爱华网员工流失率过高对企业的经营和可持续发展极为不利，如何做到有效地控制流失率需管理者们制定出一套完整的思路并且酒店上下能达成一致的共识。具体来说，我认为可从以下方面实施： 培育企业文化，引导正确的成功观念 人力资源管理的核心和实质其实就在于培育一种企业文化，优秀的企业文化会对员工的稳定和企业经营业绩起着积极的推动作用，使企业更好地聘人、育人、留人，具体来说体现在以下方面： 优秀的企业文化能增强企业的凝聚力
一个企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟、立于不败之地，关键在于看企业有没有倡导团队精神，凝聚合力，要培养员工“我是企业的主人”的意识，一切以企业的利益为重，要有与企业同呼吸、同成长、共生死，店荣我荣、店耻我耻的精神，企业才会稳步发展，否则将是一盘散沙，员工各自为政、自谋其利。 这种凝聚力必须建立在优秀的企业文化基础上。 优秀的企业文化能对员工产生激励作用 优秀的企业文化能使员工有良好的社会心理环境，人与人之间有良好的人际交往与合作氛围，使员工安心并乐于在这样的企业工作。比如，联想集团的企业文化的核心理念是；“把员工的个人追求融入到企业的长远发展中，我们将使全体员工与企业一起发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬”；联想的用人观是：“给你一个没有天花板的舞台，不惟学历重能力，不惟资历重业绩”；TCL的企业精神：“敬业、诚信、团队、创新”；企业作风：“全力以赴不一定能成功，不全力以赴一定不能成功”；管理理念：“变革创新、知行合一”。这些优秀的企业文化激发着员工的积极性和创新精神，让员工感受到酒店才是自己创业的最好平台。 引导员工正确的成功观念 在传统的观念中，人们总是把成功简单的定义为职务上的晋升，从事酒店行业的人更是如此，一般过了30岁还未被提拔的员工大部分都会选择跳槽，因此，酒店在培育企业文化的过程中必须改变员工的这种成功价值判断标准。衡量成功的标准应当是：“是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己，并由此获得最大的快乐，成功不仅仅属于身居高位的管理人员，也属于那些坚持学习和创新、不断提高自我、不断丰富工作经验、不断利用自己的专业技能为企业创造更大价值和做出积极贡献的人。正确的成功判断标准，才会使员工从工作中体验到成功的快乐和幸福”。 改变一成不变的工作设计，使员工全面发展 “喜新厌旧”可以说是人的一种本能，在工作中也同样如此，员工长期面对一种工作，在刚开始一至两年还会保持一种工作激情，但如果一直未得到职务升迁而工作内容又保持不变的话，则很容易产生一种厌烦感，从而导致工作懈怠。随着中国酒店业与国际接轨的步伐越来越快，管理者们也越来越注重“以人为本”的人性化管理，已有一些酒店开始考虑如何解决现实工作中存在的这一问题，就我个人认为可以有以下几种方式： 1、提倡员工内部“跳槽” 内部“跳槽”意即内部轮岗，传统的人事管理一般是定人定岗、一人一岗，为充分调动员工的工作积极性，并最大可能地挖掘员工的潜力，提高他们的综合素质，帮助员工全面发展，在一些部门缺岗的情况下可以在员工宣传栏张贴内部竞岗的通知，以鼓励员工积极参与，这种做法有两点益处：一是内部员工熟悉酒店情况，一般情况下比外面招聘的人员更加容易进入角色，二是调整一些员工的工作方向与兴趣，避免他们有跳槽的可能。明基中国公司就是通过鼓励员工内部流动的机制，让“老人做新事，新人做老事”，快速将经验、企业文化带到新员工身上，公司业务也逐步从传统鼠标和键盘跨入到液晶显示器、手机以及笔记本计算机产品。明基中国成立不过五年多时间，营业额不断翻番创下近50亿人民币的纪录，鼓励员工自由流动的法宝就是他们成功的关键。 2、给予员工更多的权利和责任 在目前很多中国内资酒店管理中，一般是级别越高，所承担的权利和责任越大，处于一线的员工只要按照工作程序完成本职工作就可以了，对于超出自己工作范围内的事情就要向上级汇报，这也是许多客人对酒店服务提出质疑的地方，往往客人提出的一个小小的要求，服务员也会说对不起，我要向上级汇报才行，而这往往会耽误客人的时间和精力，不利于提高工作效率，同时也会是造成员工逃避责任的借口。在这方面，国际酒店的做法值得我们学习，比如很多国际酒店就规定员工有权处理费用不超过2000美元（具体金额可根据酒店情况自行制定）以上的要求而不用向上汇报，从而高效、高质处理客人提出的问题，这看似酒店会有一些费用上的开支，但它同时带来的是客人的信任与肯定，这比大张旗鼓地做广告会更有说服力，因此，赋予员工更多的权利与责任，会让员工感受到工作的新鲜感与工作的刺激，提高员工的工作能力，让员工感受到酒店对他们的信任并提高他们的成就感。当然，还必须同时建立相应的反馈机制，帮助员工适时评价和改进自己的工作。 建立相对完善的薪酬体系 薪酬体系无疑是员工最为敏感的方面，俗话说：“不患寡而患不均”，员工经常抱怨的话题也就是觉得工资、奖金分配不公平，当然，对酒店来说，不能根据员工心里的公平感来分配，而应当建立一套相对公平的薪酬分配机制，具体来说可以采取以下途径实施： 1、做好充分的市场薪酬调查 做好市场薪酬调查是建立合理分配机制的基础，也是确定与市场薪酬水平相一致的前提。在调查过程中要做到了解同行业员工的薪酬水平，并且根据同行业的薪酬水平确定本企业的薪酬水平。 2、确定薪酬制度的指导原则并多方听取员工的意见 薪酬制度的确定一定要有统一的指导原则，它是整个方案的指引。由于薪酬水平受诸多因素的影响，如：全市最低生活保障线水平、市场劳动力供求状况、法律相关规定、员工的工作效率、特别岗点对员工的特殊要求等。因此，除了负责制定薪酬方案的一套专门人马外，还要尽可能的收集来自于员工的信息，如员工的薪酬期望、福利偏好、管理偏好以及员工对公平的看法等等，加强对劳动力市场信息的调查。作为酒店而言，若是实现的薪酬管理的外部公平（即酒店的薪酬在市场上具有竞争力），会增加员工对企业的认同感和归属感。 做好员工离职面谈 员工的离职面谈是目前很多酒店还未重视的方面，甚至很多酒店都没有设立这一项工作内容，员工辞职只要办完相关手续就走人了，也没有去研究员工离职背后存在的原因，其实做好了离职员工的面谈工作可以为避免今后更多员工离职提供许多有益的经验。 1、了解员工离职的真正原因，有些员工平常不会说的话或提的意见往往在离职的时候会说出来，可以帮助管理者了解工作中存在的一些问题和漏洞。 2、及时处理和解决离职员工反映的且目前工作是很可能仍存在的问题，防止产生更大的损失。 3、即使员工要离职，仍能感受到酒店的关心和温暖，很可能产生两种结果：一是最终被酒店的诚意所感动而继续留下来；二是即使离职后，对酒店仍有好感而不会对外丑化酒店形象。 做好员工职业生涯规划 员工能否在一家企业长足发展，除了希望在物质上得到回报外，个人职业生涯上的发展是非常重要的方面，因此，酒店在做好组织的长远规划的同时，也要为员工建成立职业生涯发展规划，使员工在企业得到可持续的发展，实现酒店和个人的双赢。为员工建立职业规划应注意以下方面： 1、根据员工个人的才能和特点制定相应的培养计划，以适应工作岗位的需要。 2、为尽可能地使员工达到相应的要求，应不断地提供培训机会，这种培训可以通过内部培训与外部培训相结合，以及换岗、轮岗来实现。 3、技术型的人才和管理型的人才采取不同的职业发展路径。有些员工是属于技能型的就鼓励他们通过技术路径来提升，并相应地提高其福利与待遇；有些员工则可以有计划地培养以提高他们的管理才能，为后备的管理力量提供储备。 改善员工的工作、生活条件 酒店在不断努力提高经济效益的同时，也要致力于提高员工的工作、生活条件，比如提供降温补贴、发放交通费和劳保用品等，以使员工更好地为企业服务，提高工作效率。 如何降低员工的流失率是一项长远而系统的工作，它不仅仅是人力资源管理者的事情，而需要酒店上下都要充分认识到做好此项工作的艰巨性和对企业长足发展的重要意义。酒店的企业文化必须确立“以人为本”的管理思想，把员工看作是酒店最大的财富和最重要的资源，并且在日常的工作、生活中要有实质上的体现，员工才可能会真正把酒店看成是自己的“家”。
