爱华网有些人从来都不承认自己的错误。当他们被任命为管理者之后，他们就不幸拥有了权力和工具，以掩盖或隐藏自己的错误，例如，运用语言技巧或把责任推给下属。当然，他们的这种做法早晚会被人发现。
并不是每一个人都能立刻注意到这种行为，但是，当管理者把它变成了一个习惯时，即使是最傻的员工，也能逐渐认识到他们被愚弄了。一般而言，人们是可以接受失败的，但是，让他们参加一场不是偶尔会失败，而是注定会失败、绝无可能成功的“游戏”时，他们也会拒绝接受失败。
当员工总是绩效很差，而这又都是由于其上司反复修改规则以满足个人利益时，结果也就事先注定了。那些还有其他更好选择的人将会离开组织，而另外一些人可能由于年龄原因而无法找到其他工作，他们表面上不会做什么，但是会从内心进行“放弃”。
这样的员工人出现在工作场所，但只是为了工资而工作，而不是为了工作而工作。他们只是“旁观者”而不是“参与者”，而员工和上司之间的信任，已经无可挽回地被破坏了。
我们可以从中得出几条简单的规则，以避免让你成为失败的管理者：
下属的错误就是上司的错误，至少在组织外部和高管层看来是这样。管理者不可能在对员工的错误不管不顾时还能留住员工的信任。在这句话中，我特别强调在组织外部和高管层看来是这样，而不是部门内部。如果下属犯了一个错误，上司应当指出来并且让他纠正。上司可能会对这个下属进行严厉的批评，有时还要进行惩罚。但是，当这个错误被组织外部以及高级管理者知道时，上司就必须支持和帮助下属了。
上司的错误只是上司本人的错误。这句话是没有例外的。管理者必须要有勇气承认自己的错误，或者说他们必须学会这样做。当然，他可以让下属帮助他改正错误，但是，他不能把自己的错误推到下属身上，否则将伤及双方的信任基础。
这些规则可以进一步扩展为：
下属的成功只是下属本人的成功。管理者不应把下属的功劳都归功于自己。
管理者只能把自己通过个人努力取得的成功说成是自己的成功。但是，优秀的管理者（特别是领导者）也会说：这是我们共同取得的成功。
这听起来可能有点过于理想了，但是优秀的管理者确实是按照这些规则做的，因为下属对他的信任要比自己的形象重要。当然，有许多管理者的所作所为正好与此相反，并且也升到了很高的职位。他们似乎可以取得成功，但他们永远无法得到员工的信任，并且从长期来看，这会给他们带来很大的不利影响。
