爱华网日本企业低离职率的时代似乎已成历史。过去日本人进入日本企业，大多抱着以公司为家的想法，从学校毕业后进入公司就一直做到退休。不过近年来这种现旬有了相当大的改变。年轻人做不到3年就辞职的现象变成许多公司的棘手问题。 根据日本政府的调查显示，日本大学毕业生新人进入企业就职后，3年内辞职的比率年年上升，近两年来已在35%以上，可说每3个新人就有1个人在3年内辞职。市面上最近也出现许多书籍讨论为什么年轻人做不到3年就想辞职的原因和对策。
一个新人做不到3年就离职，对公司来说，过去对其投下的采用、训练、薪水、退休金等各项费用是直接损失。而对离职者的直属上司来说，下面的人老离职，不只实际部门运作不安定，业务受到直接冲击，在公司高层看来，也显得自己没有领导能力，缺乏让部下信服的向心力，里子面子皆输。 年轻人为什么做不久？是现在的年轻人真的定力不够？还是企业改革的脚步跟不上时代的变化、无法提供让年轻人安定的环境？ 日本《AREA》杂志最近引用人才公司[Recruit gent]针对有离职经验者做的调查显示，离职前5大原因分别是[自己想做的事无法如愿]、[时间体力无法负荷]、[对公司未来没信心]、[与上司不合]、[与公司整体组织气氛不合]等。同项调查显示，对新的工作选择的主要条件为[能从事自己想做的事]、[公司风气]、[企业规模和安定性]、[企业的未来性]、及[工作地点]等。 面对新人高离职率的难题，许多日本企业已采取各项对策，从面试选才开始到各式训练与定期沟通计划，投入诚意和创意来抓住人的心。 在具体行动上，由于离职原因中有极大部分与工作性质不合员工兴趣和性向有关，许多公司在面谈时投入许多时间，从各面向彻底了解候选人的意愿意和能力、长处和短处，避免工作职务和性向不合的现象（MISMATCH），同时在职业规划上也提供新人具体蓝图，详尽介绍各项晋升管道和条件。更透过仔细安排的新人训练计划，让新进员工彻底了解公司特色、组织特征和工作内容等，更重要的是培养新进员工对公司理念的认同，创造共同信念和目标（common vision）。离职率高的第三年时更会做关键的职业生涯发展再评估。 除了入社一开始的训练外，公司更提供持续的进修机会，让员工感受到目前的工作随时都有成长和学习的机会，持续工作的吸引力。同时管理者也要给部下尝试错误的机会，避免有些管理者因看不惯下面的人没有经验做不好，什么都自己来，最后搞得部下只能做些无趣工作，最后以辞职收场。 员工离职很多时候也是工作环境和心理面的因素。来自上司真心的关怀和温暖常是比什么都有效的灵药。固定下班前到部下的地方走一趟，慰问他们当天的辛苦，就算是一两句问候，每天持续也有极大的不同。了解部下工作负荷量的合理度，或定期做员工的压力管理（Stress management），都是留住人心重要关键。 公司更应做定期离职率的调查和分析，了解离职者的年龄和职务及部门分析，做离职者离职前原因调查，才能有效找出对策。目前也有许多专业顾问公司兴起，专门帮助企业设计新人职业生涯规划计划或是减低离职率计划。 与其抱怨现在年轻人太[草莓族]，不如反过来考虑要如何才能有效留住年轻人的心。自己能采取的立即改善行动及公司对离职问题的高认知与配合都不可或缺。
