爱华网美容院的经营离不开美容师这个主要群体，很多美容院也在关心如何管理好自己的美容师。138job从美容师的日常激励、绩效考核以及如何留住美容师等方面来分析美容师的管理对策，仅供业内人士参考。 一、美容师的日常激励 1、制定目标-实施目标 美容师需要由主管或老板帮助她们发掘自身潜力，然后找出动力来源。 不要总是把注意力放在短期就很容易取得的成就上。选择目标时，尽可能制定一个长期目标，比如事业目标是什么，然后为此付出努力，在不断奋斗中，才能实现个人的目标。 短期目标更容易实现，会很快得到满足。提高每个月的销售额，就是很普遍的短期目标。随时修订目标，做好短期目标和长期目标的平衡。最重要的是，目标制订后一定要实施，老板也可以提供适当的指导和帮助。 2、让美容师多做自我肯定 正确的工作态度是个人进步的基础。自我激励是相当有效的激励方法，相信自己一定能达到目标。特别是对新入行的美容师，多看一些具有激励意义的书，听一些对你有帮助的讲座或参与其他任何能激励你成长的事情。多参加培训班，多尝试新事物。经常学习能让你减少无聊感，保持持久的学习动力。随时挑战自己的能力，才能不断取得进步。 作为美容院老板或主管都知道，强调美容师的优点远比经常指责她们的缺点重要。所以，美容师不要太过于看重自己的过失，而忽视自己的才华，对每天取得的成功进行自我肯定。对自己做得好、做得对的地方进行肯定，而不要把眼光老盯着那些总是令你不愉快的20%上。 二、如何对美容师进行绩效评估？ 针对美容师的绩效评估可以从以下四方面着手： 不同产品销售情况 应该认识到：两种不同的产品，即便销售额相同，带来的利润也可能会有巨大区别。在追求高利润的经营目标下，当然应以利润率更高的产品为主要推广对象。如果以追求市场份额为主要经营目标，那么，就可以考虑以利润率较低，但销量更大的产品为主。 客户变动情况 对于美容师而言，其管理的顾客数目的变化情况同样应该密切关注。在一个美容师的客户群体总数变化时，老客户流失客户数目与获得新顾客数目的变化情况与顾客开发管理费用的变化密切相关。 所管理客户的价值 即便在一个美容师的顾客群体总数与对象都不变的情况下，其顾客的价值也在不断变化之中。对原有顾客价值的提升，同样应该成为美容师绩效评估的重要参考。 费用控制 顾客管理费用的控制是美容师绩效评估的又一个重要指标。它与顾客关系建设水平和费用密切相关。 三、如何留住美容师？ 内部团队建设的四个层面：报酬、尊重、成长、文化。 很多美容院的经营者都在关心，如何留住自己的美容师。在内部管理中，最基本的要素中首先是报酬。如果你的美容师无法获得合理的报酬，甚至无法满足最基本的物质生活需要，你很难长久留住你的美容师。其次的要素是尊重你的员工。在企业创业初期或者遇到困难的时候，员工如果能够获得足够的尊重，在报酬较少的情况下也会留在你的身边，但这只是暂时的。这是两个最基本的要素，缺一不可。如果员工是由于这两个原因而离开，就很有可能带有对立的情绪。 但是仅仅做到这两点还远远不够。在此之上，尤其是当员工已不再为温饱而担心,并且获得了基本的尊敬后，成长机会和成长空间就变得越来越重要，对于那些具有出色能力的员工尤其如此。成长机会是说企业要经常给员工学习与锻炼的机会，成长空间则要求企业的管理架构要理想，员工可以获得充分的晋升空间。这两者同样不可或缺。只不过，如果你的员工只是因此而离开，通常还能继续做朋友。 更高的一个层面，就是大家平时所谈到的企业文化。这个概念很大，似乎无所不包。那么，怎样理解企业文化呢？简单说，我们可以将其理解为大家有共同的信念，愿意以一种共同的方式来生活。希望大家能够明白,企业文化并不是空中楼阁，如果不能做好前面三点，“企业文化”就成了“企业空话”。 几种常见的报酬体系及优点、缺点： 由4部分构成：固定收入、变动收入、费用津贴、福利补贴。 纯薪金制：收入稳定、可靠、销售人员愿意完成非销售活动，但缺乏激励。水平低、留不住人、水平高、成本高。 纯佣金制：高激励、吸引优秀人力、减少督导、易控制成本，但队伍结构凝聚力、稳定性差。 混合制：两者结合，比例的确定与调整是难点。 股份制：科学合理，是未来大趋势，但美容院普遍缺乏执行基础，宜进行变通，如何设计你的报酬体系，对于不同职能、不同级别的员工，报酬方式也往往不同，具体的设计一个企业的报酬体系，只能是在充分了解了各方面信息之后，度身定做。总体来说，有这样一个导向：内部管理人员，薪酬以底薪为主；美容师的薪酬，提成部分则更重要；一些特约的外部销售人员，薪酬可以完全以提成来体现；对于底层人员，可以注重高淘汰率，提成的比例应该高一些；高层人员应该注重稳定性，底薪部分就应该高一些，提成比例可以低些，而且要和其领导的小组或部门中每个人的利益挂钩。对于核心管理人员，薪酬和整个美容院的效益挂钩；对于有特殊贡献的员工，可以股份制的思路，将其变成合作经营的伙伴。
