爱华网接班问题是商界永恒的热门话题。一批优秀的中国企业如华为、联想、海尔等，这个话题已经被拷问了若干年。印象最深的是，几乎在每一次联想的公开场合上，柳传志都要被追问何时退休，谁来接他的班。弄得在这个问题上一向还算高调的柳传志也不得不打“太极”来抵挡。估计连柳传志也未预料到，在十年前使出将联想一拆为二的奇招解决杨元庆和郭为的接班问题后，随着联想控股的“意外”做大，他会再次面临接班人的问题。
最近，另一家中国优秀的企业代表中兴通讯的换帅，也引发议论纷纷，被一些舆论描述为又一次失败的接班案例。但这次换帅，中兴的高管团队稳定如常，没有人离职，也没有人跳出来煽风点火，更没有什么内幕爆出。让很多等着看热闹的人颇感失望。可见中兴的确如我在去年的一期编者话里写的，是“一家没有故事的公司”。
没有故事可以看作是中兴在处理接班人问题上的成熟。现在回想起来，侯为贵对接班人问题从来都没有过高调应对，而是始终留有余地。2003年，侯为贵在接受本刊专访时表示，“我相信我们接班人的工作会做得相对比较平稳，而且会有个过渡期，看他是不是真的能适应，不行还可以按公司章程进行调整。”2008年他对这个问题的表述更加清晰，“企业是一个制度化管理的组织，干部(包括总裁在内)的管理是在实践中不断完善的，决不是一劳永逸的。不管是谁负责企业经营，都将受董事会、股东会的监督和管理，最终还要根据业绩、绩效来考核。做得好当然可以继续做下去，不好的话肯定就会被调整，并不是一劳永逸的。” 以此参照，现在人们对企业接班人问题的过度渲染，某种程度上，是因为陷入到了一种认识误区里，提到接班人似乎就是终身制，不到退休不罢休。期间换人就是选帅失败，或者就是公司政治。而未考虑公司领导的任期是和业绩问题、公司发展阶段问题以及个人能力匹配问题等紧密相关的。企业发展阶段不同，对人的要求不同，个人能力也会有跟不跟得上企业发展的问题。因此，选帅或换帅都应在董事会和股东会的监督和管理下，根据公司的实际发展情况和阶段选择最优的人选。比如中国越来越多的企业要进军国际市场，原来在国内市场叱咤风云的人物由于语言问题、全球化视野问题等等，也许就做不了国际市场。 因此，如果把接班问题看成是一锤定音、一劳永逸的大事，将公司命运完全依赖于领导者看人的眼光，这样的接班风险就大。建立在制度完善下的选帅，才是安全可靠的。我以为中兴对接班人问题的处理值得借鉴。
