爱华网科学技术是第一生产力。科研人员积极性、主动性、创造性的调动和发挥，对于企业提高自主创新能力，增加核心竞争力，建立持久竞争优势具有重要的战略意义，特别是高科技企业和转制科研院所更是如此。由于科研人员的工作过程难以实行监督和控制，工作成果不易加以直接测量和评价，因此，如何对科研人员进行有效激励，在企业激励机制建设方面显得至关重要而意义重大。
目前，我国许多企业对科研人员激励存在如下一些问题：1、薪酬制度不科学。薪酬水平和薪酬结构不合理，固定薪酬所占比例很高，薪酬的构成上过于注重保健性因素，而真正能起到激励作用的奖金等绩效薪酬部分所占比重偏低，从而造成薪酬结构不合理，己经不能发挥薪酬固有的激励作用。2、盲目激励现象比较严重。一些企业在对科研人员进行激励时，不是根据本企业员工的实际需要来选择恰当的激励方式，而是盲目照搬其他企业的激励模式，激励效果不好。3、激励方式过于单一。多以个人激励为主，没有进行个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。科研人员群体在企业中的不同岗位上，工作内容和方式及重要性程度有很大区别，每个科研人员个体也必然有差异性，很多企没有对不同类型科研人员针对性地应用不同激励方式。4、短期激励加强而长期激励不足。很多企业在短期激励如工资、奖金或者年薪制方面的激励近年来普遍有所提高，但这种情况一定程度上导致了科研人员过于片面追求短期利益的行为，从而影响到企业的长期发展。5、重视物质激励而忽视精神激励。企业对科研人员的激励仍是以物质为主，忽视了科研人员越来越看重的以成就和成长为主的精神激励的作用。6、忽视了科研人员的培训与教育。大多数高素质的科研人员在一个企业工作，并不仅是为了挣钱，而是更希望在工作本身中获得乐趣、满足乃至成就感和社会的尊重与肯定。很多企业缺乏对科研人员的人力资本投入，培训和其他学习机会不足。7、缺乏对科研人员的职业生涯规划。科研人员对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。而我国企业对科研人员的个人需求和职业发展意愿缺乏认识，不能给科研人员创造个体的发展空间和提供适合其要求的上升道路。8、内部工作环境和条件不佳。受教育程度和职业需求特点决定，科研人员尊重和归属的需要比一般员工强烈，对群体环境、文化和人际关系等内部工作环境都有强烈的要求。当前大多数企业管理者没有认识到良好的内部工作环境同样会激励科研人员，内部工作环境和条件都不好，不利于对科研人员的激励。
针对科研人员的工作要求和特点，为提高科研人员的工作积极性和主动性，促进企业科技创新能力和技术实力的提升，可以从以下多个几个方面来更进并加强对科研人员的激励：1、目标激励综合考虑组织目标、部门目标和个人目标的基础上，利用一定目标对动机的刺激作用，去激励科研人员的工作积极性、主动性和创造性。2、物质激励改善薪酬福利制度，使其具有激励功能，包括提高科研人员的薪资水平；拉开档次和差别；实行福利沉淀制度，如果提交离职则沉淀工资不能兑现。完善年薪制，调高科研人员总年薪与一般员工平均工资的倍数，强化总年薪货币收入总额。尝试年薪以股票（或虚拟股票）期权方式实现。实行自助式福利。设计多种福利形式，供他们在一定的范围内进行选择，适应他们的生活和个人发展的个性需要。3、参与激励管理参与。部分科研人员有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让科研人员参与管理是调动他们工作积极性的有效方法。股权参与。通过员工持股、股票期权或利润共享的形式，实现对科研人员的长期激励。4、情感激励采取有针对性的同情、支持、信任、关怀、鼓励等情感激励措施激发科研人员的主人翁责任感和爱企业如家的精神。5、工作激励为科研人员安排恰当的岗位和工作，并尽可能地使工作内容丰富化和扩大化，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，满足科研员工在工作和个人能力发展及自我实现方面的需求。6、事业激励对科研人员实施科学的职业生涯管理，重视他们的个体成长和职业生涯设计。7、培训激励通过培训提高科研人员的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性，为承担更大的责任、更富挑战性的工作或提升到更重要的工作岗位创造有利条件。8、荣誉激励针对为企业做出贡献的科研人员给予相应的荣誉，并将这种荣誉以一定的形式或名义确定下来，满足科研人员自尊需要，激发科研人员的奋斗精神，更大限度地发挥其潜能。
