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作者/周金
招聘官很多时候处于尴尬境地：一边是用人部门心急火燎的要人，一边是公司要求压缩成本制订的薪资标准根本找不到合适的人。眼看着招聘会现场里面黑压压的求职者，却硬是找不到一个“你情我愿的对象”，这确实是很苦恼的事情。而更令人郁闷的事情还在后头：领导的招呼、朋友的暗示、亲人的嘱托、上司的指示等等纷繁不一的“潜规则”，都在不断的耗着招聘官的耐性和智慧，到底该怎么办？下面列举几种招聘官在招人过程中可能会遇到的一些“潜规则”进行探讨。
遭遇“人情推荐”
年仅27岁的程厚鑫在招聘这条道上已经走了五年，而且已经是某知名企业的招聘经理，也算是见多识广了。目前，他所在的公司正扩大规模大肆招聘。这一忙起来让他连十年的老同学聚会都难得抽空参加，旁人都戏言他这样拼死拼活就是为了朝着人力资源总监的位置前进。可前不久，忙得“神龙见尾不见首”的他居然约我出来喝几盅，闲聊之下，才知道他正遭遇“考验”。该公司由于快速发展的需求，计划招聘一位技术部门的经理，目前面临的问题是：内部人员已不能满足该岗位，采用内部举荐的效果不佳；选择猎头公司的成本过高；选择公开招聘，由于行业局限性，难以招到合适的人选，且根据以往的招聘经验来看，会面临人情压力；采取匿名公开招聘，公司的吸引力难以得到展现，从而吸引不到优秀的人才加盟。结果招聘消息刚刚出来，公司副总就给负责招聘的程厚鑫推荐了一位人选，还特意嘱托他要“好好面试”！无奈之下，程厚鑫通过电话面试该候选人，却感觉候选人并不符合公司的用人需求，之后该候选人的笔试成绩也不如意。如此一个显然难以胜任的候选人，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝该副总，又会给今后与他的合作留下阴影。——这个难题让程厚鑫最近寝食难安，不知如何开口拒绝该副总的“好意”？支招：
1、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须是公平、公正、让人信服的，最好是可以具体呈现，让人一目了然。据此，程厚鑫可以根据候选人的笔试成绩，同时结合公司职位需求加以说明。毕竟，该副总也会考虑企业的稳健发展。2、另外，招聘官不是一个人在战斗，上面还有人力资源总监，这也是可以利用的资源之一。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。很多时候，让部门一把手去和其他部门的一把手沟通，效果会比你想象的好很多。面对“业务关”考验
也有一位HR朋友Z曾向笔者倾诉，在招聘过程中遇到过这样的情况——面试了两个内部推荐过来的候选人，可她们都是家里的“千金小姐”，对工作拈轻怕重，不是嫌工作时间长就是嫌工资低，还抱怨工作太辛苦。这种情况下，人力资源部门会建议用人部门弃用该候选人。而用人部门给予的回复是：其中一名候选人是公司一个非常重要的大客户推荐的，拒绝她可能会影响业务；而另一个候选人竟然是公司内部高层推荐的，拒绝她可能对Z本身不利。这让Z真是左右为难，不知该怎么办呢？支招：1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是涉及到公司的重要客户，或是公司高层的关系户，Z作为辅助部门的态度就代表公司招聘的形象。因此，工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。而且良好的第一印象也无疑会为之后的托辞起一个缓冲尴尬的作用。2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。Z深知候选人能力有限，如果直接拒绝易引发矛盾，甚至是公司高层对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。Z可以利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。这样一来，如果候选人自己选择弃权的话，旁人也无话可说。3、抓紧时间物色更合适的人选，以免用人部门的责难。人力资源部能以同样的薪资要求录用条件更好的人员入职，既能节约用人成本，又能满足公司用人之需。自然而然，别人想发难也无从下手。和“政策关”过招
更让人同情的是下面这位备受煎熬的招聘官W女士，从她下面的来信就能感受到这份焦灼：我们是一家位于一座小镇上的制造型企业，这一带的工业区里规模大一点的企业不多，而且我们公司效益还不错，很多当地人都想到我们公司上班。但是当地人有点“三天打鱼两天晒网”的惰性，而且随时会走人，这会影响公司的生产流程。公司领导也曾暗示过，尽量少招当地人，所以我们近期招聘就主要是找一批外地的熟练工。
可是，不久之后该镇的副镇长介绍了3个人过来，我们安排了一个，其他两个确实不像样，就说上午过来的这个吧，胖乎乎的，有点迟钝，而且说话特别冲，这个人几次打电话给我和生产部经理，我们都没有接受。却没想到下午那位副镇长领着他来了，我们很为难，实在不想接受，但是也不好拒绝，因为拒绝了以后有事情找镇上会很麻烦的，无奈只有违心的安排了。顺便说一下，从去年到现在这个副镇长已经介绍了十几个人过来，都不怎样。这样的问题该怎么解决呢？支招：1、既然逃避不是办法，那么就勇敢去面对吧！主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中保持自己-爱华网-的态度积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的压力。2、态度决定一切。在的确难以拒绝的情况下，我们可以择优适当录取几个候选人，但是前提是明文规定要遵守公司的规章制度，不能“特权化”。这样可以保障之后倘若发生纠纷或者变故，HR都能从容面对。另外，招聘官还要建立一支后备的储备人才队伍，以备不时之需。3、当然，倘若人情招聘送来的候选人条件一般，基本可以胜任，即使与其他候选人相比略逊一点：在别人85分他75分时，也可以争取机会让他小试牛刀的。
坚持“道无底、德有线”的原则
应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，但是要坚持的信念是“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则。“人情”招聘令人头疼并不可怕，只要用心是可以做到合情合理地选择录用符合条件之人，有理有据、尺度得体地拒绝不合适之人。毕竟人力资源部门是公司的大门，在选人时要把好入口关，选好人企业才有希望发展壮大，当然只要推荐的是人才，企业是欢迎的，但要注意以下几点：1、以《职位说明书》为标准来选人；2、公司要制定一整套严格的招聘、录用程序文件；3、在面试时要增加笔试的筛选，对于笔试不合格者取消面试；|!---page split---|4、制定规章制度，明确规定哪些人员不予录用。如：公司中、高级管理人员的亲属及一般职员的直系亲属、体检不合格者、提供伪证者、品行不端者、其他认为不应录用的人员等等。企业不是慈善机构，而是要靠实力在竞争激烈的环境下生存发展的，所以人才是第一要务。就好比企业是一个人的身体，招聘就像嘴巴，汲取营养靠它，病从口入也是因为它。想要身体健康，最重要的就是永远要分清哪些该吃哪些不该吃，嘴上把好关，身体才可能不出大毛病。企业用人要严把招聘关的道理亦是如此。关注：不可忽略的人情世故细节人情世故是日常生活中积累的约定俗成的行为规则。在有专业知识与技能的情况下，人情世故能帮助你缓和与其他人之间的紧张度，也比较容易让其他人感到与你交往的愉悦感与适度感。这里列举出对我们每个人也许都能用到的一些人情世故：1、即使不是大人物，也要用请教的态度与口吻与之对话，因为良师益友往往来自生活与工作中。2、经常找到朋友、伙伴与同事值得肯定的方面，因为每个人都渴望被别人肯定。3、在受到别人对自己赞扬时，要真诚的表示感谢，尤其感谢朋友的肯定与支持。4、如果你是新手，要勇于问问题，主aihuau.com动询问别人的需要，而不是被动的等待。5、别人不在座位的时候热情地帮助接听与记录电话、接收信件、传递信息。6、在经别人同意才用别人的电脑，坐在别人的私人座位上，千万不要翻动别人的笔记本。7、出席活动需要有邀请，如果不能出席应提前通知，迟到的话要在适当的时间点通知主人。8、在有多个出席者的场合，主动介绍自己的朋友给其他人，或者主动在你认识的朋友之间穿针引线。9、有不同地位的朋友在的场合，要保持微笑，体贴地招呼那些内向的、不为人注意的朋友。10、主动地告诉朋友或同事你了解的好资讯，有好事情的时候要能想到别人。
