爱华网通用电气前首席执行官韦尔奇在《致胜》(Winning)一书中说，招募员工，他会从三项严格考验开始：人品、智商和是否成熟。 他写道，正直的人诚实守信。他们为以往的行为负责，能够承认错误并加以改正。对于智商，韦尔奇明确表示，他注重的不一定是教育程度，而是强烈的求知欲，知识面广，可以在多元化的当今世界与其他聪明之士共事或领导这些人。至于成熟，韦尔奇说这无关年龄，而是关乎一个人能否经受压力、应对挫折，在成功的时刻到来时又能否开心而谦逊地享受成功。 只有在候选人通过了这三项考验的情况下，他才会开始所谓的“4E”评估。评估内容如下： 正面能量(Energy)。候选人是否能积极行动，喜欢变化？他/她能否做到每天都以热情贯穿工作始终？韦尔奇写道，拥有正面能量的人肯定热爱生活。 激励(Energize)。韦尔奇还写道，善于激励的人可以鼓舞其团队承担艰巨任务。这就要求员工要同时具备适当的知识和说服力。 决断力(Edge)。韦尔奇给出的定义是，做出艰难抉择的能力。他写道，每个人都可以从不同视角看待问题。一些聪明人能够——也愿意——对这些角度进行无休无止的分析。但有效率的人则知道何时应当停止评估，做出艰难的决定，即便是在没有完整信息的情况下。 执行力(Execute)。即完成任务的能力。韦尔奇说，经验告诉他，一些人前三项都做得很好，但还是缺乏完成任务的能力。他希望雇用能做事的人。 最后，韦尔奇还会对候选人的“热情”进行评估。他说，热情指的是对工作真心诚意地感到十分兴奋。 以下是其他一些发现人才的方法： 在博客和Facebook一类的社交网站上搜索。头脑灵活的求职者利用其网站来展示自己的成就。你可以通过YouTube找到视频编辑高手，或是通过Twitter发现文风凝练的广告词撰稿人。 面试求职者时，可以考虑通过模拟任务、职位模拟、角色扮演等活动，发现候选人的真正才能。通过模拟可以直接了解候选人区分主次或应对压力的能力。
不要光把目光放在活跃的求职者身上。没有积极找新工作的人也可能具备你所需要的才能。跟同行多交流，去认识这些人，并多多宣扬令人兴奋的项目或发展机会，激发他们的兴趣。 对于现有员工，审核其工作表现，确定这些员工是否胜任手头的工作，还是能够承担更多的职责。读一读员工的自我评估，看看他们还有些什么成绩。经常跟员工深入交流也有助于了解他们工作之外的兴趣爱好。或许还可以发现他们愿意用在工作中的热情。 给员工分派他们所不熟悉的艰难任务。他们可能会展示出以往没有显现出来的潜能。 （本文摘自《华尔街日报管理指南》）
