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《环球时报》援引英国《泰晤士报》的报道，法国议会1月20日审议了一项有关规定大型企业的董事会必须包括40%女性董事的草案。据说这项草案可能将于今年以修正案的形式正式成为法律规定。 以法律的形式强制规定董事会女性的人数，这绝对是个很新鲜的事。但第一个吃螃蟹的却不是法国，早在2002年，挪威就掀起了一场“董事局革命”，规定国有企业要在1年内将女性董事成员增加到40％，私营企业的截止时间可以延长到2005年7月。如果届时未达标，企业将面临被关闭的危险。西班牙紧随其后，通过了一个类似法案，规定各大企业必须在7年内，女性在董事会的比例要提高至40％。 这些国家做出这样的规定，并不仅仅是出于倡导男女平等的需要，在相当程度上也是基于完善公司治理的考虑。其逻辑思路大概是基于男女由于性别、社会角色的差异而导致的思维方式、行为方式存在差异，而这种不同的思维方式和行为方式能够相互弥补和相互制衡，如果能够有效利用，在某种程度上就可以使决策相对科学、合理，防范风险，避免危机的发生。因为“女人比男人更适合团队工作，她们更愿意倾听，更忠于职守”。甚至有研究者将《财富》500强企业按董事局中女性比例的高低重新排名，发现排名前25％的企业比后25％的企业在资产回报上高53％。也有人通过调查发现，在目前的金融危机中，女性管理人员的表现要好于男性。并认为“一家企业之所以不会倒闭，是因为它的董事会里的女性与男性一样多”。 男人和女人在思维方式和行为方式上存在差别是客观存在的。但是，提高女性在董事会中的比例是否必然就会改善公司治理，却是一个尚未得到充分证明的命题，或者说这一命题成立的条件尚未得到充分的证明。因为英国《金融经济学》杂志最近刊登的一项研究成果就显示，董事会聘用的女董事越多，公司的经济效益可能会越差。何以同一个命题，结论却大相径庭？大概是条件不同使然。女性的作用能否得到充分的发挥，不仅仅取决于其教育程度、能力水平，而且受制于文化、社会环境。 这一事件的积极意义就在于说明公司治理并没有一个普遍适用的模式，它一定和一个国家的历史、文化传统、公司治理的参与者的知识水平、修养、胸怀以及性格都有关，也和一个国家的商业文化、企业文化有关。也就是说，尽管不同国家的公司治理的目标是相同的，但采取的手段却未必相同。只有根据本国的实际情况，选择适合本国国情、适合公司自身的公司治理模式，才能实现公司治理的目标。回想我国公司治理走过的路，不难看到，我们总是跟在别人的后面亦步亦趋。当欧美国家在着力解决由于所有权和经营权分离所产生的代理问题时，我们也把解决代理问题作为解决中国公司治理问题的灵丹妙药，但是，由于中国的公司所有权和经营权并非彻底分离，加之中国公司的股权并非高度分散而是高度集中，这一剂“良药”并没有做到药到病除。当一股独大被广泛诟病时，人们又寄希望于完美的股权结构，但是像精伦电子这样精美绝伦的股权结构，也并没有杜绝公司治理中出现的危机。从祭出公司治理的股东主导或董事会主导或利益相关者主导的大旗，到上市公司独立董事制度的建立，我们总是跟在别人的后面跑，并寄希望于毕其功于一役，但是效果甚微。究其原因，就是忽略了中国的历史文化传统和中国公司的实际情况。单独强调任何一个方面都不会实现公司治理的目标。希望这次我们不会再紧随法国之后，也作出一个女性在董事会里必须达到一个什么比例的规定了。
