爱华网5、管理标准不统一，怎么办？ 病症：执行制度精神分裂症 适用法则：火炉法则 解释 火炉法则是西方管理学的经典理论，它把企业管理制度比喻成一个烧得滚烫的火炉，任何人出现错误，都必须面对火炉的惩罚。要求企业在推行科学管理时，重法治，轻人治，制度面前人人平等，以公平、公正、公开的原则，严格执法，不徇私情。 应用 主治执行制度精神分裂症。 描述 我国的民风似乎永远是人情大于法律，餐饮企业管理同样面临这种窘境。同样的一个错误，如果发生在两个人身上，处理结果有可能会出现两样。任人唯亲，结党营私，姑息迁就，得过且过的行为，就像一颗毒瘤，严重侵袭着餐饮企业单薄的身躯，使企业管理制度形同虚设，员工队伍变成一盘散沙。 案例 山东省济南市有一家川菜酒楼，面积有1000多米。长期以来，纪律涣散管理松弛，企业经营一直处于一种低水平维持的状态。管理人员换了一茬又一茬，但始终不见起色。原因在哪里呢？老板经商多年，商海经验十分丰富，兼任董事长和总经理为一身，大权独揽。女儿毕业于某职业高中酒店管理专业，原本在外地某星级酒店工作，应父亲招唤，以专业人员的身份，进入酒店工作，名义上任职领班。女婿是厨师出身，对烹调专业有独到见解，厨龄10年，曾在多家酒店任厨师长，到岳父家酒店工作后任副总经理兼采购。儿子身高一米八十，眉清目秀，唇红齿白，高中毕业，也是一表人才，因为是自己家的孩子，钱物之类的东西理所应当得交由他管理，任职酒水保管兼吧员。老婆本是农民，多年来在老家辛勤耕种，任劳任怨，颇受街坊邻居的好评。酒店开起来后，老婆专门从老家出来，帮助打理酒店的日常事务，任职主管服务的副总经理。这样一个家庭人员构成，打理一个千平米左右的酒店，应该不成话下，怎么能管得乱糟糟一片呢？看看这个家庭成员的表现吧。老板没在正规企业工作过，一直是家庭作坊游击队，想怎么干就怎么干，无所谓制度不制度，它的管理模式属于松散型，全凭个人好恶。加之离家多年，养成了看见漂亮女人迈不动步的“爱好”，经常带领年轻服务员到KTV“放松”，在员工中造成非常恶劣的影响。女儿城府很浅，性情刁蛮，在自家酒店说话不计后果，对酒店员工态度蛮横，不得人心，与员工的关系处理得很紧张。女婿虽然炒得一手好菜，但同时也激起厨师的敌对情绪，加之缺少经商经验，采购回来的原材料既贵且孬，窝火闹心却无人诉说。由于自己的身份是女婿，不好就工资标准与老板争争讲讲，拿回家的工资收入刚够维持家用，与任职酒店厨师长时的收入相差多多。儿子文化不高，但却是个纨绔子弟，唱歌、跳舞、泡妞、吸粉儿样样在行。晚上泡吧上网彻夜不眠，白天在家蒙头大睡，酒店的大事小情与己无关，爱谁谁，一律不管。有时客人的菜品上桌半个小时，酒水也上不来。老婆的嗜好是关注他人的隐私，发现一点苗头后，马上开始东扯西拉，编排出一段段惊险色情故事后，再重新寻找新的情节，循环往复，乐此不彼。每当酒店开始研究加强管理工作时，员工们在心里暗暗嘀咕：问题都是发生在你们的家人身上，要我们加强管理，说得着吗？ 评析 餐饮企业的管理制度在执行中形同虚设，其原因有四：一是制度管外人不管家人。可以州官放火，不可百姓电灯，亲疏有别。二是管下属不管领导。下属犯错按制度办事，领导犯错则将错就错，无人问责。三是管软蛋不管硬汉。对老实人，大刀阔斧雷厉风行，对调皮捣蛋的刺头，则无人敢管。四是管新人不管老员工。新人不明就里，唯唯诺诺，老员工心知肚明，处变不惊，对执行制度的态度大不相同。所谓现代餐饮企业科学管理，概括起来讲就是实行“三化”：标准化，制度化，程序化。标准化是基础，制度化是核心，程序化是保证。作为科学管理核心的制度化，在执行过程中必须坚持人人平等的管理理念，杜绝以人定罚一人一制的随意作风，严守公正，恪尽职守，为做好餐饮运营工作打下坚实的基础。 6、现场管理乱哄哄，怎么办？ 病症：现场管理六神无主症 适用法则：目标法则 解释 餐饮企业现场管理事无巨细，复杂多变。为做好预先控制，每个团队、个人必须在企业的总目标之下，制定自己明确的工作目标，时时掌握，天天考核。 应用 主治现场管理六神无主症。 描述 员工们并不清楚每天每时究竟应该做什么。如果无人传达，也不知道企业的奋斗目标是什么。不是员工不想好好工作，而是员工不知道做什么，做到什么程度。更可怕的是，如果企业本身没有目标，所有人都像乱哄哄的苍蝇一样，不知所措，企业的命运会怎样？ 案例 丛经理是辽宁省沈阳市一家中档酒店的总经理，在餐饮行业做了二十多年，资历可谓很老。每天起早贪黑，辛辛苦苦，工作可谓尽职尽责。但酒店老板不满意，说他懵懵懂懂没干出品牌酒店的样子来。员工们不满意，说他东一头西一趟的瞎忙，每天不晓得他究竟要干什么。丛经理自己也委屈，自己这么努力工作，竟然没有混出一个“好”来，真是太冤枉了。问题出在哪里呢？原来，丛经理是老饮服出身，过去一直在国营企业工作，他的工作方法自然带有国营企业的痕迹。那时，国营企业“大帮哄”，管理上花架子多，实实在在的东西少，一时一个潮流，解决不了企业发展中的实际问题。到私营企业工作后，丛经理一改过去在国营企业中不负责任的态度，真抓实干，希望在实际工作中证明自己。但事情走到了相反方面。丛经理无论事情大小，必定要事必躬亲，件件亲为，不但把自己拖进了繁杂的事务堆，还弄得大家怨气冲天。员工们只知道企业有个大目标是赚钱，其它一概不晓。一人忙，众人闲，使丛经理成了众矢之的。在这家酒店工作时间不长，老板找了一个借口让丛经理走人了。即使到走，丛经理也没有明白自己究竟犯了什么错误。 评析 作为一店之总，经理必须要清楚企业的工作目标。按照传统的管理学定义，经理的岗位职责有四项：制定计划，建立组织，有效领导，适时激励。我们所说的目标，就是制定计划的核心内容，是企业全体员工奋斗的方向。在企业大目标的指引下，分解细化，确定班组和个人的子目标。人，是为自己工作的。目标的制定，要和员工的个人收益挂钩，实现目标则奖，未实现目标则罚。目标明确，奖罚分明。制定目标，要考虑到团队和个人的实际能力，实事求是，不得弄虚作假。制定目标，还要将目标考核工作一并落实。没有考核就没有动力，员工们不会对目标认真对待。企业目标一经员工认可通过，经理人的工作就变得十分轻松。制定目标不仅仅是经理人自己的事，必须经过酝酿、动员、讨论、决议的民主过程，集合全体员工的意志，使目标成为全体员工的奋斗方向。目标制定切忌繁文缛节，是什么就是什么，用不着搞得虚无缥缈神神秘秘。7、各项工作不达标，怎么办？ 病症：管理人员动脉硬化症 适用法则：认真法则 解释 餐饮企业管理工作不到位，并不是管理工作有多艰巨，而是缺少认真负责的精神，推脱糊弄，应付了事。认真法则是指管理人员在具体工作中，求精求细，踏实负责，精雕细琢，标准到位。
应用 主治管理人员动脉硬化症。 描述 企业的组织架构完善，管理人员齐备，但各项工作就是不达标。纪律差，卫生死角多，仪容仪表不合格，菜品口味不是咸就是淡，种种问题一直得不到有效解决。每日例会照开，程序照做，企业管理维持在一个很低的水平上。与其他企业比，好像差不多，但顾客总是评价其他酒店是那么舒适高雅，惬意得体。 案例 河南省登封市六和春酒楼位于登封城西，面积有3000平米。老板常总在餐饮业打拼多年，对餐饮经营十分在行。六和春酒楼是常总开办的第三家酒店，前两家酒店以接待游客和私家宴请为主，深受顾客欢迎，在当地有很高的美誉度。筹备六和春酒楼时，为打造登封市第一家档次最高的纯餐饮酒楼，常总专门花高薪从郑州请来酒店管理高手帮助管理酒楼。想不到，这些所谓的高手过去在郑州的档次酒店主要从事营销业务，对具体管理并不在行。他们信奉“要想客人喝好，自己得先干倒”的拉销理论，擅长的业务，是没完没了与客人交杯换盏把酒言欢。一干管理人员将自己超身管理之外，为所欲为。有一位带头的女副总经理，上班时梳着披肩发，穿着自己的时装，手里拿着一大一小两个手机。日常管理基本不过问，主要精力放在联络客人上。具体负责现场管理的经理更搞笑，为了使自己在老板面前不至于因偷懒被发现，给老板起了一个别号“紫云轩客人”，每次老板进店时，要求门前保安用对讲机通报情况，暗语就是“紫云轩客人到了”。在一次大会上处理保安过失时，保安不服，当场揭穿把戏，十分尴尬。这些管理人员没有把心思用在管理上，使得六和春酒楼管理水平在开业之初非常低下，工装不整，卫生不洁，精神懒散，作风拖拉，顾客反映很差。门、窗、地面、洗手间、楼梯、桌面、厨房、过道存在诸多卫生死角。厚道的常总忍无可忍，在酒楼开业三个月之后提出辞退，将所有工资付清后重换人马。 评析 每当遇到餐饮企业管理人员工作不认真，我就会感觉特别恼怒。如果不专业，还可以原谅，因为有可能管理人员进入到餐饮行业时间短，通过学习能够很快提高。但如果不认真，那是个人品行上的问题，对企业危害极大，必须马上改进。餐饮老板作为企业的投资者，在现行市场环境下具有很大的风险性，如果投资失败，有可能波及到身家性命，后果十分严重。老板们高薪聘请管理人员参与企业管理，是希望借助于管理人员的专业技能和敬业精神，提升本企业的管理水平。任何一个微小的疏忽，都有可能给企业带来灭顶灾难。当我们为了一点私利与老板们争论不休时，可曾想到造成企业亏损的原因包含我们自己的懈怠。比如长头发，这个在餐饮企业管理中再平常不过的小问题，有几家企业真正解决了？人员不好招，工资太低，等等，都是我们经常使用的借口。刚刚进入到餐饮行业的老板们表示疑惑：餐饮人怎么有那么些的原因。社会各界对餐饮管理人员已经形成了这样的印象：餐饮人胡说八道的多，认真做事的少。虽然有失偏颇，但应该引起我们警醒。所谓认真，即是要我们把属于自己的事情踏踏实实的做好，符合标准，找准方法，按部就班，严格要求，用一丝不苟的行动展示自己的专业形象。 8、管理处于半瘫痪，怎么办？ 病症：管理执行软骨症 适用法则：绝对法则 解释 为了保持管理团队的执行力，餐饮企业总经理的个人领导风格必须注入绝对控制元素，说一不二，爱憎分明，用强硬手腕推动餐饮管理有序进行，为做好餐饮运营工作奠定基础。 应用 主治管理执行软骨症。 描述 管理涣散企业的总经理，总是习惯拿民主管理说事，面对成帮结伙四分五裂的管理局面投鼠忌器，束手无策，经营决策无法顺利实施，企业运营工作得不到很好开展，效率低下，人心浮动，餐饮管理处于半瘫痪状态。 案例 山东省青岛市某海鲜酒楼的陈总，在餐饮行业工作多年。但不管到哪里任职，陈总的个人威信总是树立不起来，管理团队和普通员工拿他的话当作耳旁风，不以为然，即使有很好的工作建议和思路，也都习惯越过他，直接向老板汇报。慢慢的，陈总的经理位置变成可有可无的摆设。这一次，陈总到这家海鲜酒楼工作后，下决心从新干起，真正提高自己的管理水平。但是，在第一次管理例会上，陈总就碰了钉子。 厨师长问，海鲜酒楼的明档展示，每天有相当数量原料不新鲜，浪费严重，成本加大，是否停止海鲜菜的明档展示？如果继续展示，原材料破损的责任谁来负？ 服务经理问，现在服务员人员紧缺，忙不过来，如果进一步加强管理，服务员恐怕承受不了。现在服务员不好招，没人干活怎么办？再则别的酒店服务员工资比我们要高出100多元，服务员有情绪，我们的工资标准能否上调？ 财务总监问，因为流动资金紧张，酒店采购一直采取定点拿货，定期付账的办法，有时对供应商的款项不能按时付清，供应商很有意见，所以供应给我们的原料价格比市场平均价高出10个百分点，酒店的原材料采购成本压不下来，可否将销售价格提高10个百分点？ 工程部经理问，酒店的电路老化，需要停业维修，否则保证不了营业时的电力供应。如果要停业维修，总费用大约得五万元，我们是维持营业还是停业维修？ 陈总知道，一个空降兵总经理到任，原酒店中层管理人员都会准备这样几道菜试试后来者的底数，第一回合镇不住，接下来就难了。中层管理人员联手逼走总经理的例子随处可见。最简单的方法，是对现行中层管理人员实施大手术，调皮捣蛋的，砍掉，配合服从的，留下。但这种方法的弊端又显而易见，倒霉的是企业。况且，那些能够提出尖锐问题的人，大多属于思想活跃喜欢挑战的类型，离开酒店又是一个损失。左不是，右不是，老实的陈总难住了。他不知道该怎样应付这家酒店的这些问题。他确实想把事情做好，但不知道怎样能够做好。 评析 餐饮企业总经理出现管理软骨症的原因，大致有三方面：一是不专业。对下属提出的问题搞不懂，轻易不敢发表意见，唯恐说得不对，让大家看笑话。二是不老练。餐饮企业总经理对人情世故要了然于胸，所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”，老练圆滑，八面见光。三是不叫真。既然有人能够提出问题，那么为什么找不到解决问题的办法？作为总经理，有权利将这样的问题划到“没有意义”的范围内，让提问题的人自觉尴尬，下一次，类似的问题就不会提出了。归纳到一点，还是总经理的个人品性过于软弱，导致下属的犯上作乱。有这样一些方法可供借鉴：第一、做好案头工作。将可能遇到的问题一一写出来，反复思考，给出标准答案。各企业的问题相差无几，有一套标准答案在手，心里就有底了。第二、轻易不表态，表态就坚持。对持相反意见的下属，用多种方式表示不耐烦。让他们知难而退。确有一些下属，只是为了难为领导和证明自己而提意见，纵容和忍耐只会使他们更加肆无忌惮。第三、可以做一些增强自信心的训练。比如：人前大喊大叫的训练，冥想的训练，怒视的训练，纠正他人错误的训练，正确表达的训练。领导力不足，可以通过后天的训练加以提高。第四、心底坦荡，爱憎分明。总经理要把自己塑造成一个明确判定对错的机器人，对就是对，错就是错，向理不向情。最可怕的是在正常工作里掺入私情，说不清道不明，让经理们倒霉的滑铁卢往往出现在这里。
