爱华网在企业管理中通常有几种类型的薪酬模式，不同企业、不同发展阶段、不同岗位有不同的使用。
第一种是绩效导向的工资制度，员工的薪酬取决于劳动效率，随业绩的多少而变化，薪酬与劳动结果紧密结合，完全是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的结果，其典型形式有计件工资制、销售提成工资制等。该制度的本质是忽略劳动个人能力和岗位价值，完全是“业绩论英雄”，传统上比较适合销售岗位、生产线工人等劳动结果容易量化的岗位。
第二种是岗位导向的工资制度，员工的薪酬取决于所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境等影响因素，薪酬随职务或岗位变化而变化，其典型形式有岗位工资制、职务工资制等，传统上比较适合职能、管理等劳动结果不易量化的岗位。
第三种是能力导向的工资制度，员工的薪酬取决于能力和潜力决定，薪酬随员工能力变化而变化，其典型形式有能力资格工资制、技术等级工资制等，传统上比较适合技术、研发类岗位。
但是，随着知识时代的到来，“人才是21世纪最重要的”，越来越多企业管理者发现薪酬管理不能单纯偏向于绩效，或者偏向于岗位，或者偏向于能力，在薪酬管理中需要关注能力、岗位、绩效三者的平衡。
比如在技术密集型的设计院，过去以采用技术等级工资制为主，通过员工技术等级的上升体现薪酬差异。但是管理中发现，技术等级高的人对公司的贡献不一定高于技术等级低的人，甚至存在倒挂；但是由于技术等级决定了员工薪酬的绝大部分，因此存在很多不合理的地方。但如果完全按照业绩导向设计薪酬，技术等级高的人毕竟在知识结构、经验等方面优于技术等级低的人，如果完全忽略技术等级，也存在不合理之处。基于这样的原因，一些公司开始尝试基于能力、岗位、绩效三者平衡的混合薪酬制。
混合薪酬制的核心要解决好几个矛盾：
第一，能力、岗位、绩效如何有机结合在一起，三者对薪酬影响的比重有多少；
第二，能力、岗位、业绩的评价方式是什么，体现在薪酬中哪个部分；
第三，三者如何互动。
