爱华网文/许金晶 本刊记者 叶阿次 复旦大学管理学博士在读，现任阿尔卡特朗讯中国区人力资源运营总监，阿尔卡特朗讯大学兼职讲师，具有超过10年的HR从业经验，同时担任上海大学MBA管理中心人力资源导师、上海市大学生就业指导中心专家团成员，上海金桥人力资源协会理事等社会职务。 2009年9月25日下午，在南京大学商学院的讲台上，身为阿尔卡特朗讯中国区人力资源运营总监的叶阿次面对几百名听众侃侃而谈，他精彩的演讲不时激起台下如雷般的掌声。 然而，令台下的听众难以想象的是，就在16年前，这位口才极佳的人力资源高管还是一个根本不敢在公开场合讲话的人。 从内向到外向 1993年的中秋节，叶阿次刚刚考入天津商学院不久，同学们聚在一起吃晚饭庆祝节日。班上让每个宿舍推选一名代表上来讲一句祝福的话，叶阿次被选为本宿舍的代表，结果他在台上停了两分钟，楞是一句话没说出来，含着眼泪下了场。讲起这个场景，叶阿次坦言自己到了80岁都能记得。 这种内向的性格源于叶阿次进大学之前一直是个刻苦学习、很少跟别人交流的“乖孩子”，他当时的志向是做一名科学家。然而来到天津商学院后，他发现这里根本不是一个搞研究的地方。刚入校，就有学长上门推销运动服，卖120块钱一件，而他买完到门口一看，那里只卖60块钱一件。在这样的环境里，叶阿次意识到自己不可能成为一名科学家，因此他开始积极地寻求转变。 在大学四年里，叶阿次将演讲与口才、商务礼仪等可以锻炼沟通交流能力的选修课选了个遍，同时也积极参加学生活动，担任了助理班主任、团支部书记等职务。在业余时间，他还通读了成功学奠基人卡内基的全集。于是，四年大学时光过去后，他已经成功从一个自闭、不自信的人转变成为自信、开放、喜欢与人交流的毕业生，这也为他后来从事HR工作打下了基础。 谈起自身的转变，叶阿次提到了大学里一个让他印象极为深刻的往事。读大一时，五笔字型输入法开始在高校里流行。叶阿次来自江西，那个时候的普通话不好，因此他对不需要拼音基础的五笔字型输入法非常感兴趣。但参加培训班需要50块钱，相当于他一个月的伙食费，因此叶阿次只好向参加培训班的同学借书自学，结果那位同学用很轻蔑的姿态说：“这都不会啊？那么简单的东西！”这给了叶阿次很大的刺激，他当即向另一个同学借来字根表，将25句口诀背熟，一直背到凌晨2点钟。第二天，他开始根据口诀打字。后来的结果是，叶阿次成为班上用五笔字型打字打得最好的人。“从此之后，我相信，只要我想做什么事情，那我肯定就能做好。”叶阿次说。 从网管到HR管理者的两次契机 这种信念在此后的每次职业改变中一直支撑着叶阿次。1997年，叶阿次从天津商学院计算机系毕业，来上海找工作。当时中科院上海天文台下面的卫星公司看中了他，面试之后，人事部却把他安排到了人事岗位上。在这家公司一年多之后，叶阿次就跳槽来到了贝尔。当时，贝尔人力资源部要招一名网管，要求既要有计算机专业背景，又要有人事工作经验，叶阿次由此顺利加盟。 进入贝尔之后，上级对叶阿次的工作定位就是人力资源部的IT人员，只要维护网络通畅，做好计算机软件的维护和更新就可以了，在岗位定级时，网管叶阿次的定级比秘书还要低一个等级；然而叶阿次坚持认为，自己是一名具有IT背景的HR，他开始默默为这种定位做准备。加入公司第二年，他就考上了MBA，接受系统的管理知识教育。 机会很快就来了。2001年，贝尔业务发展非常快，公司成立了很多事业部。公司高层由此提出构想，希望将人力资源部的人派驻到各个事业部，做派驻人力资源经理。于是，公司搞了一个派驻人力资源经理的竞聘。叶阿次积极报了名，成为10名竞聘者中的一员。 这次竞聘的方式是每个人发表一个演讲，由公司高管打分。10名竞聘者中，有的是照讲稿念，有的是直接即兴演讲，也有采用课件演讲的，但叶阿次是唯一一名把课件做得非常漂亮的竞聘者。在课件中，叶阿次分析了该事业部员工的特点，比如年轻、高学历等，并了解了他们有哪些成长需求以及他们个人的想法，根据这些，叶阿次设计了HR一些项目的规划，包括培训、薪酬、发展等。叶阿次回忆说：“讲完之后，各个部门的高管纷纷向我人力资源部的老板提出赞赏，夸他把我调教得这么好。也正是通过这次机会，老板开始相信我是一名具有IT背景的HR。”
在接下来的2002年，叶阿次就被任命为人力资源信息系统的经理，正式成为一名专业的HR人士。 没过多久，叶阿次就迎来了职业发展的第二次契机。2003年，贝尔跟阿尔卡特合并后不久，公司老板找了一家咨询公司来给公司做高层调查访谈，谈他们对HR工作的期望，并撰写了一份调查报告。而几乎在同一时间，叶阿次在人力资源部的网页上也做了一份调查问卷，调查一年来，HR哪些工作做得好，明年还需要做什么，并在培训体系、薪酬等各方面让员工打分。叶阿次把问卷的地址发给了总监以下的所有员工，收集回来的员工意见足足打印了22页纸。叶将这份调查反馈直接拿给人力资源部的老板看，老板觉得不错，于是让叶在那家咨询公司来做报告的时候一并把这一调查反馈分享一下。 叶阿次精心准备了演讲的课件，这也是至今叶阿次自己最满意的课件之一。他把22页纸的员工反馈归纳为10大问题，这10大问题又总结为4个方面，4个方面归结为2点，即e化和文化，这2点又归结为一个中心：人是阿尔卡特的驱动力，这恰恰是贝尔阿尔卡特当年全球推动的企业核心理念之一。 报告当天，人力资源部负责人邀请了所有的HR经理参加，先给咨询公司的博士3个小时演讲时间，再让叶阿次演讲30分钟。结果，那位博士只讲了30分钟就结束了演讲，在询问反馈时出现了冷场，因为大家都觉得他讲的东西离公司实务太过遥远。而接下来，叶阿次则足足讲了三个小时，演讲非常成功，单在演讲中被掌声打断的次数就不下5次。而这次演讲又一次改变了叶阿次在公司高管心目中的定位，由一名人力资源信息系统的专业人员转变为对HR工作有相当深刻认识的人。 2004年，贝尔阿尔卡特决定改造人力资源部结构，在人力资源部设立专家能力中心和运营中心两块，运营中心负责人事管理、工资发放、档案、劳动合同、绩效管理、员工关系、政策、流程、信息系统等具体工作，叶阿次被任命为运营中心的副总监，一年后转为总监，之后虽然贝尔阿尔卡特又跟朗讯合并，但叶阿次的运营总监职位一直保持至今。 “每一次演讲都是改变你命运的机会。”叶阿次由此深有感触地说。 小智者治事，睿智者治法 在阿尔卡特公司一待就是10年，叶阿次自然对其企业文化非常适应和认同。在电信行业竞争异常激烈的背景下，很多公司都在裁员，要求员工加班，而基于欧美文化的阿尔卡特朗讯则对员工非常包容，强调善待自己的员工。除了工作以外，还关心员工的家庭与生活，公司每年在EAP（员工援助计划）上的投入已经获得了员工极大的认可。 在这样的环境下，叶阿次主管的HR工作不至于会出现矛盾激化的情况。叶阿次介绍说，阿尔卡特对员工的投入非常大，不仅给员工购买保险，还给员工的子女和家人购买保险。阿尔卡特中国区总部位于上海浦东的金桥开发区，为方便员工上下班，公司设有83部班车，通往上海市区的各个地方，最远的距离达到60公里。叶阿次笑言：“正是在这样的文化影响下，从我们公司离职的员工，很少有去华为工作的，但相反则有在华为工作过的员工会选择来阿尔卡特工作。” 叶阿次认为，对于一个成功的HR来说，做事情一定要有一定的灵活性，要能够根据不同情况相机处理问题。他回忆说，自己曾经一个下午开掉3个员工，都是直接谈话通知走人，没有给多少时间辩解；但也曾经和员工连续一个月做沟通，最长的一次沟通时间竟然达到3个小时。“有的人明显违反了公司规定，因此没有情面好讲；有的人可能情况很特殊，这就需要足够的沟通。”叶阿次解释说。 在灵活性的同时，叶阿次坚持认为HR要有自己的原则。他常常喜欢引用韩非子的一句名言——“小智者治事，大智者治人，睿智者治法”，来说明制度和原则对于HR工作的重要性。 培训定位和内容匹配至关重要 培训自然也是HR工作不可或缺的一个重要环节。叶阿次坦言，目前培训在企业中处于一个相对尴尬的境地，在不同的公司，培训的命运大不相同，重视的公司会有企业大学，而不重视的公司最先削减的就有培训预算。在叶阿次看来，培训在人力资源工作中至关重要，因为他相信，人是可以被教化的，人是完全可以通过学习而被改变的，“例如《高效能人士的七个习惯》这样的课程，就是促成人由内而外的改变”。 叶阿次认为，一个好的培训体系必须具备三点：一是培训的定位在哪里，要给哪些人做培训，没有明确的重点，培训肯定是不能成功的。二是要培训什么，定位和培训内容的匹配在这里非常重要，如果要进行上岗培训，你去讲领导力的内容肯定是不合适的；知识、技巧与态度这三者的内容是不一样的。三是如何做，培训的目标和培训规划的出台必然是和企业的战略规划相一致的，然而通过什么样的方式却是影响培训效果的最后一个要素，现代HR管理倾向于用Learning代替Training即是这种思路的体现。 对自己生活、工作所在的城市上海，叶阿次也别有一番感受。“在我所在的金桥开发区，修一条路两三天工夫就能完成，而朋友告诉我，在法国这需要一年，因此上海是一个总能给我惊喜的城市。”叶阿次说，“就在国庆节前，我在我家小区旁边的莫干山路发现一个类似北京798那样的艺术园，现在没事的时候，我会常去转转。”
