爱华网最近能力素质模型建设比较流行，我的意见是，这玩意不错，但是企业应该选择使用。理由如下：一、能力素质模型的建设和维护，成本高。一般企业内部岗位都比较多，能力素质模型也会按照岗位对象来进行划分，各类比较接近的岗位虽然通用能力素质项相同，但是专业能力素质模型仍然是区别很大的，如果企业内部岗位分类较多，则需要分别建设许多类别的能力素质模型。我们也知道，能力素质模型的建设、维护，成本都非常高，这样企业将会消耗许多成本，需要慎重。二、能力素质模型的应用，目前还有许多空白点。很多咨询方案都会抛出“基于能力素质的培训体系”、“建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系”之类的看上去很美的一揽子咨询方案，但实际的使用并不一定。比如，在能力素质项中的通用的能力素质项经常都会出现的“逻辑判断”这一项，实际上是个人的特质，天分、才智的内容，很大一部分内容就是我们常说的“智商”。而大家都知道“智商”的形成，与遗传因素有关，也与后天的长期培养和训练有关，但是最关键的一点，就是“智商”在一个人成年以前就基本形成固定了，而不会在成年以后有很大变化。这就是说，我们在能力素质模型的测评中，即使发现某人“逻辑判断”能力项较弱，我们也无法有针对性的“培训体系”能对此做出改变。当然，这是针对核心的能力素质项而言，如果是属于技能或者知识部分的专业能力素质模型，还是可以有办法进行针对性的改善的。
三、能力素质模型的使用范围小，适用性需要评估。在北大纵横，拥有几百名咨询师，其员工有几个显著特点：一、素质高，几乎都是硕士研究生以上的学历；二、结构单纯，这些员工都是一个岗位——咨询师，而不像别的企业，动辄几百个岗位。对于北大纵横来说，是最有条件，最合适进行能力素质模型建设的单位。不仅因为其岗位类型少而成本低，更因为员工素质高，能够熟练使用此类工具。如果我们想象一下，一个建筑企业对基层员工进行能力项的评估，有无必要呢？以上为接触能力素质模型的过程中自己的一些心得和体会，核心意思是，能力素质的建设和使用均需要根据具体情况来进行判断。
