爱华网这种看似松散的辅导训练实在是颠覆了我们对培训的习惯看法，好的培训不是应该时间长、信息量大、教师专业、贴身授课、给出解决方案的吗？ 或者我们需要更新一下培训的观念了，我们已经习惯了的教导式培训未必是最好的模式。 高层管理者缺少的不是技能 当我们还是个新人时，传统培训课程中的销售技巧、沟通技巧听来样样新鲜，这时技能会成为我们上升的瓶颈。如果你已经是个高层管理者了呢？充其量用上十年，这些知识都会掌握，这时你的困惑和挑战会是什么？阻碍你上升、让你不快乐的原因又会是什么呢？ 一位通过了ICF（国际教练联合会）认证的辅导训练教师谭海引把目标客户的特征总结为：“他们年龄偏大，事业上比较成功，有钱但无闲。他们想改变自己，尝试了很多办法都无用。他们的工作压力太大，工作和生活严重不平衡，每天戴着面具。他们想有所突破，也相信自己可以做到，只是找不到方法。另外，公司也愿意为提升员工效率做更多付出。” 卡夫食品中国区销售总监徐俊在两年前开始接受公司为他安排的辅导训练，那时他正要打一场公司和人生的大战役。2008年，卡夫食品收购了达能集团全球的饼干业务，徐俊要对4500人的销售组织做重新整合，一下子徐俊觉得自己的压力很沉重。“公司对我的期望很高，我的家庭也期望我的事业更好。我自己除了希望把握住机会，能管理好各层级的关系，也希望能平衡照顾到家庭和生活，不仅仅是活在别人的期望里。” 卡夫了解到徐俊此刻要面临的压力和抉择，于是卡夫为徐俊找了一位辅导训练教练。“他是一位50多岁的英国绅士和心理学家，帮助一些大公司做人力资源方面的咨询工作。”辅导训练开始不久，徐俊就发现这和他以前经历的培训很不同…… 提问让人们自己去找答案 “老师会和我很开放地沟通，他不主导话题，只是不断地提问，帮我理清思路、找到问题的关键。比如他经常问我一个问题：如果未来这一个小时会对你有用，你想聊些什么话题？” 辅导训练之所以要用提问题而不是给建议的方式，因为有时建议并不能帮助学员找到最好的答案。建议只能带来两种结果：让人遵守它或者拒绝它，在工作和生活中，我们需要的并不是简简单单的一个方法，而是一种内在动力。建议可能会左右他人的思想，而当周围的资源足够多时，其实人们可以通过问题自发思考，去找到答案，成为自己的领导者。 Chan人力资源咨询公司总经理Rainer B Schmitz说：“教练并不是来教学员硬性技能的，不是告诉你‘该怎样’，而是在对话中帮助学员来厘清自己要的究竟是什么，你怎样才能得到你想要的。教练帮助学员保持方向，让每一个回答都更接近答案，过程中学员会逐渐意识到自己的改变。”曾经在卡夫食品担任人力资源总监的Rainer在人力资源领域有22年的从业经验，在离开卡夫后，他选择成为辅导训练专家，专门面向高级管理人员开展商业/战略辅导和头脑风暴培训班。 要达到这个目的，教练与学员并不是亲密无间的，而是会保持一定的距离。教练会了解学员，但不需要像学员的老板或下属一样对他了解那么多。用电话进行辅导，可以方便配合职场人繁忙的日程。教练和学员也可以不在同一个国家，可以让教练远离学员的圈子，这种距离感会增进教练对学员的洞察力和客观判断。 辅导训练对于发掘人内心潜力的好处，卡夫食品中国区人力资源总监唐文深有体会：“同事之间很容易看到彼此之间冰山上的部分：技能、态度、表现，但教练的厉害之处在于他可以通过提问挖掘到你冰山下的部分：动机、想法、理念、价值观。他们用剥洋葱（Onion Peeling）的方法，从表面的东西慢慢深入到根本原因。教练会通过四个渐进的阶段——达成一致（Align）、参与其中（Engage）、提升能力（Enable）、承担责任（Take accountability）——来与学员一步步增进了解。”
徐俊以前认为自己是个比较侧重于思考和理性的领导者，感情不大外露，似乎也不大容易被把握和了解，工作局面也不大容易打开。教练从他在亚太区一次年会上的表现谈起，徐俊说自己不很擅长表演节目，教练就问他平时哪些东西会令他不舒服，哪些地方是他不愿意去做的。“联系到我平时与同事之间的相互交往，我意识到，因为一些活动我不参加，所以同事觉得我不易亲近。而且教练让我明白：展露情感本身并没有坏处，这可以让我更快地与别人建立信任，让人觉得我是可以被触摸到的人。” 教20％~30%的经验就足够 徐俊经过了这两年的辅导训练，也开始学习用“剥洋葱”的方法与下属交流。“我学会了多用提问，而不是示范。我会问他你想解决什么样的问题，现在的状况是怎样的，可以通过哪些方法去解决，你有怎样的意愿去解决。我大概只会用20％~30%的时间去做经验分享，更多是用提问帮他找到答案。”“这就是我们投资在中高层经理人辅导训练上的真正意义，学员会运用同样的方法去coach下属，这样coaching的文化就可以逐步根植到卡夫食品的企业文化里。”唐文说。 能帮助人们发现自己内心的潜力和能量的人，自己当然首先要具有很大的能量。唐文说：“辅导教练大都需要通过认证，不一定在每个实战领域有经验，但一定是有很丰富的阅历和管理经验的。” 辅导训练作为一种崭新的培训理念，正被市场所认可。尤其在去年的经济衰退时期，辅导训练精简、高效、见效显著的培训方式很受欢迎。《华尔街日报》报道：“在经济下滑的时期，特别要让高层管理者发挥高效，当机会减少时，每个机会都要抓住。能够让管理者完善人格、提升积极性的辅导训练增长了10%以上。” 卡夫食品对辅导训练给管理层带来的改变相当满意，徐俊的个人业绩提升显著，最新被任命为卡夫食品在香港地区的业务总经理，这也是卡夫内地第一个进入亚太区管理层的领导者。虽然价值不菲，但唐文认为在辅导训练上的这笔钱花得很值，“只要对员工有益，卡夫食品在培训上是不计成本的。” 好培训甄别术 郝志强是一位经验丰富的培训讲师，历经从一线业务员到经理、从销售部到市场部、从管理者到培训师的转变。非常反对华而不实的培训课程，创作了大量文章总结培训经验，希望对学员和企业管理者都有所帮助。 只知道讨学员开心的不是好讲师 培训不是让学员开心的，学员想开心，可以去旅游，或回家和老婆孩子在一起！培训讲师也不是用来让学员喜欢的，是用来“传道、授业、解惑”的，让所有学员都喜欢是办不到的，这样的讲师也不是好讲师！ 那些既没有内容，也没有自己的想法，而只知道在课堂上迎合学员的讲师，只是搞笑的“小丑”，只是“单口相声”演员，没有太多存在的价值。他们是“学员杀手”，在浪费学员的生命，也在浪费企业的金钱。 培训中的伪互动 互动不是盲目地做活动。活动做三五分钟是可以理解的，但做太多拓展活动有多少可以用在业务里呢？互动不是逗学员开心，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。互动不是搞竞赛，有的讲师会评估大家的表现，还会做奖励。那么学员起码就要花一半时间用在争取奖励上。 其实互动是让学员找到答案的过程，是思想碰撞的过程。提出问题的是老师，给出答案的是学生。互动就是提出问题、引导学员研讨、讲师总结的过程。
