不高。对于这类员工，可有计划地组织开展培训或者其它辅助性、临时性、筹备性工作，通过有效利用空闲时间，减少企业因临时性、周期性工作任务增加而带来的提升用工总量的需求。
(2)工作内容不饱满的员工。对这类员工，可适当增加相应工作量，或者通过转岗培训，调整到其他缺员部门或空缺岗位，从而控制企业用工总量。
(3)业务素质高的核心员工。此类员工是企业发展的中坚与骨干力量，由于受到岗位职责限制，现有岗位要求不能完全展现其业务素质水平，犹如“大马拉小车”。对于这类员工，企业要本着“塑造人才，留住人才，依赖人才”的原则，有计划地赋予其更多的任务，提供更多的展示平台，使之承担更大的责任，从而减少企业用工总量。
虽然动态配置人力资源可以减少企业用工总量水平，但这并不意味着动态配置可以不受约束。从人力资源管理的专业角度来讲，企业用工应坚持“规范、合理、高效”的原则，因而企业定员管理还要受一些静态条件的约束。
一是遵循规范。企业的经营管理活动必须以制度规范为准绳，定员管理也不例外。在用人管理过程中，对工作岗位、工作职责、工作内容、任职资格、绩效指标以及薪酬待遇等都应有明确的规定，人员的调动也应遵循相关的规程办理相关的手续，动态配置只能是在制度原则范围内弹性执行。例如，特种作业车辆的驾驶员，就必须要求取得相应驾驶资格，而不能随意选用。
二是配置合理。动态配置人力资源不仅制度上要合法，而且内容上也要合理;不仅要从经济角度考虑，也要从内部团结、队伍稳定等角度考虑。企业用工实质上是企业与员工在友好协商、自愿平等基础上签订的一种契约，企业不仅要从企业经济效益出发，也要尊重员工意愿，顾及员工感受。因而，在动态配置人力资源过程中，应坚持“双向选择”的前提，合理调配。
三是倡导高效。动态配置人力资源的目的在于控制成本，提高效益，然而动态配置过程中，人员的调动、培训、上岗也是需要支付成本的。如果人员调整不当引起“水土不服”，反而会给企业造成更大的成本浪费。因而，在动态配置前，要对调整人员的学历教育、专业技能、年龄结构、性别比例等因素进行分析研究，将其调整到与其“专业相似度高、培训难度小，上手速度快”的岗位。爱华阅读
