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第七张牌：感情。俗话叫“谈钱伤感情”，但生活告诉我们：谈感情伤钱。比如，为联络感情，你得请人吃饭，吃饭就得花钱；为加深友谊，你要串门，串门就得提东西；别人结婚，你要去祝福，但“空口无凭”肯定不行，等等。当然，我相信世界上确实有纯洁的友谊或感情，但这种纯洁的友谊或感情永远不会属于吝啬鬼和铁公鸡。与此相似，管理者和下属谈感情，就不仅仅是伤钱那么简单。比如，你和下属谈感情，他违反规定，怎么办？处理，伤感情；不处理，伤事业；他要你在用人上照顾他，怎么办？不照顾，伤感情；照顾，伤事业。管理者和下属谈感情，或许真的只为感情；但下属和管理者谈感情，那这种感情十之八九只是一种利益交换的筹码。比如，某个下属想和管理者“搞好关系”，你认为他的目的真是为了工作？上下之间在一起工作，日久生情是一种必然，但作为管理者，务必要让这种感情保持一种上善若水、真水无香的状态。否则，主动把“感情”这张牌打出去，到时你就会在“是用事业交换感情还是用感情交换事业”这个问题上难以抉择，如果用事业换感情，你的事业最终会失败，大家早晚要散伙，感情早晚要玩完；如果你用感情换事业，下属会鄙视你、厌恶你、唾弃你、背叛你，你与下属的感情就此玩完，而你的事业早晚也会在下属的鄙视、厌恶、唾弃、背叛中玩完。再者，管理者永远别指望下属会从感情上理解你的事业，在利益面前，得利就什么事都好理解，不得利就什么事都难以理解。所以，管理者千万别把“感情”这张牌打出去，否则不仅会使自己陷入无情无义的境地，还会出现“偷鸡不得倒佘一把米”的结局。
第八张牌：说理。开会上大课、讲道理是许多管理者乐此不彼的事情，误以为讲讲几个励志故事或者说说自己的奋斗传说，就能在以理服人中激发下属的工作热情和奋斗激情。然而，如果我们人类社会是一个讲道理的社会，那世界上就不会有战争、有苦难，联合国的主要职能就不是用来“吵架”。老话讲“大家都是聪明人”，很多道理不仅管理者懂，下属也懂，甚至下属懂的比管理者还多，但懂道理并不等于会遵循道理，否则监狱里也不会蹲着那么多囚犯。唯物主义的基本观点是“物质决定意识”，而不是“道理决定意识”，物质性的东西映射到人大脑中，最终都会演化为利益（包括信仰、感情等精神利益，精神利益不会脱离物质利益单独存在，它是物质利益的高级表现形式）。所以，“物质决定意识”的另一个意思就是“利益决定行为”，我们中国人常讲的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”就是这个逻辑。因此，要激发下属工作热情和奋斗激情，最根本的还是要在“利益得失”上做文章，这也是古今中外，无论管理理论如何演化，无论管理方法如何创新，有一个主题是亘古不变的：奖惩。在人类行为动机中，道理或可成为备选动机，但首选动机永远都是利益。中国儒家通过“教化”实施统治的主张在历史上之所以没有取得根本性突破，原因就是他们永远不明白什么叫“礼义生于富足，盗窃起于贫穷”。相反，从来没什么道理可讲的法家却在历史上大有作为，其代表人物的历史成就都极为卓著。比如，管仲辅助齐桓公率先在春秋称霸，李悝变法使魏国率先在战国称雄，申不害变法把小小韩国治理得没哪个大国敢惹，吴起跑到哪国变法哪国就变得所向披靡，商鞅变法为秦国打下了国富兵强的坚实基础，李斯辅佐秦始皇横扫六国完成中国大统，等等。毛泽东同志曾评价说：“历代有作为、有成就的政治家都是法家”。法家的治国主张、治国方法源于“趋利避害”的人性理论，趋利避害是什么？利益而已。众所周知的典故“徙木立信”，商鞅是怎么树立国家信用的？他没给百姓讲什么“君子一言驷马难追”的大道理，而是话不多说地十镒赏金增加到五十镒赏金，国家信用就此树立起来。有同志或许会问：你写这篇文章不也是在讲道理嘛？的确，我是在讲道理，但我不是在对下属讲道理。
第九张牌：训斥。训斥下属错误，是诸多管理者的通病。为何说是病呢？因为在成人的世界里，训斥只会埋下怨恨的种子。话说批评使人进步，但批评必须以尊重他人人格尊严为基础，否则，任何批评都会变成羞辱和取笑。训斥下属，表面上看是帮下属认识和改正错误，貌似一剂“苦口良药”，但本质却是管理者把自己的威严建立在羞辱下属尊严的基础上。为人父母者皆知，孩子长大后，如果话说重了，孩子可能两三个月都不理父母，何况不沾亲带故的上下级关系。有的管理者不仅喜欢训斥下属，有的甚至喜欢当众训斥下属，这明摆着是自己给自己制造“落井下石”者。管理者务必要明白，上下级关系是同志关系，而不是斗争关系，更不是敌对关系。下属犯错，最简单、最有效的处理方法就是照章办事，既不得罪人，亦能让下属知疼，疼了才会知错改错，其他人也才能闻戒，进而才能感受到法规制度的威严。相反，如果下属感受到的不是法制的威严，而是管理者的威严，此等管理状态看似成功，实则一败涂地。原因很简单，威严会滋生敬畏，下属敬畏法制的结果是遵循法制，而下属敬畏管理者的背后却暗藏着害怕，而害怕的另一层意思就是憎恨，而憎恨的下一步动作只有两种：一是等你出丑，二是落井下石。再者，“情绪会传染”是个公理，憎恨情绪同样如此。比如，张三将自己对管理者的憎恨情绪发泄给李四、王五、陈六听，等哪天管理者稍微“得罪”李四、王五、陈六，三人就会立马觉得张三所说没错，憎恨情绪进而就会在每个员工身上开始发酵，最终成为企业的一股流毒。再者，管理者当众训斥张三，张三憎恨管理者是一回事，而其他员工怎么看待张三的遭遇又是另外一回事。正常情况下，除非张三所犯错误“穷凶极恶、罪恶滔天”，否则，张三怎么看管理者，其他人也会怎么看管理者。有的管理者或许对下属憎恨自己不以为然，以为下属靠企业养活，不想干尽可走人，不愁招不到人。怏怏大中华13亿人口，企业的确可以随便招人、换人，但企业对员工的这种“随便”其实也就是员工对工作的“随便”，而员工对工作的“随便”很容易让一个企业“随便”就倒下。在此与诸君共勉一句：客户是企业的上帝，员工是企业的天使。
第十张牌：人师。儒家一号人物孔子曰：“三人行，必有我师”，此话用来恭维他人尚可，如若用来自励便显得极为不智。儒家二号人物孟子有云：“人之患在好为人师”，所谓“好为人师”，就是太把自己当回事，总以自恋眼光高看自己而卑视别人。管理工作中，有些管理者总把下属的脑瓜子鄙视成一团浆糊，特别是当自己身居高位和事业成就高人一等后，就认定世间各种真理全攥在自个手里，就认定自个理当为人之师，动不动就想用自己的那缕“阳光”来“普照”下属、动不动就要拿自个的那点“灵光”来“点拨”下属，有时开会讲话没有个把小时根本下不来，几天不在众人面前讲话就心里发慌，有时和下属在一起吃饭吹牛都要见缝插针地“一鸣惊人”。殊不知，管理工作中，由于工作地位有尊卑之别，特别是下属利益得失攥在管理者手里后，无论管理者讲什么话、唱什么曲，得到的永远都是推崇与喝彩，故而常使许多管理者误以为自己能师。如同管理者带着下属去K歌一样，管理者K得再刺耳，永远都有“再来一首”的喝彩等着他。此时，管理者若是很自信地、很勇敢地、很主动地、很经常地“再次献丑”，那便成了“皇帝的新装”。再者，中国有句话叫“言多必失”，在管理者“好为人师”的各种言谈中，讲对一千句话或许改变不了什么，但只要讲错一句话，下属就会立马对管理者定性。我以前工作过的一个单位，有个领导就喜欢对我们进行“阳光普照”，动不动就给我们上教育课，但有次却说了句“领导就是组织，组织就是领导”，自此以后他便被我们永远地钉在“此人是个大官僚”的十字架上，而后只要他讲话我们就会极不耐烦、极为反感。管理者始终要明白，下属能否视你为老师、导师，关键看你所做，而非听你所说。管理者如是总想“为人之师”，总想要对下属进行“阳光普照”，结局往往会变成“为人之失”和“回光返照”，进而失人失心，这也是孟子把“好为人师”定性为“人之患”的根本原因。总之，管理者务求克服“好为人师”心态，不高看自己、不卑视下属，并善用“知者不言，言者不知”时刻警醒自己。有同志或许会说：“你讲那么多，不也是好为人师吗？”这话貌似在理，但我是“好为谁人之师”呢？自言www.aihuau.com自语而已。诸君若觉有益可受之，若觉无益则弃之。
