爱华网目前餐饮企业不缺加盟商，不缺资金，也不缺市场，但缺人，招人难、用人难、留人难成为困扰餐饮连锁企业的一大难题。
兵将难求
餐饮企业人力荒首先表现在"招人难，难招人"。有家连锁店的加盟商为了招人，甚至动用了政府关系，发红头文件，然后要求教委、劳动局下去招人，还是招不到人。最后加盟商自己出钱，谁招到了一个人给五百块钱，但还是招不到人。一个加盟商开着车，跨越几个省到一个地方招人，也花了几万块钱，最后只带回了两三个人。一家总店的负责人说，过去打个广告、下个文件，就有上千个人报名，现在打个广告一个礼拜都没有人看。打广告时还要加上许多优惠条件，比如每周多少工作日、每天工作不超过多少小时、什么福利，比如露天电影、看电视、夫妻房等等，以这种形式来招人，还是招不到人。今年有十多家企业因为没招到人而延误开业。
重庆小天鹅集团总裁何玉枝说，过去在重庆有二三十所学校为小天鹅送员工，校长、老师还要给我们钱让学生进入小天鹅。现在是反过来了，我们要花两三百块钱，希望他帮助招人。为什么现在学生难招了？因为社会发展了，业态越来越多，市场也扩大了，竞争也越来越激烈，学生选择的工作越来越多了。另外，有的人不愿意离开本地到外地工作，连锁企业就有这个问题，需要你调到哪个店就把你安排到哪个店。餐饮企业人力荒还表现在"用人难，难用人"，其原因一方面是加盟商对总部的人力资源政策不执行，比如工作餐的标准问题，有的加盟商为追求高额利润就减少工作餐，根本不考虑员工的利益。第二方面，员工跳槽频率很高，因为社会分工越来越明显，市场越来越大，人越来越不好管。
"留人难，难留人"也是餐饮连锁企业面临的困难，过去员工的工资四、五百块钱，现在员工已经拿到一千多块钱了还要走。这当中有企业自身的原因，比如说，一个店正常的配置应该是五十个员工，有的店长为了减少开支，偏偏只安排二三十个人，造成员工的劳动强度过大。
建立健全用人机制
随着社会经济发展的趋势，目前政府对企业的要求是越来越严格，员工要上劳动保险、医疗险、失业险等等，对企业的压力加大。即使这样，仍然留不住人。员工荒表面看是招人难，实际上是用人机制的问题。
为此，一些企业下大力做人力资源规划，研究用人机制。一家企业负责人说，他们在如何让员工安居乐业、在企业中持续工作下去下了很大功夫。如果企业在这方面做好了，就不用担心人员走的问题，相反，员工还会推荐同学、亲戚过来。
搞好员工培训对于企业也很重要，一个好的连锁企业要有好的培训体系，一个新员工通过半个月、一个月的培训就能合格上岗，通过一两年的培训，就可以作领班、主管，两三年就可以成为一个店长。通过阶梯型的培训，使职工对自己的前途有一个好的期待。
一家连锁企业的负责人认为，现在企业不缺加盟商，不缺资金，也不缺市场，但是缺人，一个是兵，一个是将，企业只有解决好人力资源荒的问题，企业才会发展得十分稳健。
另一家企业因为人才问题不得不减缓开连锁店的速度，"就是因为没有经理，没有合格的经理就不开店，即使已经买下来、装修好了，也不开了。"这位负责人说他们解决的办法就是从内部挖掘，招聘来的新人做一段时间服务员然后升到领班，一步一步提拔。
"很多员工因为待遇问题跳糟这也无可厚非，关键是企业要按照国家的规定办事，该给的各种福利、保险都不能少，同时要加强市场管理、薪酬管理、制度管理、亲情管理。"一位老总说，为了留住人才，企业还给一定级别的经理股份，定期分红，保证了企业发展有一个稳定的管理层。
员工与企业共成长
每个连锁企业都比较缺人才，如何去留住人才？专家介绍，台湾的一家企业有一套成功的经验，他们在创业时鼓励员工拿钱出来，和企业一起合作投资股份，最多不能超过30％，这个店每个月按利润分红，所以它在台湾非常成功。
某咖啡店的杨经理提出，要借鉴国外先进连锁企业培训树的模式，把各个层次分开，从最基层到领班、主管，建立一个培训树，每个层次都有相应的培训课程，根据岗位任职的要求，包括理念、意识方面，课程内容设置不同，除了讲师讲授以外，更多的是通过手册等文字资料，它的好处是不但减少了对师资的要求，又减少了人在讲述过程中信息和经验的流失，而通过标啊准化的手册，辅以好的师资，使培训系统在基层得到落实，以保障人才的储备。另外，还应建立相应的考核系统，将考核与个人的薪资相结合，给每个人提供充足的机会和发展的空间，这也是留住人才的经验。
中国人民大学于显洋教授认为，中国人在犯美国人一百年前犯的错误。是人才重要还是制度重要，当然是制度、结构最重要，人才流动了，制度并没流动，它是特殊的、不可变的。餐饮业属劳动密集型企业，去年餐饮创收6000亿元，给国家作出巨大的贡献，理应是吸引人才、留住人才最好的地方。餐委会应评选餐饮行业的优秀人才，大力宣传餐饮文化，这样就能更好地吸引人才。
