爱华网日前，难得一聚的好友坐在了一起。 先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫，接下来找地方吃饭。 饭桌上，自然少不了酒。 一杯酒下肚，朋友呲牙咧嘴地说，外来酒和本地酒差不多嘛，都是辣。 朋友在一酒企做营销管理。随着瓶内酒位的下降，借着酒气，自然扯到酒的话题上了。一番交流下来，发现还是见怪不怪、屡见不鲜的话题——团队管理中内外人员的问题。 很显然，团队管理最重要的因素，还在于在内部人和外来人之间如何找到一个平衡点的问题。否则平衡点找不到，也难以形成拳头效应，积聚不了强劲的力量，长此下去，只会造成企业团队内耗，限制了企业的健康发展。 凝聚力做大马云帝国 既然扯起来了酒企人事管理这个话题，笔者不免想到曾服务的一家酒企来。 | http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=137721|19 当时，企业风风火火的时候，团队从原本的十余人，一下子扩充到了百十人的队伍。伴随着迅猛的发展势头，也云集了四面八方的行业精英。 精英们的到来，催生的明显问题就是产生了内部人和外来人之间的矛盾。加上空降人员一来，薪酬待遇等都要比内部人高出很多，让内部人甚是不服。 在内部人看来，外来的和尚不一定会念经，心想不过也就那几把刷子，舞台让给你、看你这场戏如何来演。 而在外部人看来，内部人大多是半路出家，或者是硬赶鸭子上架，一路锻炼而来，思维和观念容易固化，并缺乏专业知识，所以心理上多少也有些轻视。 时间久了，分歧越来越大，在团队管理上，造成了很大的内部消耗和被动局面。后因营销老总的离去，原本召集的一竿子人马也相继离去。 随着市场战线的收缩，经过3年余的折腾后，他们发现，那些原本被贬为区域经理的内部人员，陆续官复原职，重新按照自己的路子走了起来。 对这家企业的老板来说，早知这样，何必当初呢？ 有人形容当年马云的创业神奇，依靠一只土鳖队伍，干翻了凶悍无比的对手。 但是，事实并非如此。还记得当年马云创业之初，曾对跟随他的团队声明：你们只能当连长，团长，更高的官，要从外部寻找和挖掘。 由此不难看出，马云窥探到了企业团队管理的长远性。马云虽电脑方面一窍不通，但其下面每个管事的职业经理人个个无不是专才。马云的团队中，很少听说企业内部人和外来人之间的派系纷争现象。 是跟随马云的那些元老级人物有自知之明，还是马云会管理？不管哪方面因素，关键是马云的团队始终是一流的，随着企业盘子越做越大，新鲜血液注入，企业规模也日渐发展。结果是，他们不仅一路挺了过来，而且活得有滋有味，一个庞大的网络产业帝国正在逐步形成。 内外纷争因何而生？ 在深入谈及这方面问题之前，我们再来看看造成企业团队中内部人和外来人之分的原因。 企业发展到一定规模，进入新一轮发展期，企业组织架构随着企业规模的扩张，逐渐会需要增设一些部门，而这些部门的一些岗位，原来跟随老板摸爬滚打过来的一竿子人马，受观念、学识、资历、经验等因素制约，已很难适应和满足于企业当前的发展需要。
这个时候，企业老板不得不扩充原有的团队，吸引一些专业的人才加盟，由此，空降兵应运而生。随着人才加盟的增多，逐渐与企业原有人马，形成了两派，即企业内部人和外来人之分。
从上面的例子我们不难看出，外来人员，虽然凭借多年学识和专业，谋取了高薪的职位并进入了一个新的团队，相对原有的企业内部人员缺乏对企业的认知和了解，加上天壤之别的薪酬造成企业原有人员的心理落差，很容易令人产生质疑和排斥心理。这是人的本性，无法消除的。 久而久之，很容易形成派系之分。加上两者互不佩服，缺乏沟通，分歧和误解会逐渐加大，影响到工作。而且，外来人因工作上短时间内难以得到老板的认同，急于求成，造成心理上的负担或阴影，时间长了也就难以避免外来人换了一茬又一茬，而内部人员岿然不动的现象。 一旦出现这种局面，给企业带来的伤痛将是巨大的，也是短时间内难以愈合的。相信这种结局，是任何一个老板不愿意看到的，也不想在自己的企业内部发生的。但事实表明，诸多企业，尤其是正处于快速发展期的品牌企业中，普遍存在这种现象。 笔者在服务河南某食品企业期间，与企业一老员工深入沟通中，留意到这样一个现象：一个企业市场部门，短短一年间，连续更换了4任部门经理，营销总监1年中也更换了两位，真是应了“你方唱罢他登场”这句老话。 试想，一个企业如此频繁更换人，以至于频繁到中基层还未与部门主管磨合好时，又更换新任领导，部门工作何来有效和推进之说？企业老板浮躁是一方面原因，其对外来空降兵极大的不信任，无形中助长了企业内部人员的一种偷安或得过且过的心理。 左手忠诚，右手专业 区域白酒品牌，基本从一个小地方成长起来，其大多情形类似马云。
品牌运作初期，基本依靠酒厂老板身边的一竿子人马，有些人员甚至从车间抽调出来，直接拉上了战场，干起了销售。若干年后，这帮子人中除了烂泥扶不上墙的之外，大多数基本成为一方诸侯或区域头目。 但随着竞争的加剧，尤其是大品牌虎视眈眈而来，这个时候，就不能单纯依靠兄弟义气和资历来拓展和稳固市场了。专业、层次和能力不在一个层次或级别上，一旦过招，弱者必败无疑。 或许有人会问：难道就充分完全依赖外来人？外来的和尚会念经？他们对企业文化、管理现状等了解有多少？像史玉柱、柳传志这样的老板们，依靠内部培养的人才不也一样开疆辟土么？ 对于企业老板考虑选拔内部人还是引进外来人？引进多少？何时引进？孰重孰轻等等，需要企业老板结合自身情况进行决断。当然，不管是倾向内部人还是外来人，首先需要制定出适合内部人和外来人的一个公平、公正、公开的绩效管理标准。在标准下，大家用事实和业绩说话。 对于大多数区域品牌而言，普遍存在的是缺乏一支专业的团队。面对竞品的步步蚕食，首先，原有的一干人马需要调整，适者生存，不适者淘汰；同时，寻求和挖掘专业人才，扩充到队伍中来。说白了，逐步趋向专业化。 偌大一个行业市场上，人才济济。在大品牌干活不如意者大有人才，还能找不到专业的人？挖大品牌的一个两个人才还是容易的。 然而，很奇怪的现象是，越是一方区域品牌，就越陷入一个怪圈：职业人才进进出出不停。到头来，职业人才换了一茬又一茬，那些内部人员却稳坐钓鱼台。时间久了，对所谓内部人员来说，慢慢形成了一种认识，谁来无所谓，无非是三把斧子轮下来，就该换人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧。 这种现象可以说不仅存在于白酒界，甚至存在于其他行业。这正是区域品牌的顽疾，如不革除，即便守候一方，也将坐卧难宁。 这就要求区域白酒老板在“土著”和专业人员方面，做好权衡，用对人，用好人，品牌才能有新一轮发展。否则，无疑是根基不牢就盖楼，风雨一来，坍塌是迟早的事。 专业化人才的专业化管理，元老人物的忠心追随，应双管齐下，左手忠诚，右手专业。对待忠诚，能上庸下；对待专业，科学考评，不偏不倚。 总之，守住区域市场，讲人情，更需要用专业说话。
