爱华网陈宏标曾经试图从外部招聘职业经理人参与公司的管理，但是没有成功。这也是不少创业型公司在进一步发展时遇到的难题。 采用科学测评方法孙永玲认为，高层管理者可以从内部提拔，也可以用空降兵，但都要测评。现在人力资源上有一种新的工具，叫做测评中心。它能将与公司文化相关联的能力、素质测出来，包括三个方面：态度、技能、知识。所以她建议请一个专业的、知名度较好的人力资源咨询公司来评估经理。除非这个人在公司里面，就可以自己来选拔。公司内部也可以借用人力资源科学方法挑选人才。 内部培养袁岳介绍说，对上市公司的高层销售人员、管理人员做的一个调查表明，从内部成长起来的管理者对公司做出的贡献比较大。袁岳的体会是，零点所有人都是从人才市场招来的，但所有管理人员都是内部培养起来。零点要求所有的管理人员至少要读到三个以上的学位，袁岳说："我在公司股份中间占了大股，但分红最高的年份也没有超过3%。我把利润都拿去给员工学习去了。所以到现在为止职员从不会坑我、害我。"他认为一开始选人很重要，管理人员的忠诚度来自跟企业一起成长的感情。 创业企业怎样增强内部凝聚力？ 来自东莞某实业公司的吴汉平在提问中说，他们公司刚刚在7月完成股权改造，老板自行决定向高层送股，可是高层对此不感兴趣。 真正想员工所想陈宏标开始做眼镜配镜这行时，投资了100万。他自己占了60%的股份，40%的给了员工。本来他想和员工一起创业，赚钱大家赚，亏本他负责。企业在发展起来后，他也很注意给一些员工培训和提升的机会，也很希望一班中高层的干部能在深圳站得住脚。结果发现有的员工并不领情，他们在想，如果能有十万块的话，他们回到老家就已经是小富翁了。陈宏标说："从这里我们可以想到，当我们有什么好的想法想要给员工的话，还要换个角度帮他们想一下，他们真正需要什么。" 陈宏标说："我们鼓励有事业心的员工去创业。我们有在湖南、湖北的员工，有机会的话，我们让他们在当地开公司，我们投资，他利用一些在当地的资源。我们不希望他们一辈子帮我们打工，我们希望是永久的合作。" 把公司的愿景和价值告诉员工孙永玲认为，送股没有受到欢迎可能是他们对股份的价值不了解。在送股之前，首先要进行很好的沟通。要让经理或其他高层人员了解这个股份的价值是什么。股份的价值就是公司的价值，公司的价值不仅体现在目前可以赚钱，还体现在未来如何发展。把目的告诉他们，让他们凝聚在一起，看清方向。如果有一些员工确实不感兴趣，就要打个问号，他是否还要在公司留下去。但最重要的是要把公司的愿景和价值告诉他们。 创业企业如何持续发展下去？ 孙永玲在她做的演讲里对此给出三点建议：
明确公司的使命、愿景与战略。要明白公司存在的目的是什么？将来你要成为一个什么样的企业？你的战略是什么？要怎样把自己与其他公司区别开来？这个要用心来想。然后，就是要一步步沟通，再贯彻到每一个人身上。 规范化的管理与职业经理人的引进。管理要系统，要培养自己的职业经理人。如果内部有一些很得力的经理，那就去培养他们的一些能力。如果没有，就考虑去引进这样的职业经理人。现在很多民营企业都在这样做。其创始人退下来成为董事长，或者直接去请一个职业经理人来管理公司。 建立战略绩效管理的系统，注重执行力。公司战略不是一成不变的，特别在市场变化很快的情况下，所以一定要有一个很好的系统来管理。更重要的是，要注重执行力。在促进策略的执行方面，平衡计分卡很有效。
