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员工的需求中哪个方面最容易满足？
“最容易满足的就是看得起人家，尊重人家。甭管是扫地的，还是看门的，你只要平时见面跟他亲热地打声招呼，那比发给他100元红包都强。”对于那些有高学历的人才来说，最吸引他们的又是什么呢？ “钱。什么人什么价，他觉得合适就干，不合适就不干。有能力、有声望的人开价更高。他们很难团结。”作出这样回答的是一位国内颇有名气的高科技民营企业老总。他的企业资产近10亿元，上个世纪90年代初与他一起创业的几十位伙伴如今基本全在公司里，企业里有近200名科研人员，博士80多位。显然，在换取员工的忠诚度方面，他找到了最低成本的思路。
按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。 作为企业领导者，在考虑员工的需求时，最容易陷入的误区就是，把员工当成“经济人”而非“自然人”，进而教条地照搬马氏理论去满足他们的需求，忽略了员工作为“自然人”时，其需求的各个层次的标准及优先顺序的差异性。对能力、学历稍低的员工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的标准显然不会等同于那些高学历、高技能的人，两居室、三居室足矣，他们不会奢望别墅名车，但他们受尊敬需求不会比那些高学历、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他们在这方面的需求更强烈，所谓“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”正是这个道理。相反，高学历、高技能员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故而当横向比较发现自己价码比其他企业的哥们姐们低时，他跳槽的可能性要大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。 毫无疑问，满足生理需求、安全需求是基本条件，也是计算人力成本的最基本起点。但由于员工技能、资历的参差而对生理需求产生不一的标准，使得管理者很难细分他们之间的差别，在企业规模、利润不足以支撑高薪高福利的体系中，从这个方面去考虑满足需求并提高员工忠诚度，很难得到满意的效果。 因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求——受尊敬需求是企业主最容易做到的，也是成本最低的。因为你付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。但这往往是我国许多企业主所忽略的，坐惯奔驰、宝马后，喜欢“以钱取人”，孰知这是最不经注的法门。从这个意义上讲，对马斯洛关于“别忘了，我们都是人”的话真正理解的人并不多。 惠普之道全球闻名，归根结底不过“尊重”二字。思科公司的员工薪酬想来不菲，但人们津津乐道的，却是CEO约翰·钱伯斯在夏天的随便某个办公时刻，身着便装抱着一箱冰淇淋突然出现在员工中间，满脸真诚地笑着说：我是约翰·钱伯斯，请大家吃冰淇淋。
