爱华网原载于《宝玉石周刊》
终章：挖掘人才！挖掘潜力！
团队，说到底就是人才构成的。没有狼群的狼头也不过是势单力孤的，无法发挥出狼群的集群威慑。话说回来，有了团队又如何？在国内珠宝界，每个公司都有自己的团队，但是能称得上是狼群的又有几支？在《狼群是怎样炼成的》的终章中，马超将为各位阐述自己多年挖掘人才与挖掘团队潜力的思路与经验，希望我的范本能分享给更多管理者。
? 建设完善的内部晋升机制。
纵观珠宝圈，屈指可数的好企业都是人才的生产工厂，这些企业不仅自我造血，还为整个珠宝界输送了大量优秀的人才。即使有人才的外流，这些企业依然可以屹立强者之林，其新生的人才还会继续受到其他企业的侧目与觊觎，这是为何？这一方面得益于这个企业舵手塑造人才的本领，更得益于这个舵手搭建的完善的内部晋升机制。总结起来，这个机制可以分为三大部分：第一，培育机制。培育的方式可以多种多样，但这类的培育都是侧重于实战与实用性的，同时企业要为每个部门员工订制明确的目标与计划，有步骤的通过理论知识与实际操作提升员工的能力；第二，驱动机制。以激发狼性的绩效考核机制为导向的考评机制，可以客观的反映出人才的能力，激发强者的战斗力，并刷下弱者；第三，晋升机制。人才得以检验，就能以能力晋升，而非论资排辈，调整苦劳员工，提拔功劳员工，才能让人才在兴奋中发光。
马超精析：培育人才最关键的是针对内部员工，除了个别核心高管外，中基层指望输血的企业是不健康的。当然，整个员工的晋升机制是一个系统的体系，始于招聘环节，终于晋升环节的，一个个闭环，再环环相套，才能建设出多层次且完善的晋升机制。
? 另类员工要另类对待！
一个真实的故事：硅谷有两个屌炸天的鬼才——吉姆·格雷与戈登·贝尔。这二人的才能堪称全球奇才，但是其牛逼的个性也让无数企业的鼻子碰了灰。比尔·盖茨也给这两个人抛出了橄榄枝，这两人竟以微软总部所在地雷德蒙阴雨太冷为理由拒绝了盖茨的高薪高职邀请。结果让人出乎意料，盖茨竟然为这两个人在硅谷盖了一个诺大的研究院——然而这二位能人给微软创造的价值竟然千倍于这个研究院！！！在公司中，循规蹈矩的员工往往更受老板器重，因为这些员工第一非常主流占比较大，第二这些员工顺应企业的要求，更符合老板的三观。相反，一些员工则非常另类，这些人做事往往另辟蹊径，不符主流，有个性，但是往往却具有非凡的才能。企业领导人要懂得，创新力是企业第一竞争力，如果有这样的员工可以为企业创造非凡的价值，我想做大事的人，是一定可以包罗万象的。这，既考管理者的胸怀，也考管理者的眼力，因为现在有个性的大忽悠也是一把一把的。
马超精析：在企业中极具个性的人，要么是天才，要么是毒瘤。甄别清楚后，管理者大可以给天才特权使其尽情发挥，并保护好他们。不必担心的是，这样的绝世奇才永远都是少数的，不会对企业文化有大的冲击。相反的，如果个性十足装逼的大忽悠，第一时间就要拿下。
? 新员工代表企业的未来！
中国珠宝业的老板最看重什么？必然是“忠诚”！这是马超浪迹11年珠宝职业经理圈最大的感触！老员工更忠诚，更有经验，更熟悉企业的内部情况，跟着老板开疆扩土不说功劳起码苦劳一把。相反，新员工缺乏经验，心态浮躁，搞不好还有部分人把这里当跳板，自己费尽心思培养还可能为人作嫁衣裳。但是马超认为如果老员工代表企业过去的荣耀，新员工则代表企业未来的成功！如果现在还有哪个企业以70后为主，怕内部结构都是有些老化了，60后就更别说了，特别是互联网思维融入到方方面面的今天。马超认为，企业高管团队应该是以30岁左右、既不失锐气又精力十足具有创新精神的80后组成的，90后则可作为第二梯队在中基层进行淬火、锻造。各珠宝公司都喊着要转型，但是很少有转型成功者？因为这个转型缺少思维转变快，适应当今时代，且真正懂得消费者的源动力——年轻一代！当然，企业高速发展很重要，稳定发展也同样重要，这并不难，只要做到“新老搭配”就可以做到“干活不累”。
马超精析：别怕员工流失，如果培养出的优秀员工流失，那就说明你的企业存在一些问题！一个提供事业平台，高薪高福利、有锐意创新精神、具有公平竞争规则、有温暖关怀文化的企业，怎么就可能流失人才了？好吧，如果真流失那也不要怕，通灵号称是华东珠宝业的黄埔军校，人才一批批的输送出去，2016年这不也敲钟IPO了吗？怕人才流失，就是没自信的表现！
? 如何画饼是门大学问！
在珠宝业发展伊始，很多地方型企业其实发展不错，但是因为缺少远大的志向，到现在还是很多地级市级别的连锁金店。而一些小金店发源于小县城，但如今却已发展为几百家店规模的区域性霸主。其实，我并不认为这些老板的能力能差多少，差的好像就是野心与魄力！同样的，某个店铺年销售5000万，第二年任务该怎么定？5500万？马超认为6500万-7000万才是最合理的。只要奖励足够大，一定程度的挑战反而更能刺激出团队非凡的战斗力。这就是画饼的学问！其实，能否画好饼只取决于三点，即：企业的管理者能否有冒险精神带领团队去拼搏奋发，能否真正相信你团队的能力，能否有办法挖掘团队的潜力！
马超精析：马超认为，战略目标要定，就要定的宏大；而战术目标则要根据实际情况来定，否则就会适得其反。多数员工的工作都是被动的，管理者要做的就是巧妙画饼，激发他们的狼性，逐渐的让员工具备这样的能力，更让他们充满獠牙与野心！
? 把“普通打工仔”转化为“事业经理人”。
德鲁克的经典管理学案例：某企业家问三个用石头盖房子的工匠在干嘛，第一个说“我在维持生计。”，第二个说“我在做一流的工匠活。”，第三个则说“我正在建造一个伟大的建筑”。现实中，前两种人在企业中是最常见的，所以这两类员工的工作积极性都不会太高，志向与理想也很有限，马超称之为：普通打工仔。而第三种人则志存高远，这是一种可以把工作当作事业来看的员工，马超称之为：事业经理人！要想把普通打工仔转化为事业经理人，简单的说就四点：第一，统一目标，把老板的目标、企业的目标与员工的目标统一；第二，统一利益，入股、配股，让大家都成为老板，利益均沾；第三，给员工真正的尊重与信任；第四，提供更大平台、赋予更大责任、给予更大挑战。
马超精析：员工不应该与企业是冲突关系的，相反则应该是息息相关、荣辱与共的。当老板的梦想也成为大家的梦想时，职业就成了事业，每名员工的积极性与战斗力才能全部爆发，无坚不摧！
? 企业人才结构需要多元化！
多数老板面试员工都喜欢凭自己的喜好来招聘。什么属相是否相克、性格是否相投，必须不能是哪个省的人，必须达到怎样的学历...等等。随便讲个问题，如果都是清华、北大的硕士、博士，那么谁来干一些基层的执行性的工作？刘邦之所以能称帝，其用人既有决胜于千里之外的张良，也有镇国家抚百姓的萧何，还有战必胜攻必取的韩信。企业用人，必须要多元化。复合型人才要么只适合做高管，要么只适合企业创业初期资金短缺时，企业要做大的中流砥柱一定还是专业化人才，而且是多元化的专业人才。曾几何时，珠宝圈的营销类人才是多么的抢手，老板们却忽略了珠宝经营的本质——产品！发展到行业瓶颈时，曾经凭借营销占领制高点的企业家却发现，品牌www.aihuau.com满手的大路货，营销陷入了价格的红海战，再也没有了优势。
马超精析：企业不可能只靠一个运营管理部就撑的起来，还需要财务部、品牌营销部、新品研发部、市场拓展部等等诸多部门。既然部门是多元化的，那么人才的吸纳也必然是多元化的。兼收并蓄，是缔造正三角型企业的必然一环。
