爱华网作者：王勇 约翰·麦克斯韦尔(John C. Maxwell)对“领导力”研究的贡献，正如彼得·德鲁克之于“管理学”。 与其他世界级管理大师相比，麦克斯韦尔有一个极为突出的特点—更善于表达，更贴近普通人而非高高在上的老板。这也让他成为最成功的畅销书作者之一，粉丝无数(全球销售量超过1800万册)。 畅销书作家与世界级管理大师，看似矛盾的两个身份在他身上如何统一?在领导力日益成为显学的中国，他又能为我们带来何种启示? 很多管理大师都是学院派，你跟他们不太一样，你认为企业界为什么喜欢你的理论? 约翰·麦克斯韦尔：我把自己的这套领导力体系称之为“软性领导力”。它是从“你如何和人相处得好”这个基本立场出发的，根植于希望、关怀、价值观、关系、愿景等无形价值。 企业界过去强调的领导，多半倾向从“职位的位阶”和“由上而下”的角度，用加薪来激励员工，大部分企业强调的是绩效第一。没错，企业谈管理谈绩效谈科技，但这都是要通过人来完成的。当我谈到领导者与跟随者互动时，事实上已经点出所有人性间的需求与关系，是每个人心中所渴望的被尊重与价值感。这些是从市井小民到最高领导者都需要知道的, 因此受人欢迎。 关系与价值才是领导力的重要基石。如果想要有效地领导别人，你必须要喜欢被你领导的人，他们也要喜欢你，否则他们不会追随你。
关系必须是健康的、是互相成全、从大局着眼的相互信任和相互关怀，而不是私相授受。最高领导者必须以身作则发展企业文化, 如此才能上行下效建立真正的团队。有些老板把这些工作交给人力资源经理去做，自己却不去实践，这很难发展出世界级的企业与核心文化。一旦困难来临，势必人心思变，各自分飞。 在你看来，落实软性领导力的最大挑战是什么? 约翰·麦克斯韦尔：改变领导者原有的思维与价值观。应该树立“人是你最宝贵的资产”的价值观，但现实中往往老板会要求部属“我是老板，你不听话我就开除你”。因此首先要改变的，是那些经常使用地位权威的领导人。他们要学会如何和部属产生联系、改善关系，而非仅仅使用权威与命令。 我知道许多中国企业也愈来愈重视员工，这是好现象。但在中国，许多制造业仍挣扎于金钱与员工价值相冲突的困境中。企业主终有一天会发现，企业成也由人、败也由人，唯有持续培养人、发展团队、建立接班制度，才会基业长青。 在你看来，中国企业领导者在哪些方面亟待改善? 约翰·麦克斯韦尔：中国充满了机会，这是许多国家不具备的条件。因此我也发现，许多中国企业领袖会活在机会主义的思维中，过度重视机会，忽略了企业长远发展的基本功—比如核心价值的建立与领导力的系统发展与培训，这会限制企业未来的发展。 还有一些领袖，喜欢家长式领导风格，对下属采用较威权的管理方式，造成组织创意无法发展、团队流于形式，自己则会有高处不胜寒的感觉。此外，有些领袖年纪很轻就成为高阶主管, 有可能造成其过度依赖过去的成功经验，失去不断自我归零与不断学习的精神。也有一些领袖误以为管理就是领导，好的管理者就是好的领导者，没能领会领导力的真意。 中国人特看重关系，健康的关系与关怀对组织很正面, 但私相授受、过度偏袒与徇私的关系，将造成整个组织无法真正改革与进步, 并对人才形成排斥。当然，这些现象不只在中国才有。
