爱华网“弹性福利”这一舶来品，最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球弹性福利调研》结果显示，在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家，有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权，另有28%的受访企业给予员工部分的福利选择权。而在中国，81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。 随着国有企业体制改革的不断深化和日趋激烈的人才竞争，福利改革的重要性不言而喻。尽管弹性福利在大型国有企业的具体实施仍有许多有待探讨之处，但其能较好克服传统福利体系的不足、增强福利的有效性和创造企业员工双赢局面的前景，不失为国有企业福利体制改革可以考虑的一个发展方向。 孙蓓华 沈榆钧/文 2009年11月12日财政部财企[2009]242号文《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》在企业界引起了广泛的关注和热议。该文进一步明确了福利费和工资总额之间的界线，指出“员工福利是企业对员工劳动补偿的辅助形式”，企业应“通过市场化方式解决员工福利待遇问题”，对促使企业完善人力成本管理，更多地从“整体报酬”的角度来考虑给予员工的劳动价值回报，具有积极的意义。 一、大型国有企业员工福利现状 1.福利缺乏灵活性，不能有效地满足员工的不同需求 2.员工福利水平不均衡，导致内部的不公平性 3.福利与工资的边界不清晰，导致员工对福利价值的认知度较低，福利的效能不能充分发挥 4.福利管理成本较高，管控亟待加强 由此可见，现阶段中国国有企业所面临的福利问题并非成本投入的多少，而是如何通过建立有效的福利管理体系，通过福利政策制定、成本控制和执行监督，加强对下属单位的福利管控，让现有的福利体系与多元化的员工需求相匹配。这可能是大型国有企业集团下一步亟需研究的课题。 二、“整体报酬”和弹性福利在国企的适用性 1.“整体报酬”理念 “整体报酬”指的是“员工在劳动关系存续期间从企业获取的所有形式的价值回报”。美世在全球范围内总结的“整体报酬”理念包含以下几个部分因素：
其中“薪酬”和“（狭义）福利”是有形的，员工更关注其内容和价值；而“广义福利”中的“职业发展”和“工作/生活方式”是无形的，有助于提高员工对劳动回报的感受。“薪酬”和“（狭义）福利”很容易被其它企业所抄袭，而企业在“广义福利”方面为员工提供的环境和机会，更能帮助企业创造吸引和保留人才的竞争优势。 近年来，越来越多的中外企业开始探讨如何通过实施“整体报酬”管理，让企业在人力资源上的重要投资为企业的经营业绩带来更大的回报。 2.弹性福利体系 “弹性福利”这一舶来品，最早产生的原因是帮助企业有效地控制福利成本，但在发展过程中却日渐成为企业打造优秀雇主品牌，将福利纳入“整体薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球弹性福利调研》结果显示，在英国、加拿大等较早开始普及弹性福利的国家，有14%的受访企业给予员工极大的福利选择权，另有28%的受访企业给予员工部分的福利选择权。而在中国，81%受访企业不提供给员工任何福利选择权。
