爱华网系列专题：创业板上市
经历了挂牌初期的喧嚣狂躁，28家创业板首发公司的股价逐渐理性“回归”。除了暴富效应，究竟哪些企业能从创业板真正脱颖而出更令人关注。相比商业模式、核心技术等决定要素，团队同样至关重要，而设计完善、实施合理的股权激励无疑是激发团队活力的引擎。 “造富运动”，薪酬激励价几何 如果没有资本市场，28家创业板首发公司的董事、高管们，可能至今还拿着相对微薄的薪水。 创业板高管现金薪酬表现中庸，并未存在天价薪酬。如果选取董事长、总经理、财务总监、董事会秘书作为典型岗位进行分析，可以发现：董事长、财务总监、董事会秘书薪酬整体比较平稳，而总经理的薪酬呈现较大的波动。如果剔除16家董事长兼任总经理的公司，大部分总经理现金薪酬都在10万元－50万元的区间；少数总经理的年薪尚不足10万元，如大禹节水；也有几家总经理年薪高于百万，如乐普医疗、新宁物流和华谊兄弟（见右上图）。 与其他A股公司相比，28家公司创业板高管的现金薪酬收入属中等水平，不存在所谓的天价薪酬。为何作为细分行业的领先者，其现金薪酬如此中庸？深入分析可以发现，这是因为多数公司的高管持有公司股份，其中既包括创始人股东，也包括后期因为股权激励而持有公司股份者。股东与高管的双重身份决定了现金薪酬只是其整体薪酬的一小部分，而利润分红、股权增值才是更大的获益所在，因而现金薪酬平平不足为奇。 高管薪酬与盈利挂钩不足，而与资产规模关联更大。关联性分析显示，28家公司创业板高管薪酬并未与其赢利水平明显挂钩，与公司规模的关联性更大一些。其中，总经理的薪酬与净利润、资产总额都呈一定的对数函数增长关系，但是更多的样本体现了资产规模越大、薪酬越高的特点。 这一特征与A股其他公司具有相似性。像A股主板、中小板公司的高管薪酬与行业、地域的关联度最大，同时与企业规模有一定相关性，而与每股盈利等业绩指标的相关性则需要进一步提高。不过，这并不表明高管薪酬与业绩毫无关系。从我们实践操作的经验来看，通常企业对高管的浮动薪酬考核包括了企业盈利指标、管理类指标在内的多项因素，从而弱化了与单一盈利指标比如每股盈利的关联度。 高管持股市值远胜于现金薪酬，引发造富质疑。仅以发行价对高管持股市值进行测算可以发现，1亿－5亿是集中分布的区间。以董事长为例，持股市值在10亿以上的有2家，分别为华谊兄弟和神州泰岳；5亿－10亿的有6家；1亿－5亿的公司最多，有17家；机器人、亿纬锂能的董事长持股市值均不超过1亿；唯一例外的是乐普医疗董事长并未持股，这是由于其由国有控股股东（中国船舶重工集团公司第七二五研究所）派驻。创业板公司总经理持股市值与董事长明显偏低，1亿及以下的企业多达8家，1亿到5亿的有15家；超过10亿的仅有乐普医疗和神州泰岳两家（如左下图）。 相比高持股市值带来的收益，高管的现金薪酬变得微不足道。以总经理现金薪酬占前十位的公司为例，其仅以发行价计算的持股市值从千万级到十几亿，已是现金薪酬的几十倍乃至近千倍（如右下图）。
由于创业板公司总经理多是创始人之一，较高的持股比例是持股市值较高的原因之一，也导致了与现金薪酬的畸高比例，这让人们对于创业板冠以“造富运动”之名。但除了高管普遍持股的因素外，中国资本市场不成熟的价格发现机制是导致上市公司发行PE过高的重要原因。如果翻开各家公司的招股说明书，从其发展沿革中不难看到，大多公司是经历了近十年乃至更久的创业艰难历程，并不能以偏概全地用一夜暴富来形容。尤其对于创始人股东，或者在创业早期进入公司一同成长起来的高管与骨干们，在公司的长期激励计划下，大家通过业绩贡献，分享与公司共同成长带来的股权增值效应，应是无可厚非的。投资者关注的重点应当在于了解激励计划的设置是否科学，是否能够保证公司利益与股东利益，是否可为外部投资者的利益建立更有力的保障。
