爱华网前段时间，在给一家事业单位做咨询，内容包括岗位设置和绩效体系设计两大方面，其中涉及绩效工资采用何种模式的问题。项目组建议的方案是大方向是宽带薪酬，各职级在一定带宽范围内可升可降，而且各职级间有一定的交叉。客户方领导人员说，长期以来，政府部门和事业单位普遍存在单一通道的局限性，十分赞同这种宽带交叉的模式，认为这种模式很好地解决了不同类别人员的职业通道问题，即在某一职级的人员如果业绩好、而上一职级职数有限时可以通过职级不变薪酬上调的方式来解决晋升问题，从而避免了所有人员都奔“官”发展。
的确如此，在公务员成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段上遇到自身仕途的“天花板”。处在这种状况的干部被形象地称为“天花板”干部，客观上显著地影响了工作积极性、上进心和创新意识。大多数贪官就是在觉得升迁无望后，从以前的勤奋敬业、廉洁奉公转变为追求享受、贪污腐败的。造成天花板干部局面的原因是多方面的，有干部自身的心理问题，更多的是源于存续多年的组织人事管理制度。具体来说就是，一者是工资待遇取决于职务或岗位的行政级别，级别上不去工资待遇就上不去；二者干部年轻化在部分地方实际执行中的简单化处理，使得本来可以继续胜任的人员被“到点了”，“到点了”干部自然就没盼头了，无目标追求了；三者是从职类来说，本来可以稳住一批从事事务工作或技术性工作的“吏”们却由于待遇受限也只好取道求官了，未来发展趋势应该是“政务官”与“事务官”相分离；三是缺乏系统科学有效的考核体系、选拔竞争机制，客观上容易导致混年头，在人员管理上重身份轻岗位；等等。
而在企业管理实践中，越来越多的企业已经比较成熟地或正在推行企业组织可以通过多种方式与途径实施员工的职业生涯发展，通过通道设置和相应的管理规则，实现了人员通过专业化和业绩表现得以在各自通道内晋升，也可在不同通道间进行转换，从而较好地兼顾了企业整体发展和个人职业成长。 企业的实践为政府机关及事业单位的改革进行了有益的探索、积累了丰富的经验。近些年来，我国干部管理制度改革在逐步推进，前段时间从媒体得知部分省市也出现了享受副厅级待遇的县级领导人员，这等于在原来的天花板上开了一扇天窗，可以看成在公务员的职业通道建设方面透出了一线曙光，不过要进行的改革可能还会很多，未来的路可能还很漫长……。
