爱华网首先，在面试前，要有个明确的工作任务分析的需求表，以便有清晰的招聘职位要求。即使是招同－岗位的几个人，事先也应有个规划。如不同性别和技能，或面临的带有差异性的具体工作等，要做差别性预估。同时，在做面试决定时，受招聘压力和情感因素的影响，会做出不恰当的判断，甚至背离我们的初衷，因此，一定要事先做好计划。
● 面试时间安排
从容专心面试，每人每次的面试时间要连续40分钟以上。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，但他们的心理警觉期在20-30分钟之间。因此，面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话，公司可安排几轮面试，或由两三人组成面试组，多人面试观察，事后进行讨论。如果采取此种方法，事先需要统一一些标准。
◇ 事先充分准备；
◇ 每个求职者的面试时间至少2小时； ◇ 面试轮次要尽可能多； ◇ 放弃承受不了压力的求职者，因为工作中的压力会更大。
● 面试时要随时记录
很多管理者在面试时不做记录，或事后补做记录，这两种情况都应避免。
我建议你设计一个面试记录表，在与应聘者交谈时，做好必要记录，这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查，从而对他们作出正确评价。
● 判断应聘者讲话的真实性（与履历表是否相符）及其能力
◇ 清楚了解其曾经做过什么；
◇ 请其详述具体是怎样做的； ◇ 请其从多种角度阐述。
例如，请他叙述其做过的工作细节，要求举例说明他具体处理某件事的经过，从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时，就要求他说出具体每月完成的业绩，如销售额多少，这时将话题扯开，问他原来公司每月总体销售额多少，再问他产品平均售价多少，过一会儿，回到原先问题，问其每月完成量多少。此时，注意其表情和反应力，因为编数据是需要计算的，惟有真实的才可以脱口而出。
如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才，请其详述他是如何操做的。有些人会谨慎地一步步说出大众做法，有些人则是没有任何拷贝性的新办法，很明显，应选择后者，因为他们能在工作中不断改革创新，而前者只会照章办事。
● 观察应聘者的一些下意识行为，看他们说的与做的是否一致
一个抱臂于胸的人可能是有防范心态的人；一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人；一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。
我曾经面试过这样一个人，他应聘高级管理者，在面试过程中，他不断强调喜欢与人打交道，如果仅听其说，是十分符合我们要求的。然而，他说话时眼光总是游移别处，还用手捂着嘴，声音小得听不清，他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。这种情况有两种可能：一是他有意欺骗，明知自己的能力与我们所要求的相距甚远；二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样，这些行为动作害了他。
● 征求一下其他人对应聘者的看法
多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象，不要过分相信自己的眼光，是人就会犯错。
● 每个人在面试中的表现总是最好的
面试时，每个人都将自己最美好的一面展示给他人，当他们被聘用工作了一段时间后，就会露出本来面目了，因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时，我想告诉你，观念、态度比专业技能更重要，特别是承担管理责职的人。
其次，面试时用来提问的两类问题，即封闭性问题和开放性问题。
对封闭性问题，不需要应聘者多想什么或多说什么，只要回答“是”或“不是”，例如“你喜欢以前的工作吗？”“你的老板对你有帮助吗？”
对开放性问题，不是用简单的“是”或“不是”就可回答的，必须反复考虑，将自己的想法、需要、感受、观点、经历、兴趣和目标说出来。例如“说说你以前的工作”、“你的老板是什么样的人”、“你是如何开除一名违纪员工的？”
很多时候，封闭性的问题实际上是把答案告诉了应聘者，如问“你有信心承担这个工作吗？”，得到的回答当然是“有”，一点意义也没有。
开放性的问题才能使你了解真相。例如，你可以这样问“请你讲讲以前工作上遇到过哪些问题，你是怎样处理的？”通过他的回答，判断他在工作中是否具有创造性，同时，应聘者也不会通过问题猜测出你到底需要什么类型的人。
第三，四个需要关注的问题：
◇ 工作简历；
◇ 受教育程度； ◇ 工作目标和理想； ◇ 应聘者对其他问题的补充和想了解的情况。
当我们用一些轻松话题让应聘者放松下来时，就可以围绕以上开放性的问题请其叙述了。
应聘者更换工作，要判断其真实的原因，同时关注一点，当他面临选择时是如何做决定的，出发点又是什么，这样，我们就能掌握他们的思维方法、品性和做事的动机了。询问，最好顺其思路，连续提问，追根究底。
第四，注意不要被应聘者所蒙骗
有时，我们会不经意地误入应聘者设下的圈套，所以请注意以下几点：
（1）跑题严重，离开应聘目的。
应聘者夸夸其谈，跑题严重，面试人员不及时拉回主题，或者因为自己也喜欢这个话题，一起跟着跑了“野马”，最后，时间溜过去了，只好匆匆凭印象决定。因此，要有面试记录表来控制自己的思维、节奏和主题，以免浪费时间。
（2）不要让应聘者混用“我们”与“我”。
有些求职者很狡猾，喜欢用“我们”这个词来夸大其辞。例如“我们成功地完成了某某计划”或者“我们胜利完成了某项任务”，也许他说的是实话，但“成功”“胜利”说的是一个整体而非个人，我们雇的不是一个整体，而是面前的这个人，何况伟大的公司出来的并非都是优秀之人，或许还是个淘汰者呢！
为此，面试者一定要礼貌地提醒应聘者不要用“我们”，避免我们做出错误判断，或者可以问他：“在这个项目中你做了什么？
（3）认清应聘者原公司职位及其真正从事的工作，不要被其所报出的职位所迷惑。
请对方说明原组织结构，受谁领导、接受谁的汇报、服务对象是谁，分清给其支持人员与受其管辖人员的差别。不要听他讲能做什么，而要了解他曾经做过什么。例如“产品经理”，可能就是个业务代表而已，就象摩托罗拉有好几十个全球副总裁一样。现在许多公司为了留人，虚设了很多空头衔，而语言的表述又是那样的丰富，所以有必要认真了解。
（4）要求提供一种具有代表性的例子。
不要让应聘者怀着侥幸心理掩盖事实，他并不细说自己是如何工作的，只是告诉我们“我成功地完成了某某计划”，普通的面试者可能会相信，但聪明人决不会轻信的，因为简单的结果并不能概括整个过程。要让他把问题说细致，当他笼统概括地说问题时，我们就要追问他“你做了什么？”、“举例说明你是怎样完成这个工作的”、“你是如何处理问题的”。
（5）适当地为难一下应聘者，看其是否具备心理承受力。
例如，告知他虽然很优秀，但他的经历对这个职位而言有哪些欠缺点，他是如何看待的。或者，对应聘者的表述表示出怀疑的态度。 这类问题是来判断应聘者为人是否坦诚、思路是否清晰、重点是否突出、能否顶住压力、心理承受力如何。
最后，我对你也有一些建议：
◇ 展示形象； 招聘工作也是公司及你个人形象的展示，要重视给人才的印象。 ◇ 交流； 要能够与应聘者适度交流，既可以放松对方的心情，也是引导坦诚的途径。 ◇ 现身说法； 如和应聘者说“我是**地方人”“我也曾经去过哪里”或者说“我也是去年应聘这个公司的”，以争取对方的认同，这对准备录用他时，争取他的到来很有帮助。◇ 正确态度； 应聘他人，并非居高临下，要平等、谦和、不失礼貌，我们是在做双项选择。 ◇ 多问少说； 不断思考、判断，自己表述过多会影响对他人的判断。 ◇ 少承诺； 在面试过程特别是在接近结束，心理上有些认同对方时，更要慎言，任何一点表示不清都会被视为承诺。
